2019年12月21日-22日
馮芳教授
《人才復(fù)制和領(lǐng)導(dǎo)力提升》筆記分享
第一章 人才選拔
與企業(yè)相匹配，企業(yè)文化適應(yīng)性
個人價值觀與企業(yè)，文化理信的契合度，背景面談法，問卷考察法
與崗位相匹配，崗位工作適應(yīng)性，結(jié)構(gòu)化面試，業(yè)務(wù)筆試
與團(tuán)隊相匹配，團(tuán)隊風(fēng)格適應(yīng)性，領(lǐng)導(dǎo)者個性適應(yīng)度，團(tuán)隊作風(fēng)適應(yīng)度，天賦特質(zhì)，背景面談法，問卷考察法
第二章 人才培養(yǎng)
培養(yǎng)體系，人才培養(yǎng)體系構(gòu)成
標(biāo)準(zhǔn)體系，評價體系，盤點體系，培育體系
第一章 人才選拔
與企業(yè)相匹配，企業(yè)文化適應(yīng)性
個人價值觀與企業(yè)，文化理信的契合度，背景面談法，問卷考察法
與崗位相匹配，崗位工作適應(yīng)性，結(jié)構(gòu)化面試，業(yè)務(wù)筆試
與團(tuán)隊相匹配，團(tuán)隊風(fēng)格適應(yīng)性，領(lǐng)導(dǎo)者個性適應(yīng)度，團(tuán)隊作風(fēng)適應(yīng)度，天賦特質(zhì)，背景面談法，問卷考察法
第二章 人才培養(yǎng)
培養(yǎng)體系，人才培養(yǎng)體系構(gòu)成
標(biāo)準(zhǔn)體系，評價體系，盤點體系，培育體系
明確員工晉升標(biāo)準(zhǔn)
據(jù)不同序列的特點和崗位性質(zhì)，確定員工職位晉升標(biāo)準(zhǔn)，從任職資格、工作績效和能力素質(zhì)三個方面設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。
據(jù)不同序列的特點和崗位性質(zhì)，確定員工職位晉升標(biāo)準(zhǔn)，從任職資格、工作績效和能力素質(zhì)三個方面設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。
常見工具人才地圖：九格圖
培育手段－在學(xué)習(xí)活動中發(fā)展
培養(yǎng)方法
性格的塑造-情境理論
價值觀的塑造
第三章 人才使用
績效管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
績效管理是一個過程：它幫助公司全體員工確立對于應(yīng)該實現(xiàn)什么目標(biāo)以及如何實現(xiàn)他們形成共識。
績效管理是一套方法：它有效地管理員工，使其個人的業(yè)績及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合。
績效管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
績效管理是一個過程：它幫助公司全體員工確立對于應(yīng)該實現(xiàn)什么目標(biāo)以及如何實現(xiàn)他們形成共識。
績效管理是一套方法：它有效地管理員工，使其個人的業(yè)績及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合。
績效管理為什么重要
若你無法衡量企業(yè)經(jīng)營績效，你便無法有效管理企業(yè)！
績效的指標(biāo)體系構(gòu)成
部門級績效指標(biāo)
考核指標(biāo)的量化流程
績效流程體系
一、制定績效計劃
一、制定績效計劃
二、績效實施與輔導(dǎo)
意義：績效考核重要的不僅僅是結(jié)果，更要注重過程
發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差，以做適時及時的糾正。
提升員工自身競爭力，更好的完成績效計劃，提供上級與部屬間溝通機(jī)會。
管理者需要做的三件事情：持續(xù)的績效溝通、針對部分需要改進(jìn)工作方法的員工進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)、對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄 。
三、績效考核評價
選擇適合的考核周期
一般存在的問題：
考核周期過長、不同的行業(yè)的考核周期、不同的層級的考核周期
明確合理的考核主體 、二級主管考核制、采用公開透明的考核形式、恰當(dāng)?shù)目己私Y(jié)果分布、強(qiáng)迫分配法、絕對標(biāo)桿法、綜合交錯法
四、績效反饋面談
意義：對被考核者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)缺點 ，指出員工待改進(jìn)的地方，制定績效改進(jìn)計劃。
提升員工自身競爭力，更好的完成績效計劃，提供上級與部屬間溝通機(jī)會。
管理者需要做的三件事情：持續(xù)的績效溝通、針對部分需要改進(jìn)工作方法的員工進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)、對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄 。
三、績效考核評價
選擇適合的考核周期
一般存在的問題：
考核周期過長、不同的行業(yè)的考核周期、不同的層級的考核周期
明確合理的考核主體 、二級主管考核制、采用公開透明的考核形式、恰當(dāng)?shù)目己私Y(jié)果分布、強(qiáng)迫分配法、絕對標(biāo)桿法、綜合交錯法
四、績效反饋面談
意義：對被考核者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)缺點 ，指出員工待改進(jìn)的地方，制定績效改進(jìn)計劃。
績效面談：重在技巧
第四章 人才激勵
薪酬管理
薪酬管理
薪酬體系常見問題
薪酬體系原則
非物質(zhì)激勵
馬斯洛五層次需求理論
弗魯姆的期望理論
激勵發(fā)展新趨勢
內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度
內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制的特點分析
大平臺的作用
目前平臺制組織的發(fā)展情況
