【基本信息】

1. 學(xué)員人數(shù)：人數(shù)控制在40人以內(nèi)。分組，每組不超8人，但也不低于6人，每人設(shè)置桌牌

2. 物資準(zhǔn)備：投影儀、白板、白板筆、白板紙（按照每天兩張準(zhǔn)備）、A4紙若干、音響

3. 授課時(shí)長(zhǎng)：2天，每天6小時(shí)，共12小時(shí)（如果只講一天時(shí)間，需要優(yōu)化培訓(xùn)大綱）

4. 目標(biāo)學(xué)員：有過從事HR工作經(jīng)驗(yàn)的HR人員

【達(dá)成目標(biāo)】

1. 理解目前企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)對(duì)HR帶來的影響

2. 了解目前企業(yè)HR運(yùn)營(yíng)的發(fā)展趨勢(shì)

3. 了解產(chǎn)生HRBP的緣由

4. 理解企業(yè)人力資源三支柱模型及作用和價(jià)值

5. 掌握如何貼近業(yè)務(wù)的方法和思路

【背景介紹】

在目前急速變化的世界環(huán)境中，企業(yè)也面臨著更加強(qiáng)烈的沖擊。在這樣一個(gè)變化的環(huán)境中，企業(yè)的內(nèi)部管理尤其是人力資源管理也在發(fā)生著深刻的改變，由傳統(tǒng)的人事管理、到人力資源管理，再到人本管理，而到了現(xiàn)在則是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的，貼近業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略人力資源管理模式。因而，一方面，企業(yè)的的人力資源管理在隨著企業(yè)的變化發(fā)生著根本的變化，但另一方面，傳統(tǒng)的事務(wù)性的流程性的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理工作始終都是存在的。如果說，貼近業(yè)務(wù)的人力資源管理最能幫助企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并達(dá)成我們的戰(zhàn)略方向，但流程性的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理工作卻是最能幫助我們提高工作效率的有力武器。所以，隨著社會(huì)發(fā)展以及對(duì)效率的不斷追求，人力資源管理的組織和職能也發(fā)生了根本性的變化。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)朝著人力資源管理的工作進(jìn)行了分層分類的發(fā)展，一些有著業(yè)務(wù)敏感度的人，適合做貼近業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略的人力資源管理，還有一些人員適合做專家型的人才，用于為業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供解決方案。但也要承認(rèn)，還有一些人，他們并不想成為將軍，他們就是居于自身的高度責(zé)任心，高效的輸出業(yè)務(wù)需要的成果，從而體現(xiàn)出自身的價(jià)值。這，就是目前企業(yè)的人力資源管理共享服務(wù)中心的由來。同時(shí)，有些人就喜歡做專業(yè)度更加精深的工作，他們?yōu)閯e人提供專業(yè)的解決方案而感到自豪，這就是人力資源管理專家中心的由來。另外，還有一些人，喜歡綜合的全面的現(xiàn)場(chǎng)解決問題的工作，他們?cè)诔霈F(xiàn)問題的時(shí)候，最能處理這類棘手的事情，同時(shí)也很愿意幫助他人出謀劃策，他們就相當(dāng)于是連隊(duì)里面的指導(dǎo)員，這就是人力資源管理合作伙伴的由來

本課程借助華為公司三十多年的發(fā)展歷程，深刻分析和講解人力資源管理三支柱的由來，以及借由華為的管理模式，重點(diǎn)講解和研討HRBP如何貼近業(yè)務(wù)，如何幫助業(yè)務(wù)部門推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 

【方法論及模型】

本次課程，基于以下三支柱模型展開。該模型的基礎(chǔ)是客戶的需求，而人力資源管理就是要不斷的去和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)一起滿足客戶的需求

【培訓(xùn)大綱】

1． 企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)HR工作帶來的挑戰(zhàn)

 目前企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)有哪些

 這些挑戰(zhàn)所帶來的重要意義

 在這些挑戰(zhàn)前提下，傳統(tǒng)HR工作的重新定位

 變革中的人力資源管理四角色模型介紹

 分別從戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、人員、流程四個(gè)方面介紹

2． 人力資源管理價(jià)值鏈介紹

 互動(dòng)交流：華為公司的工作效率為什么會(huì)這么高

 1997年末，任正非訪美的體驗(yàn)與感悟

 人力資源管理價(jià)值鏈介紹

 華為公司能持續(xù)健康發(fā)展，根本原因是很好的解決了人力資源管理價(jià)值鏈的問題

 人力資源價(jià)值鏈的詮釋

 為什么很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功，但卻總是長(zhǎng)不大

 討論交流：人力資源管理價(jià)值鏈的內(nèi)涵

 企業(yè)組織能力建設(shè)與業(yè)務(wù)發(fā)展的平衡理論

 為什么軟性的組織能力能支持業(yè)務(wù)發(fā)展

 交流討論：軟性的組織能力包括哪些內(nèi)涵

 在什么情況下，需要進(jìn)行人力資源管理的體系建設(shè)

 企業(yè)不同發(fā)展階段需要重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域

 組織能力是什么

 如何理解組織能力

 組織能力包括什么內(nèi)容，組織能力三角介紹

 分組討論：每一個(gè)能力，應(yīng)該如何獲取和評(píng)判

 案例介紹：華為公司是如何走出混沌的過程介紹

 華為公司的人力資源部門在中期發(fā)展過程中的組織結(jié)構(gòu)介紹

 華為公司支部建立在連隊(duì)的具體做法

3． 人力資源管理三支柱暨HRBP的產(chǎn)生與作用

 華為公司三十年發(fā)展歷程，戰(zhàn)略、組織能力、人力資源管理三者之間的匹配介紹

 （每講解一個(gè)發(fā)展歷程，就引出人力資源管理建設(shè)的相關(guān)問題）

 華為公司從混沌狀態(tài)走出來的過程介紹

 華為公司的支部建立在連隊(duì)的具體做法：人力資源組織的演變與發(fā)展

 HRBP產(chǎn)生的雛形與緣由：業(yè)務(wù)發(fā)展所帶來的必然

 人力資源人員如何貼近業(yè)務(wù)

 人力資源管理工作從戰(zhàn)略發(fā)展點(diǎn)出發(fā)的具體模型介紹

 HRBP貼近業(yè)務(wù)與業(yè)務(wù)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

 交流討論：HR人員與業(yè)務(wù)人員在合作上的分工與各自的職責(zé)

 HRBP人員如何理解業(yè)務(wù)，并提供解決方案

 分組討論：設(shè)定某業(yè)務(wù)背景，HRBP通過哪些方法提供解決方案

 人力資源管理的三支柱模型介紹

 在企業(yè)什么階段需要進(jìn)行三支柱的人力資源管理設(shè)置

 人力資源合作伙伴功能介紹

 人力資源專家中心功能介紹

 人力資源共享服務(wù)中心的功能介紹

4． HRBP如何幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

 小組討論：HRBP的任職要求

 應(yīng)知（理論方面）有哪些

 應(yīng)會(huì)（技能方面）有哪些

 核心勝任素質(zhì)（冰山下面部分）有哪些

 互動(dòng)：你本人最適合哪一個(gè)角色

 分組討論：HRBP的考核指標(biāo)有哪些

 任務(wù)的要求分別是什么

 評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)分別是什么

 小組研討：HRBP如何才能不會(huì)從伙伴淪為伙計(jì)

 案例設(shè)定：被收購(gòu)的一家企業(yè)，HRBP如何快速發(fā)揮作用和價(jià)值

 小組研討：從哪幾個(gè)方面入手開展工作

 方法和策略介紹

 HRBP的自我修煉與轉(zhuǎn)型

 企業(yè)內(nèi)部的推動(dòng)作用

 意識(shí)、能力、行為三個(gè)方面的改變