前幾年出現(xiàn)的安然、默克等一系列知名企業(yè)的會(huì)計(jì)弊案，掀起了全球?qū)局卫砗推髽I(yè)道德高度重視的熱潮。西方人有句話叫“好的倫理為經(jīng)營(yíng)之道”，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，不只是策略、技術(shù)和創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，最后決定勝負(fù)的關(guān)鍵，往往掌握在品德手上。正如中國(guó)有句話“小勝憑智、大勝靠德”。

　　品德的重要性似乎不管怎么講，都不為過。我們樹立了一個(gè)又一個(gè)“道德標(biāo)兵”，比如惠普、萬科這些優(yōu)秀的企業(yè)，但在媒體對(duì)這些企業(yè)大加標(biāo)榜的時(shí)候，這些我們心目中的偶像卻用他們的實(shí)際行動(dòng)，給我們上了生動(dòng)的一課。萬科的王石在汶川地震的時(shí)候遭遇“捐款門”，前不久在王石參加一檔電視節(jié)目時(shí)，再次解釋自己當(dāng)時(shí)的言行，他認(rèn)為“善待員工、回報(bào)股東”就是社會(huì)責(zé)任，就是良好企業(yè)品德。另外一家以更為著名的企業(yè)則讓人更為咂舌，素以“相信、尊重個(gè)人，尊重員工”為文化核心的惠普，在業(yè)內(nèi)津津樂道，但其董事長(zhǎng)鄧恩卻做了一件令人不可思議的事情。鄧恩認(rèn)為，董事會(huì)中出現(xiàn)了“內(nèi)鬼”，“內(nèi)鬼”一而再，再而三地私自將屬于公司機(jī)密的消息透露給媒體。于是她下令調(diào)查，并縱容了所找來的兩家調(diào)查公司使用“假托”技術(shù)，竊取了多位惠普董事和9名記者的家庭電話記錄。這件事后來被一位惠普的董事曝光，鄧恩下了臺(tái)。

　　我們不能說王石不對(duì)，也不能說惠普不好，只是由于社會(huì)大眾對(duì)他們的期望值太高，把企業(yè)道德等同于了社會(huì)道德。企業(yè)不外乎在道德與利益之間進(jìn)行博弈而已，其結(jié)果就是尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。

　　不存在高尚的公司，企業(yè)也不需要用高尚來標(biāo)榜自己，企業(yè)不是政府部門，也非公益機(jī)構(gòu)，說到底是一個(gè)追求利潤(rùn)的組織，不管企業(yè)如何宣揚(yáng)自己的道德訴求，它必須能夠以利潤(rùn)回報(bào)股東和員工，否則就無法生存。但同時(shí)大量的案例也告訴我們，以追求利潤(rùn)最大化為最高目標(biāo)的企業(yè)，不可能成為偉大的企業(yè)，也不可能成為行業(yè)的排頭兵。

　　企業(yè)的創(chuàng)始人或者一把手的理想，某種程度上會(huì)成為企業(yè)的理想，他們的道德標(biāo)準(zhǔn)會(huì)成為企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)。但我們都知道，法律和制度容易定，實(shí)際上法律和制度往往大同小異，沒有本質(zhì)區(qū)別，但執(zhí)行的效果卻差別甚大，這主要是取決于執(zhí)行者的“道德水平”，當(dāng)然，道德水平是一個(gè)很綜合的概念，正義感、責(zé)任心、誠(chéng)信度、忠誠(chéng)度，這些都是道德的范疇。作為企業(yè)管理者，我們需要探討的是，如何讓我們的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到道德對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要作用，如何尋求道德與經(jīng)營(yíng)的平衡點(diǎn)，如何讓企業(yè)與員工一起達(dá)成道德共識(shí)。

　　企業(yè)需要恪守道德底線

　　以“德”為核心的中國(guó)儒家文化，實(shí)際上對(duì)于“道德”這個(gè)概念進(jìn)行了精辟的闡釋。中國(guó)企業(yè)近幾年興起了一股“國(guó)學(xué)熱”，但筆者認(rèn)為，中國(guó)傳統(tǒng)文化精華與糟粕同在，在“忠孝仁義”的背后，存在著一些“壓抑人性、壓制創(chuàng)新、中庸之道”的思想，同時(shí)，與“平等、創(chuàng)新、感恩”的西方主流價(jià)值觀有本質(zhì)差異?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和模式，基本上都是源于西方價(jià)值觀和道德觀念，中國(guó)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、管控模式和管理方法，更多地是學(xué)習(xí)西方企業(yè)，因此，對(duì)西方文化的借鑒吸收顯得非常重要。在談?wù)撈髽I(yè)道德的時(shí)候，我們不能把企業(yè)道德與社會(huì)道德劃等號(hào)。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，追逐利潤(rùn)最大化無可厚非，企業(yè)道德主要體現(xiàn)的是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，是有限的，有條件的，但作為社會(huì)道德，是從人性的角度，弘揚(yáng)的是人性的“真善美”，是無限的、無條件的。

　時(shí)下掀起的陣陣“國(guó)學(xué)風(fēng)”，希望不要成為一種形式。要說中國(guó)的《經(jīng)史子集》，那可謂汗牛充棟，《孫子兵法》是美國(guó)西點(diǎn)軍校學(xué)生的必讀書籍，中國(guó)也有“半部《論語(yǔ)》治天下”的說法，諸如此類的經(jīng)典著作很多?！兜茏右?guī)》是儒家的一本經(jīng)典讀物，最近不少企業(yè)在學(xué)習(xí)，我也接觸過很多老板，他們都希望能通過中國(guó)傳統(tǒng)文化的學(xué)習(xí)與宣講，引導(dǎo)員工形成“忠誠(chéng)、敬業(yè)”的道德品質(zhì)。諸如《弟子規(guī)》在企業(yè)受到熱學(xué)這種現(xiàn)象，可以說是中國(guó)的企業(yè)家越來越重視“道德”所形成的，但正如我跟很多企業(yè)老板說的一樣，企業(yè)老板自己是否也在學(xué)，自己是否在親自講，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是否真的按照《弟子規(guī)》的要求在做？當(dāng)這些問題問下去后，很多老板都回答，“沒時(shí)間，做不到”。那我就很懷疑我們的很多企業(yè)，在推行這種道德教育的初衷，讓員工都成為“知書達(dá)理的好員工”，當(dāng)然可以便于管理，但如果不是老板和領(lǐng)導(dǎo)親自帶頭學(xué)習(xí)、以身作則，我認(rèn)為企業(yè)很難真正地樹立道德準(zhǔn)則。同時(shí)我們必須考慮到，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是激烈的，在利潤(rùn)面前有時(shí)候“道德”會(huì)變得不堪一擊，企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)不是要追求完美與高尚，而是要恪守底線，比如“誠(chéng)信、尊重客戶”等，如果能切實(shí)做好這些核心的標(biāo)準(zhǔn)，就已經(jīng)很不錯(cuò)了，但如果一個(gè)企業(yè)沒有自己的道德底線，那就很容易喪失立場(chǎng)，做出一些違反自己倡導(dǎo)的“道德”的事，那所謂的企業(yè)道德不過是一個(gè)漂亮的肥皂泡而已。

　　簡(jiǎn)而言之，我們倡導(dǎo)的企業(yè)道德，必須根植于企業(yè)高層管理者的內(nèi)心，成為他們恪守的信條，由此他們才會(huì)積極地去推行、去指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理，有了高層的支持和以身作則，下面就要考慮如何將“道德”融入到企業(yè)的管理實(shí)踐中，我們認(rèn)為，道德作為一種軟性的要素，必須融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，才能真正地體現(xiàn)它的作用。

　　員工的價(jià)值觀需要二次重塑。

　　從心理學(xué)的角度，一個(gè)人基本上在青春期的時(shí)候，就已經(jīng)形成了自己的價(jià)值觀，之后很難改變。但企業(yè)必須面臨的一個(gè)困境是，他們不得不想辦法去重新按照企業(yè)的道德要求來塑造員工的價(jià)值觀。

　　目前的中國(guó)是個(gè)非常多元的社會(huì)，來自傳統(tǒng)的、西方的各種觀念?yuàn)A雜在一起，中國(guó)人既受到來自中國(guó)傳統(tǒng)文化“仁義禮智信”價(jià)值觀的影響，同時(shí)也深受西方“自由、平等、開放”思維的影響，最典型的現(xiàn)象就是中國(guó)人既過“春節(jié)、端午節(jié)”等傳統(tǒng)節(jié)日，同時(shí)也對(duì)“圣誕節(jié)、情人節(jié)”這些洋節(jié)日樂此不疲，中國(guó)人似乎來者不拒，說得好聽點(diǎn)叫“包融”，說得難聽點(diǎn)就是“隨波逐流”，在處理本國(guó)文化與外來文化的融合方面，日本、韓國(guó)，甚至新加坡，都非常值得我們學(xué)習(xí)。正是由于中國(guó)社會(huì)目前這種文化的“雜”“亂”，再加上中國(guó)應(yīng)試教育的諸多弊病，導(dǎo)致我們的教育體系培育了太多“高分低能”的學(xué)生，他們心態(tài)浮躁，缺乏責(zé)任心和獨(dú)立性，既沒有上一代人辛苦打拼的經(jīng)歷，也沒有在社會(huì)文化中形成正確的價(jià)值觀和動(dòng)手能力，因此，他們的價(jià)值觀不夠成熟，也很不穩(wěn)固，這需要企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行二次重塑。

　　企業(yè)必須將自己的道德底線告訴所有的員工，這些是底線，也是紅線，是不容逾越的。

　　聯(lián)想集團(tuán)最初是以“家文化”作為企業(yè)文化的核心，包括“平等、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)”等諸多文化要素，其中“家文化”則更多地體現(xiàn)了聯(lián)想在創(chuàng)業(yè)階段的那種文化氛圍與企業(yè)精神。但隨著聯(lián)想的國(guó)際化，“家文化”已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，因此，這種道德標(biāo)準(zhǔn)也悄然在發(fā)生變化。

　2004年3月聯(lián)想大裁員，一位被裁減的員工發(fā)出了一聲無奈的感嘆：“公司不是家。”這聲哀嘆多少有點(diǎn)凄婉，媒體轟動(dòng)了，柳傳志坐不住了，公開說“公司整改不能冷了員工的心。”于是，為了繼續(xù)打造一個(gè)家的形象，那個(gè)被裁減的員工，又被召了回來。

　　但我們細(xì)思考一下，公司為什么是“家”呢？公司不是家，公司也不應(yīng)該是家。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)和個(gè)人是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益主體，兩者之間只有永遠(yuǎn)的利益關(guān)系，沒有終身的依托和信賴。因此，倡導(dǎo)公司是“家”，表面看起來溫馨溫暖，但實(shí)際上作為一個(gè)追逐利潤(rùn)的企業(yè)，根本做不到，既如此，又何必如此呢？

　　實(shí)際上聯(lián)想隨著國(guó)際化，它的文化訴求和道德標(biāo)準(zhǔn)要求也在逐漸發(fā)生變化。聯(lián)想文化的內(nèi)核是責(zé)任，確立企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，培養(yǎng)個(gè)人對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。是聯(lián)想文化的核心。柳傳志說：“聯(lián)想集團(tuán)之所以能獲得一些成功。根本的一點(diǎn)在于聯(lián)想人是用了船主的責(zé)任感在當(dāng)船長(zhǎng)，說到底就是聯(lián)想負(fù)責(zé)任．有使命感。”“負(fù)責(zé)任、重承諾、講信譽(yù)”是聯(lián)想企業(yè)文化的重要標(biāo)志。柳傳志一貫強(qiáng)調(diào)“辦公司就是辦人”。堅(jiān)持對(duì)公司員工和干部灌輸聯(lián)想文化，進(jìn)行思想學(xué)習(xí) 和技術(shù)學(xué)習(xí) 。要求公司職工要堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤懇懇勞動(dòng)，理直氣壯掙錢。

　　這就是聯(lián)想的價(jià)值觀重塑過程，必要也是必須的。

　　人品也能夠管理？

　　沒有人會(huì)說人品不重要，但關(guān)鍵是如何衡量一個(gè)員工的人品，如何把對(duì)人品的管理也納入到企業(yè)的管理體系中，如何對(duì)人品進(jìn)行測(cè)定、培育、訓(xùn)練與修正。

　　如果招聘了那些人品不好的人，越是優(yōu)秀，給公司可能造成的損失也越大。杰克.韋爾奇在管理上有個(gè)準(zhǔn)則，就是絕對(duì)不用不符合公司價(jià)值觀的人，即使業(yè)績(jī)出色也不行。在這一點(diǎn)上，似乎國(guó)內(nèi)的企業(yè)更寬容，蒙牛提出的用人標(biāo)準(zhǔn)是“有才無德限制使用”，似乎對(duì)品德還沒有上升到苛刻的地步。

　　美國(guó)俄克拉荷馬市成立超過半個(gè)世紀(jì)的的精瑞公司，是一家生產(chǎn)原油開發(fā)機(jī)具的制造商，即產(chǎn)品市占率高達(dá)全球市場(chǎng)五成以上。精瑞公司的成功秘訣，在于董事長(zhǎng)湯姆.希爾所推動(dòng)的企業(yè)品格訓(xùn)練計(jì)劃。

　　剛開始，為了找出生產(chǎn)效率無法提升的原因，他把整個(gè)工廠運(yùn)作的情形錄像下來，發(fā)現(xiàn)不少員工消失在鏡頭下，原來有人花了不少時(shí)間四處尋找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。后來，他決定透過品格教育訓(xùn)練，向員工強(qiáng)調(diào)井然有序、主動(dòng)、盡責(zé)等多種好品格特質(zhì)的重要，員工在潛移默化下士氣大振，原本安裝機(jī)器的時(shí)間從六到八小時(shí)，縮短到只要二十七分鐘，競(jìng)爭(zhēng)力大為提升。

　　花旗銀行在全球推出業(yè)界知名的“MA儲(chǔ)備經(jīng)理人才計(jì)劃”，在亞洲培育出多位政界與金融界精英?；ㄆ烀磕旯潭◤囊涣鞯纳虒W(xué)院挑出未來將重點(diǎn)栽培的高階經(jīng)理人選，很多花旗的高官都是當(dāng)年都是花旗MA出身，而“品德”正是他們得以擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、脫穎而出的最重要關(guān)鍵。

　　一千多位名校畢業(yè)的MBA高材生，經(jīng)過花旗層層面試和筆試的篩選與淘汰，刷到剩下十多人，這些原本突破重圍的優(yōu)秀應(yīng)征者，經(jīng)過最后一關(guān)“人品大考驗(yàn)”而得以幸存者，不到三分之一。這些關(guān)于人品的測(cè)評(píng)，答案沒有對(duì)或錯(cuò)，測(cè)驗(yàn)的只是人心，公司希望知道應(yīng)聘者的人品和想法跟企業(yè)文化是否契合。

　　企業(yè)道德與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，這是一場(chǎng)博弈，優(yōu)秀的企業(yè)能夠很好地去平衡，但可以肯定的是，如果人與人之間缺乏信賴和信任，則企業(yè)與員工之間無法形成合力，企業(yè)無法取得股東和顧客的信賴，不可能永續(xù)經(jīng)營(yíng)。目前的中國(guó)企業(yè)，缺乏核心技術(shù)與人才，沒有品牌優(yōu)勢(shì)，再加上金融危機(jī)的影響，可謂危機(jī)重重，但正是在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)才更需提倡全面道德管理，找到志同道合的員工，以更強(qiáng)的創(chuàng)新力，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。