對我國食品行業(yè)來說，一個值得深思的問題是，產(chǎn)品工業(yè)化在為我們生活帶來便利和享受時，我們的質(zhì)量如何去管理和控制？
一味的低成本并不是產(chǎn)生利潤的唯一途徑，而通過過硬的產(chǎn)品質(zhì)量獲得消費者的口碑和信任，反向拉動產(chǎn)品的銷售和研發(fā)才是陽光大道。
當我們在回首日本經(jīng)濟崛起的歷史進程中，毋庸置疑的是在經(jīng)營生產(chǎn)、成本控制、效率提升方面日本人是做的最好的。當世界都在貶低中國企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和品牌形象時，他們卻是實實在在地享受著中國制造帶給他們的經(jīng)濟、實惠、便捷。
憤怒后的冷靜思考是我們的產(chǎn)品質(zhì)量如何提高的命題，這對我國當前的企業(yè)具有切實的指導(dǎo)意義。

 人文團隊精神

 終身雇傭制是日本人的發(fā)明，盡管存在不少缺點且已經(jīng)呈現(xiàn)式微之態(tài)，但不得不說的是，這種終身雇傭模式也是日本戰(zhàn)后能迅速崛起的另外一個關(guān)鍵要素。

 以企業(yè)為“家”

日本文化中的主要思想還是受中國儒家文化的影響和熏陶，盡管他們自己號稱“脫亞入歐”，但其骨子里卻到處彰顯著大中華的文化傳統(tǒng)。
中國儒家文化的核心思想就是建立以“家”為核心的社會秩序體系，受其影響，在日本出現(xiàn)“終身雇傭制”就不為奇怪。這也正是儒家所提倡的“修身、齊家、治國、平天下”的人生行為規(guī)范。
日本企業(yè)在管理過程中，對于企業(yè)家來說，社長就是家長，員工就是自己的孩子；對于員工來說，絕對的服從和敬業(yè)，就成了必然的員工行為規(guī)范，這就是彼此的責(zé)任和擔(dān)待。
管理者和被管理者這一對難以調(diào)和的矛盾，通過企業(yè)這個社會的獨立單位達成了道德上的契約關(guān)系。這時，個體的利益因為未來的允諾和保障就和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，激情創(chuàng)業(yè)和無悔奉獻成了主流社會價值觀。
有意思的是，通過時空穿梭的研究和對比，日本企業(yè)很類似于我國在上個世紀五十年代和六十年代間的那種熱火朝天大干快上的社會氛圍。所不同的是，我國是計劃經(jīng)濟體系下的“社會公司化”體制，而日本是市場經(jīng)濟體系下的“公司社會化”體制。
終身雇傭制是上個世紀日本企業(yè)迅速崛起的要素之一。但這個管理的方法現(xiàn)在看來是具有不足的，因為他忽視了人性中惡的一面。
但本文所強調(diào)的是任何事情都不能脫離了時代背景和當時的環(huán)境，脫離了這些，一切管理理論和管理思想都將是偽命題。

 調(diào)動工作積極性

無數(shù)的管理者都在試圖找尋一種方法，可以一勞永逸地解決企業(yè)員工激勵的問題
因此，我們有了胡蘿卜和大棒理論，有了平衡計分卡，有了績效考核指標，所有的這一切本質(zhì)都是為了解決如何讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的問題。
但現(xiàn)實是，沒有一種方法能一勞永逸，即便當前主流的績效管理思想，也遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)，這從日本索尼執(zhí)行董事天外伺郎在反思索尼衰敗的一篇文章《績效主義毀了索尼》中可以看的出來。
其實，并不是所有的人都是為了工作而活著。人們在通過個人勞動獲得報酬的同時，還有實現(xiàn)其社會價值的需求。
美國心理研究專家本尼迪克特在《菊與刀》中將日本人的性格和社會特征做了精辟的闡述?？傮w而言日本人是一個矛盾的綜合體，將兩個美與惡這兩個極端演繹的淋漓盡致，他們既可以在爛漫的菊花中飲酒作賦和放浪形骸，也可以在凋謝的花瓣中殘暴殺人和切腹自殺。
而由日本這種獨特的文化構(gòu)成的企業(yè)同樣也具有其自己的特點，既有其不足的一面也有其值得我們借鑒的一面。
有人說，“管理是一門實踐的藝術(shù)行為”，任何一種管理方法都不是永恒不變的，唯有不斷地管理變化才是唯一不變的精髓。
 （作者系和君咨詢合伙人、資深咨詢師）