丁守海

 第一節(jié) 如何提高人力資源管理的戰(zhàn)略高度？

1、戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要支撐

2、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略？——五個維度的解讀

3、人力資源管理如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配？——以業(yè)務(wù)組合與人才儲備為例

4、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與人力資源規(guī)劃

5、戰(zhàn)略人力資源管理的核心是機制設(shè)計——以低成本戰(zhàn)略下采購考核為例

 第二節(jié) 厘清崗位職責(zé)是人才管理的重要前提

1、崗位職責(zé)決定人力資源管理的后續(xù)各項工作

2、但現(xiàn)有的崗位說明書，能把崗位職責(zé)說清楚嗎？ 

3、如何梳理崗位職責(zé)？—— 一種基于流程分解的方法

4、崗位職責(zé)分解舉例——以采購部為例

5、以崗位職責(zé)為核心，從六個維度，重新編寫崗位說明書

 第三節(jié) 如何科學(xué)地制定崗位編制？

1、經(jīng)營規(guī)模與員工編制的演變關(guān)系

2、業(yè)務(wù)條線編制要松——炮火向一線集中

3、后勤條線業(yè)務(wù)要緊——如何避免后線的無謂管理和慵懶作風(fēng)？

4、為什么人不少，能干的沒幾個？——爛蘿卜理論

5、崗位優(yōu)化后的員工怎么處理？

 第四節(jié) 如何提高各崗位的招聘與用人效果？

1、企業(yè)文化與招聘的冗余度

2、戰(zhàn)略型人才的定員標(biāo)準(zhǔn)——價值認(rèn)同，合適就好

3、人才定位——白紙，熟才？

4、人才缺口彌補的三步走

5、如何推導(dǎo)招聘條件？——以司機為例

6、招聘中的薪資策略

7、如何識別人才？——以華為閱人術(shù)為例

8、人才調(diào)配體系與內(nèi)部勞動力市場

9、為什么要搞常態(tài)化的輪崗機制？

 第五節(jié) 如何做好績效管理？

1、員工的業(yè)績應(yīng)該由誰來考核？——縱橫交互的立體考評體系

   案例：華為的客戶工程師是由誰來考核的

2、如何上考核指標(biāo)？——從崗位職責(zé)推導(dǎo)

   案例：秘書應(yīng)該上哪些考核指標(biāo)？

3、如何定考核標(biāo)準(zhǔn)？——強調(diào)增量而不是存量

   案例：如何避免業(yè)務(wù)員躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？

4、后勤部門如何考核——三步走的方法

   案例：為什么后勤部門效率總是那么低？

5、業(yè)績跟蹤與輔導(dǎo)——管理的核心是過程控制

6、如何建立有效的考核溝通機制？

7、考核結(jié)果的全方位應(yīng)用

 第六節(jié) 如何打破僵局，調(diào)動員工的積極性？

1、如何打造狼性團隊？——兼顧進攻性與團隊意識

   案例：以滿堂紅獎金的設(shè)計為例

2、如何加快新員工成長？——真正發(fā)揮導(dǎo)師制的作用

   案例：以團隊提成獎金的設(shè)計為例

3、如何由下任務(wù)變成員工自己要任務(wù)？——點燃員工內(nèi)在潛能

   案例：以營銷員工的挑戰(zhàn)賽設(shè)計為例

 第七節(jié) 如何做好薪酬管理？

1、如何理解價值分配堅決向優(yōu)秀員工傾斜？

2、薪酬的基本組成與薪酬對策——以提高招聘效果的薪酬策略為例

3、如何避免后勤條線薪酬雙軌制的困擾？——以會計為例

4、業(yè)務(wù)條線的員工為什么一定要分星級？——業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計

5、如何留住優(yōu)秀員工？——中長期薪酬激勵政策