6月24日，《未來之路——中國地產(chǎn)經(jīng)營者國際課程》邀請了非常有實戰(zhàn)經(jīng)驗的，在地產(chǎn)領域深耕了20年的碧桂園營銷學院的院長何欣老師為大家授課。何老師在房地產(chǎn)人才培養(yǎng)、營銷策略上，是非常實戰(zhàn)和前沿的專家，在這些方面都給大家?guī)砹朔浅＊毜降囊娊狻?/div>
何欣老師為大家授課
人氣滿滿的教室
認真的學員們
何欣老師為大家授課
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何欣老師用一天時間，對行業(yè)人才發(fā)展的培養(yǎng)進行講解。他談到一個公司的管理者左手是業(yè)務，右手是人才，這兩手抓必須有。比如銷售團隊，要盡快開盤。開盤速度快，工匠精神是個很大的資源。房地產(chǎn)領域當中速度、質(zhì)量和安全難以都排到第一團隊，如果都在第一陣線的話，是先要速度，還是先要安全？極致的強調(diào)快的情況下，安全品質(zhì)會有問題。顯然對運營團隊帶來了需求，如果要四個月開盤，人力資源招一個人，不是一兩個月，是一個星期到位，這樣才能盡快開始工作。
認真的學員們
何欣老師課堂語錄
1、如果一個企業(yè)建立人才交流的機制，當發(fā)生業(yè)務變革的時候，人可以由結(jié)構(gòu)性多的地方轉(zhuǎn)移到結(jié)構(gòu)性少的地方。
2、一個公司為了使異地管理干部更加穩(wěn)定，公司會付出一種“看護成本”。
3、在公司出現(xiàn)關(guān)鍵崗位缺口的時候，里面有很多細節(jié)，有一個重要的用人原則，先向內(nèi)看，再向外看。
4、站在人才角度，招聘是招不來忠誠度，但是培養(yǎng)是可以的。
5、如果一個組織只考慮技術(shù)層面，不考慮人性，這個組織很容易失衡，出現(xiàn)上一課的現(xiàn)象。
后備人才梯隊建設——在庫培養(yǎng)
6、你是私營企業(yè)主，要做這個事情的時候，意圖很明顯，應該讓團隊對你沒話說，這就是形式正義。
7、一個公司某一個關(guān)鍵崗位被抽調(diào)走了，這個公司業(yè)績還好的話，說明這個公司有強大的標準化。
8、如果一個公司有強大模塊化、計劃管理，最大的好處可以削弱關(guān)鍵人才流失帶來的影響，因為人的影響弱于機制影響。如果公司有創(chuàng)新業(yè)務，必須要鼓勵創(chuàng)新，這時候必須要思考新的業(yè)務，如何給新的業(yè)務管理干部授權(quán)。如果死扣計劃模塊化，新的業(yè)務很難運作起來。
9、所有對人的管理，必須基于戰(zhàn)略性的思考。
10、增效是涉及到另外一個詞——組織賦能。如果組織缺乏組織賦能機制，人多人少都不重要。
后備人才梯隊建設——人才出庫
人才戰(zhàn)略的成功等于規(guī)劃及實施人才戰(zhàn)略的能力，乘以管理者承諾。一個公司里面，打造人才的板塊，在腦海當中應該有三個板塊，一個是一把手，一個是業(yè)務部門的一把手，第三個，就是人力資源。這三個人分別起了不同的作用。
不同階段打造人才之供給
人力資源最大的作用是人才戰(zhàn)略當中把系統(tǒng)和平臺做好，讓業(yè)務單元進來玩。人力資源最大的悲哀，他既做了平臺，又做了選手。制定了考核標準，又來考核大家，既是平臺又是選手，公司人力資源體系一定會失敗。
所以人力資源最大的價值是把平臺做好，讓業(yè)務端和管理者進來玩。業(yè)務單元管理者做好選手，是用人部門，每個部門業(yè)務單元一把手都是這個業(yè)務部門的人力資源的真正一把手。而老板做什么呢？老板是這個公司戰(zhàn)略、文化、人才的天花板。公司的好壞，跟領導者是有關(guān)系的。新員工看老員工，老員工看管理者，管理是有傳導效應的。
后備人才梯隊建設——人才出庫
一天的精彩分享結(jié)束了，何老師講授了房地產(chǎn)的人才培養(yǎng)和發(fā)展。其中除了需要具備的一系列方式方法之外，最后要提示大家結(jié)論角度的風險。打造人才梯隊是有風險的，這是五大風險。難度最大的孤立使用。既然培養(yǎng)了人才，就應該帶來希望。先向內(nèi)看，再向外看，是一想很重要的原則。
通過一天的學習交流，相信大家一定有了很大的收獲，《未來之路——中國地產(chǎn)經(jīng)營者國際課程》，和大家一起面向未來，走向未來，我們7月20-21日再相聚！
