貪婪和恐懼左右了現(xiàn)代英美企業(yè)的設(shè)計。對貪婪威力的迷信，促使工資和績效之間的聯(lián)系趨于緊密。而對恐懼威力的迷信，則驅(qū)使管理層甘受資本市場的控制，屈服于被收購的威脅。經(jīng)濟學界以這種冷冰冰的實用主義為榮，高高興興地將這種模式推廣到家庭，并自鳴得意地將它與社會科學領(lǐng)域那些更為溫和的團隊合作主義價值觀進行對比。令人不安的是，一些心理測試顯示，經(jīng)濟專業(yè)的畢業(yè)生明顯要自私得多，這或許反映出他們已被這些價值觀同化。

盡管現(xiàn)實確實是冰冷的，但這一模式看上去不再切實可行。在實踐中，企業(yè)選擇強有力的激勵措施和“逐日盯市”，非但不會提升資產(chǎn)價值，反而會招致與安然和雷曼兄弟一樣的結(jié)局。這種觀點終于面臨著理智的挑戰(zhàn)。諾貝爾獎得主喬治•阿克洛夫(George Akerlof)辯稱，最有效的激勵方式是說服員工認同其所在機構(gòu)的目標?？冃С３Ｒ蕾囉趫F隊合作等無法有效考量的表現(xiàn)。強有力的激勵措施不僅是在浪費金錢：它們需要的監(jiān)督不可避免地意味著信任的匱乏，由此會削弱員工的自我激勵。要想讓員工信任公司，公司必須信任員工。一些最成功的企業(yè)都會選擇有忠誠傾向的員工：硅谷一家成功企業(yè)就通過向那些忠誠傾向不夠明顯的新員工發(fā)放1萬美元，讓他們走人。

企業(yè)不僅得益于忠誠的員工，還得益于忠誠的資本。忠誠的資本能夠讓一家公司通過投資于創(chuàng)新，將目光放長遠。而股市規(guī)則卻截然相反：根據(jù)即時、短期信息獲取高額回報。這樣的回報必然誘發(fā)內(nèi)幕交易：拉賈•拉賈那納姆(Raj Rajaratnam)就是一個例子。但即便合法，率先獲得信息的回報也十分巨大：最聰明的人可以通過預(yù)先猜到某家大公司將報告利潤增長而獲得更高的回報，而不是通過努力工作以實現(xiàn)利潤提升。但這些人的高收益與他們的實際貢獻并不相符。在市場模式最為普遍的美英，金融界一直占據(jù)著企業(yè)界近三分之一的利潤。令人難以置信地是，金融可同比例地提高其它領(lǐng)域的利潤，不僅如此，英國央行(Bank of England)最新進行的一項研究顯示，股市嚴重夸大了短期消息的重要性。服從這一“紀律”的公司被迫扭曲自己的決定，不惜損害長期利益。根據(jù)市場原教旨主義模式，理想的公司——即所有股票都每日換手——將被與之對立的家族企業(yè)淘汰出局。

忠誠的員工和忠誠的資本能夠互補。要想讓員工認同公司的目標，就必須擁有一個連貫的身份和價值體系：簡言之，即企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化是由管理層設(shè)定的，但如果公司所有者認同這一文化，就可以得到強化；反之，如果股東很容易退出公司，就會損害這種文化。吉百利(Cadbury)憑借家族價值觀，發(fā)展成一家世界一流公司，結(jié)果卻毀在了賺快錢的股東手中。家族價值觀盡管存在缺陷，卻造就了新聞集團(News Corp)。快進快出也有損于經(jīng)理人的忠誠度。Southern Cross的管理層2007年在股市高點將手中股份兌現(xiàn)，帶著3500萬英鎊背棄了公司，全然不顧公司之后陷入的危機。

無效率并非貪婪-恐懼模式唯一的負面后果。強有力激勵措施的使用，以及金融信息的高額回報，極大地加劇了不平等現(xiàn)象。由于最高的回報能夠帶來和彰顯名譽，巨大的薪酬差別甚至不加以遮掩，反而耀武揚威地拿來炫耀。這種明目張膽的不平等令人反感：實驗經(jīng)濟學一再發(fā)現(xiàn)，公平的觀念，更確切的說是“對半分”的觀念，是人類社會與生俱來的。

人們需要重新評價以“冰冷的現(xiàn)實主義”為名導(dǎo)致無效率和不公平的模式。對此負有責任的經(jīng)濟學界，并未認錯（你可能已經(jīng)注意到了）。但它的確偶爾會改變其行事方式。阿克爾洛夫和英國央行等人的工作成果證明了管理層、員工和所有者之間相互忠誠對于一家企業(yè)的重要性。人們不應(yīng)把家族想象成一家公司，而或許更應(yīng)該將公司想象為一個家族。