傳統(tǒng)的黃金規(guī)則說：待人以你希望別人待你的方式，但杰出 經(jīng)理人 不這樣，他們認(rèn)為：待人以他希望被對待的方式。

    杰出經(jīng)理人知道每個員工最應(yīng)扮演的角色，并且愿意花最多時間在最有生產(chǎn)力的人身上。

    杰出經(jīng)理人知道每個人都不相同，每個人都有特長及自己的特殊行為和風(fēng)格，因此每個人都必須特別對待，而不是一視同仁，而且，傳統(tǒng)的黃金規(guī)則說：“待人以你希望別人待你的方式”，但杰出經(jīng)理人不一樣，他們認(rèn)為：“待人以他希望被對待的方式”，因此他們不是以自己的期望，而是以員工的期望來對待員工。

    杰出經(jīng)理人有一個共同特點，他們對員工的專長了若指掌，知道每個員工應(yīng)該扮演什么角色，他會把他們放在最適合的角色，而且?guī)椭麄儼涯莻€角色發(fā)揮得淋漓盡致。

    杰出經(jīng)理人和一般經(jīng)理人還有一點大不相同，一般經(jīng)理人花很多時間在最沒有生產(chǎn)力的員工身上。杰出經(jīng)理人剛好相反，他們花最多時間在最有生產(chǎn)力的人員身上，他們投資在最好的人身上，為什么？原因有三：

    一、這是最公平的：杰出經(jīng)理人認(rèn)為對員工公平并不是對每個人花同樣時間，而是誰最有價值，誰就應(yīng)該得到最多的重視。誰都希望被重視，如果經(jīng)理人花最多時間在表現(xiàn)最差的人身上就會傳遞一種錯誤的訊息：“表現(xiàn)越差，得到的注意越多”，因此表現(xiàn)好的人反而會氣餒。

    二、這是最好的學(xué)習(xí)方式：從失敗的案例學(xué)不到卓越，因此你只有從最好的人身上學(xué)到最佳典范，杰出經(jīng)理人花很多時間和最好人員相處，觀察他們，向他們學(xué)習(xí)。

    三、這是保持卓越的唯一方式：杰出經(jīng)理人追求的是卓越，而不是達到平均水準(zhǔn)，最好人員代表水準(zhǔn)已經(jīng)在平均之上，他們才有能力向更高的目標(biāo)挑戰(zhàn)，激勵他們，會產(chǎn)生令人驚奇的效果。杰出經(jīng)理人并非忽視 績效 不佳的員工。員工績效不佳，通常有2個理由，第1個是技術(shù)上的問題，譬如公司沒有提供足夠的資訊給他，第2個是私人問題，譬如他的家人生病、心情不好等，這2個問題都很容易解決。針對第1個問題可以提供他所需要的資源，針對第2個問題你必須關(guān)心他，有耐心地幫助他。除了這2個理由之外，其他的理由就比較棘手，杰出的經(jīng)理人會先問兩個問題：

    一、不好的績效可否透過訓(xùn)練來改善，如果員工是因為缺乏某些知識或技能，通?？梢酝高^訓(xùn)練來提升績效。

    二、不好的績效是因為經(jīng)理的激勵方式不對，找出不對的地方加以改進。

    如果上述的兩個問題答案都不是，那就是人員的特長沒有發(fā)揮或不適合，杰出經(jīng)理人會采取以下三種方式：

    1.幫他設(shè)計一套支援系統(tǒng)：譬如他記不住人名，幫他買一本名片簿，他不擅長記賬，找人幫他記賬。

    2.幫他找一個互補的伙伴：每一個人不是萬能，找一個能夠互補短長的人很重要。

    3.把他換掉：讓他換一個不同的角色或辭掉他。