第 一 講：結(jié)構(gòu)化選才的流程與行為邏輯面試（BBSI）的核心

本講主要內(nèi)容：講解結(jié)構(gòu)化選才的流程，尤其是由IBM公司總結(jié)形成的一種典型模式BBSI的操作流程。

09:01-09:55

結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性（10’）

結(jié)構(gòu)化的本質(zhì)是規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，包含六方面內(nèi)容

行為邏輯面試的流程（3’）

行為邏輯面試流程包括六個(gè)主要步驟

案例：GOOGLE/INTEL公司招聘流程（5’）

分析著名IT企業(yè)在國內(nèi)的招聘流程

行為邏輯面試的核心（15’）

行為邏輯面試的核心是“行為表現(xiàn)”與“邏輯性”

面試團(tuán)的組成與面試人員的培訓(xùn)（5’）

面試團(tuán)包含3-7人，對(duì)用人部門面試官的培訓(xùn)要加強(qiáng)

面試場地的選擇與座位安排（10’）

面試場要不受干擾，座位方式以面對(duì)面為主要方式

標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)的制定（2’）

面試手冊(cè)的制定與使用是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)

09:56-10:00

休息5分鐘

第 二 講：明確招人的標(biāo)準(zhǔn)與簡歷篩選

本講主要內(nèi)容：如何制定招聘崗位任職者的考察因素，以及如何有效地篩選簡歷。

10:01-11:00

米格-25效應(yīng)與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)（5’）

企業(yè)用人不一定要用最優(yōu)秀的人，合用最好

招聘的六維度（K\S\A\P\M\V）及兩種確定方法：職位分析與能力素質(zhì)模型（5’）

招聘六維度是企業(yè)任職條件的主要范疇，面試的重點(diǎn)是對(duì)不易量化與衡量的綜合素養(yǎng)與個(gè)性、動(dòng)機(jī)識(shí)別

如何考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)（K）（5’）

分析考察應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的主要方法

如何考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能（S）（5’）

分析考察應(yīng)聘者專業(yè)技能的主要方法

如何考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)（A）（5’）

分析考察應(yīng)聘者綜合素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)的主要方法

如何考察應(yīng)聘者的性格特質(zhì)（P）（5’）

分析考察應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的主要方法

專題：管理者最重要的性格特質(zhì)分析（5’）

分析管理者最重要的性格特質(zhì)是D+E

如何考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀、職業(yè)道德與穩(wěn)定性（M\V）（5’）

分析考察應(yīng)聘者職業(yè)道德、價(jià)值觀與職業(yè)忠誠度的主要方法和技巧

案例分析：匯豐銀行的情境模擬面試（5’）

分析匯豐銀行在招聘過程中如何應(yīng)用情境模擬測(cè)試

如何制定面試維度表（5’）

面試維度表是規(guī)范面試官面試提問與評(píng)分的依據(jù)

現(xiàn)場競技演練、講師評(píng)點(diǎn)互動(dòng)：制作一個(gè)崗位的面試維度表（5’）

以本公司實(shí)際崗位現(xiàn)場分組練習(xí)制作面試維度表

如何篩選與分析簡歷（5’）

簡歷篩選主要分析記錄職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)與疑惑點(diǎn)

11:01-11:05

課間休息

第 三 講：招聘面試經(jīng)典六問（上）

本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問中的引入式問題、行為式問題與智力（應(yīng)變）式問題。

11:06-12:00

引入式問題（5’）

引入式問題是為了建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，也便于面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息

學(xué)員競技搶答：設(shè)定情節(jié)，提出引入式問題（2’）

可以實(shí)際工作問題提出

行為式問題（15’）

通過過去的行為表現(xiàn)，分析其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，判定應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配度。這是最重要的面試問題

學(xué)員競技演練：設(shè)定情節(jié)，提出行為式問題（3’）

可以本公司實(shí)際工作需求提出

STAR面試法·深度挖掘技術(shù)（10’）

STAR面試法關(guān)鍵技能（面試人員的必備技巧）

實(shí)戰(zhàn)演練：擬定背景，通過情景（S）、目標(biāo)（T）、行動(dòng)（A）、結(jié)果（R）設(shè)定一個(gè)以STAR為原則的面試方案（10’）

可以工作中的實(shí)際招聘崗位為對(duì)象進(jìn)行設(shè)定

案例分析：面試官的提問有效嗎（10’）

分析某公司的面試提問主要問題點(diǎn)

12：00——13:30   午 休

13:31—14:30

智力（應(yīng)變）式問題（10’）

判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)

案例分析：微軟公司的面試提問（5’）

分析微軟公司的面試提問類別與技巧

第 四 講：面試經(jīng)典六問（下）

本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問中的動(dòng)機(jī)式問題、虛擬情境式問題與壓迫（壓力）式問題。

14：41—15:55

動(dòng)機(jī)式問題（10’）

了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值度的匹配度

現(xiàn)場分組演練，講師評(píng)點(diǎn)互動(dòng)（10’）

以企業(yè)實(shí)際來定或講師設(shè)定情節(jié)

虛擬情境式問題（15’）

判斷應(yīng)聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問題的系統(tǒng)性

現(xiàn)場實(shí)戰(zhàn)演練、講師總結(jié)評(píng)點(diǎn)（10’）

各小組根據(jù)講師設(shè)定背景，制定一個(gè)虛擬情景問題

14::31—14:40休息

如何分析招聘崗位的關(guān)鍵事件（5’）

只有分解了招聘崗位的關(guān)鍵事件，才能在面試提出更具針對(duì)性與現(xiàn)實(shí)性的問題

案例分析：INTEL公司的面試提問技巧（5’）

分析INTEL公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的提問類別與技巧

壓迫（壓力）式問題（10’）

壓迫式問題的三種適用情境，此類問題要慎用

各小組學(xué)員競賽演練（5）

現(xiàn)場完整演練：招聘一個(gè)職員（45’）

現(xiàn)場演練法，完美招聘一個(gè)職員，分組競賽討論，講師互動(dòng)點(diǎn)評(píng)。

經(jīng)典分享：寶潔公司的面試八問（5’）

分析寶潔公司面試八問的問題類別

15:56—16:00

休息

第 五  講：招聘過程控制與招聘評(píng)估

本講主要內(nèi)容：主要講解招聘過程控制技巧，面試誤區(qū)的規(guī)避及招聘評(píng)估與決策。

16:00-16:40

視頻分享：面試官的提問失誤（5’）

分析視頻中的面試官提問失誤的要點(diǎn)

面試過程的控制重點(diǎn)（5’）

面試過程三階段的控制重點(diǎn)

面試過程中考官的聽、說、答（5’）

多聽少說、有效引導(dǎo)

小組討論：如何回答應(yīng)聘者的薪酬問題（5）

講解回答應(yīng)聘者薪酬問題的技巧

面試過程的謊言識(shí)別與失誤避免（10’）

非語言信息往往比語言信息可靠

面試記錄（3）

面試記錄即方便客觀地分析總結(jié)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)

招聘評(píng)估（2）

招聘評(píng)估的內(nèi)容

招聘決策與優(yōu)化（5’）

招聘決策要有量化依據(jù)，招聘體系不要斷優(yōu)化

第 六 講：新員工入職管理的重點(diǎn)

本講主要內(nèi)容：主要講解新員工入職后HR部門及直線主管的三個(gè)關(guān)鍵工作以及后續(xù)的管理問題

16:41-17:00

作好新員工入職的三個(gè)關(guān)鍵工作（5’）

分析入職培訓(xùn)、企業(yè)同化與試用考察的重點(diǎn)技巧

經(jīng)理人如何系統(tǒng)有效地管理好下屬（5’）

分析經(jīng)理人建立選、育、用、留的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

視頻分享：百萬年薪的招聘決賽（5’）

分享與分析百萬年薪招聘高級(jí)經(jīng)理的面試提問技巧

答疑（5’）

現(xiàn)場回答學(xué)員的疑問