某一天，當(dāng)一位久經(jīng)沙場(chǎng)的管理者，猛然間覺(jué)得自己的管理方法過(guò)時(shí)的時(shí)候，其實(shí)問(wèn)題的真相往往不是管理方法本身落伍，而是管理者的前提和假設(shè)錯(cuò)了，因?yàn)橥饷娴囊磺卸甲兞恕?/p>

科學(xué)管理有錯(cuò)嗎？沒(méi)有錯(cuò)。問(wèn)題是，如果應(yīng)用到現(xiàn)今的企業(yè)，至少要考慮一個(gè)基本的前提和假設(shè)是：人有比生理、安全更高的需求，這種需求叫做自我實(shí)現(xiàn)。這也注定了科學(xué)管理本身的邊界，那就是其作為提升管理效率的一種方法，最大化資源使用率，而如果超越了效能本身就追求效率，科學(xué)管理應(yīng)用的結(jié)果是：血汗工廠。

組織管理有錯(cuò)嗎？沒(méi)有錯(cuò)。問(wèn)題是，如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)流程、機(jī)制與職能，人的創(chuàng)造性就會(huì)被壓抑，很難想象，在一個(gè)滿眼全是規(guī)則的組織里，會(huì)有突破性的成就出現(xiàn)，人們習(xí)慣了按部就班，習(xí)慣了隨行就市，人就成為組織的附屬，鐵打的硬盤有了，但流水的兵卻沒(méi)了，這同樣會(huì)讓企業(yè)喪失斗志和績(jī)效。

人本管理有錯(cuò)嗎？沒(méi)有錯(cuò)。問(wèn)題是，如果人文關(guān)懷本身替代了企業(yè)的制度規(guī)范，那么依賴人的自覺(jué)性是不是可以成就偉大企業(yè)，是不是可以規(guī)避機(jī)制管理所帶來(lái)的“硬傷”，所有這些我們不得而知，唯一可以確定的是，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，不能帶來(lái)高產(chǎn)出與高業(yè)績(jī)，那么再多的人文關(guān)懷也無(wú)法讓員工滿意。

由此，我們也就懂得，管理的秘密之一就在于邊界。更確切的說(shuō)，如果沒(méi)有了邊界，就不存在管理的效能，而管理從來(lái)不追求絕對(duì)真理，它追求的是相對(duì)真理，不是對(duì)錯(cuò)，而是得失。

所以，對(duì)于那些總在糾結(jié)的管理者們來(lái)說(shuō)，當(dāng)內(nèi)心總是叩問(wèn)自己“這樣做是對(duì)還是錯(cuò)”的時(shí)候，其實(shí)是我們自己走進(jìn)了管理的死胡同。毫無(wú)疑問(wèn)，業(yè)績(jī)、利潤(rùn)以及持續(xù)增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)與利潤(rùn)，永遠(yuǎn)都是管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。就像“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”一般，如果沒(méi)有業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，那么管理的尺度就不復(fù)存在，而業(yè)績(jī)和利潤(rùn)并不一定表現(xiàn)為錢：對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，“業(yè)績(jī)和利潤(rùn)”就是民心與選票；對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，“業(yè)績(jī)和利潤(rùn)”可能意味著升學(xué)率；對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，“業(yè)績(jī)和利潤(rùn)”可能意味著出院率等等。所以，當(dāng)管理者迫切需要得到管理難題的答案時(shí)，我只能說(shuō)，你可能找錯(cuò)了癥狀，難的不是管理的方法，而是管理的邊界。

法理與道德的邊界：一邊是火焰，一邊是海洋，而火焰不能煮沸整個(gè)海洋

在企業(yè)中，法理即為制度，集中代表了企業(yè)“不能做什么”的邊界，這個(gè)邊界是清晰的，是明確的，而且為了昭示這條邊界的重要性，管理者們總是用“高壓線”這一說(shuō)法警示一切敢于藐視公司制度的行為。但法理存在一個(gè)天然的缺陷在于，大多數(shù)情況下，法理是在向人性中負(fù)面的東西宣戰(zhàn)，既然是人性的一部分，所以人們?cè)诿鎸?duì)制度的時(shí)候，總是覺(jué)得沉重和難以面對(duì)，這也就注定了制度本身的價(jià)值所在：用邊界的方式來(lái)劃定人們的行為準(zhǔn)則，用是非的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)裁定人們的行為規(guī)范。

如果只有法理，很明顯，企業(yè)的“人性”一面會(huì)被壓抑。于是，在企業(yè)誕生的那一天起，道德的影響便如影相隨。首先是因?yàn)?，法理不能?guī)定企業(yè)所有的行為，而只能規(guī)定那些已經(jīng)發(fā)生，或者將來(lái)可能發(fā)生的一些行為，但人的多變以及人自身的局限性，都覺(jué)得了管理中還會(huì)出現(xiàn)若干法理中不曾明確和規(guī)定的內(nèi)容，這個(gè)時(shí)候該怎么辦？王陽(yáng)明說(shuō)“天理即良知”，當(dāng)法理不能完全定義管理行為的時(shí)候，道德的因素開始上升，并成為凝聚企業(yè)文化與動(dòng)力的關(guān)鍵因素之一。

而法理與道德其實(shí)并非水火不容，更多的情況是，法理與道德相得益彰，共同組成為企業(yè)邊界的守衛(wèi)者。

競(jìng)爭(zhēng)力與價(jià)值觀的邊界：一邊是硬件，一邊是軟件，你需要的是把硬的做軟，把軟的做硬

毫無(wú)疑問(wèn)，競(jìng)爭(zhēng)力是市場(chǎng)給予企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一，這也組成了企業(yè)在硬實(shí)力中的邊界：想要獲得市場(chǎng)利潤(rùn)嗎？請(qǐng)?jiān)诟?jìng)爭(zhēng)力上獲得平均值以上，某種意義上說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)力同利潤(rùn)是成正比的。所以，市場(chǎng)用競(jìng)爭(zhēng)力的邊界，來(lái)調(diào)控著企業(yè)的生存與發(fā)展邊界，當(dāng)利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，市場(chǎng)會(huì)告訴你競(jìng)爭(zhēng)力太差，當(dāng)利潤(rùn)為正值時(shí)，市場(chǎng)也會(huì)告訴你，競(jìng)爭(zhēng)力正在上升。而邊界的價(jià)值在于，當(dāng)你利潤(rùn)為正或者利潤(rùn)為負(fù)的時(shí)候，你知道如何沿著相反的方向或者更高的目標(biāo)去突破，而市場(chǎng)也會(huì)用諸如“占有率”這樣的指標(biāo)，來(lái)告訴你所謂的邊界到底在哪？

同樣的，如果只談競(jìng)爭(zhēng)力，那么企業(yè)的攻擊力有余，但穩(wěn)定性不足。凝聚人心和團(tuán)隊(duì)的，不光是市場(chǎng)占有率和利潤(rùn)本身這類硬指標(biāo)，還需要愿景、使命、核心價(jià)值觀這類軟指標(biāo)。大多數(shù)情況下，人們知道競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于企業(yè)的約束，會(huì)往競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)層面做投資，但往往在價(jià)值觀上會(huì)認(rèn)為“務(wù)虛”，因此關(guān)注和投入的并不多。但價(jià)值觀在邊界上的最大價(jià)值在于：它告訴你，當(dāng)價(jià)值觀不足以凝聚人心的時(shí)候，你的企業(yè)其實(shí)就是一個(gè)市場(chǎng)交易平臺(tái)，利潤(rùn)高的時(shí)候大家都努力，利潤(rùn)低的時(shí)候如鳥獸散，但市場(chǎng)中從來(lái)沒(méi)有一個(gè)企業(yè)可以做到永遠(yuǎn)的高歌猛進(jìn)，從整體趨勢(shì)看，任何一家企業(yè)都是在上升下降的曲線中獲得突破，沒(méi)有了價(jià)值觀，處于轉(zhuǎn)型、低谷和調(diào)整中的企業(yè)，就會(huì)遭遇“折騰”的命運(yùn)，大起大落不是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的好方式。

理性與感性的邊界：一邊是六親不認(rèn)，一邊是左右為難，是理性戰(zhàn)勝感性，還是感性戰(zhàn)勝理性

最后是理性與感性的邊界問(wèn)題。有了前兩個(gè)邊界，最后一個(gè)邊界不難理解，企業(yè)在本質(zhì)上是一個(gè)正式組織，但越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到，企業(yè)還是一個(gè)非正式組織。正式組織，意味著企業(yè)必須是“責(zé)任、權(quán)力、利益”的結(jié)合體，所以壓力傳遞是它的核心；非正式組織，意味著企業(yè)必須是“情感、喜好、圈子”的結(jié)合體，所以歸屬感是它的核心。而所謂企業(yè)的邊界，一方面是壓力系統(tǒng)的邊界（收入、成本、利潤(rùn)），一方面是歸屬感的邊界（認(rèn)同、尊重、激發(fā)），這兩個(gè)邊界在大多數(shù)情況下都有交叉，既不是理性戰(zhàn)勝感性，也不是感性戰(zhàn)勝理性，而是他們的結(jié)合。