一是不服老不服輸?shù)男膽B(tài)?？鬃诱f：四十而不惑，五十而知天命。中國很多優(yōu)秀企業(yè)家都是50后、60后，現(xiàn)在仍不愿服老服輸，不給年輕人機會，甚至成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的障礙。反觀那些更年輕的新經(jīng)濟(310358,基金吧)富豪們，則心態(tài)更為開放，比如馬化騰、丁磊和馬云等，很早就在謀劃接班人問題，為最后的撤退做過渡。

　　二是害怕家產(chǎn)落入外人之手的心態(tài)。如同華為一位高管所說：西方企業(yè)基本都平滑地走過了接班人階段，但在中國文化里，民營企業(yè)家們內(nèi)心最希望的還是“子承父業(yè)”（假如沒有兒子，女兒的婚事就是一樁大事了），以確保家族企業(yè)基業(yè)長青。雖然也有一些創(chuàng)始人開始找 職業(yè) 經(jīng)理人 搞“雙打配合”，但打來打去的結(jié)果還是弄成了“單打”，不是找不到好的職業(yè)經(jīng)理人，而是看你能不能放下，愿不愿意花時間去培養(yǎng)。比如“美的”的方洪波與何享健非親非故，這種“交接棒”的方式在廣東開了先河。

　　三是“我還會回來”的心態(tài)。許多企業(yè)家將交接棒遞給接班人之后，卻退而不休，弄得接班人坐臥不安。其實，大多數(shù)創(chuàng)始人出山后還是辜負期望晚節(jié)不保，比如雅虎創(chuàng)始人楊致遠、戴爾創(chuàng)始人戴爾。

　　有人說，西方式管理的精髓在于“診斷階段”，依靠一整套儀器來檢查判斷身體狀況。而東方式管理更像是“望聞切問”的中醫(yī)療法，講究補氣血調(diào)平衡，更看重“人”的因素。中國的企業(yè)家們要想獲得可持續(xù)發(fā)展和基業(yè)長青，不妨放下一些心態(tài)，選接班人固然重要，更重要的還是把企業(yè)的治理架構(gòu)搭建好，把治理制度建設(shè)好，把文化制度優(yōu)化好，確保企業(yè)按一定程序議事、論事、做事。有了好的制度和文化，接班人自然是順理成章的事情了。