其實(shí)，80后、90后不是洪水猛獸。他們有自己明顯的時(shí)代特征，有缺點(diǎn)也有優(yōu)點(diǎn)，只有了解他們的心理需求，才能跟他們打成一片，才能站在前面領(lǐng)導(dǎo)他們，而不僅僅是在后面蔑視、不屑甚至逃避。

 

    逃避是不可能的。不管你愿意與否，他們都是這個(gè)社會的生力軍，有些80后已經(jīng)是公司企業(yè)的主管或中層經(jīng)理。世界遲早要靠他們來主宰。

 

    在主宰世界之前還需要磨練，雕琢。管理好他們，就是幫助他們雕琢、成才的過程。

 

    想幫助他們成長，卻不好好了解他們到底在想什么，不能跟他們打成一片，這顯然是教條主義，是專門書上討生活的。光從書本上尋章摘句是不可能對他們有幫助的，而且有可能還阻礙了他們的進(jìn)步。

 

    到80、90后中去，搞清楚他們在想什么？

 

    80、90后絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，尤其80后，是中國第一代獨(dú)生子女。他們的時(shí)代物質(zhì)比較豐富，基本沒挨過餓，既受70后的保守務(wù)實(shí)影響，又得益于中國變革 開放，各種資訊的沖擊，尤其互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，獲取資訊的便捷。這些造就了他們獨(dú)特的性格特征，個(gè)性獨(dú)特，價(jià)值多元化，愛物質(zhì)也愛自由，敢想敢說也敢做。

 

    有人說，他們自私、個(gè)人主義、自信過頭，無紀(jì)律，無合作精神，無抗壓能力，缺乏溝通精神。

 

    也有人說他們更自信，受的教育系統(tǒng)，綜合能力更高，更敢想，更果敢！

 

    不管怎樣，他們更具平等意識，更獨(dú)立，更有個(gè)性，更需要被尊重。但頻繁跳槽，缺乏責(zé)任感，超出自身能力的自信，對權(quán)威的不以為然等一長串的不足被認(rèn)為在80后身上普遍存在，這給管理者帶來不少的挑戰(zhàn)。

 

    1、讓成員明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，懂得為了達(dá)到目標(biāo)個(gè)人所需做的犧牲

 

    整個(gè)公司是一個(gè)大團(tuán)隊(duì)，公司里很多小團(tuán)隊(duì)，小團(tuán)隊(duì)里也可以有更小的團(tuán)隊(duì)，不管是大團(tuán)隊(duì)，還是小團(tuán)隊(duì)，都可以有自己的目標(biāo)。但是，大目標(biāo)管小目標(biāo)，大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)領(lǐng)小團(tuán)隊(duì)。一個(gè)優(yōu)秀的高管應(yīng)該為集團(tuán)的最高目的尋找情感和市場定義，以人性化的方式予以解讀，然后說服大家朝著那個(gè)方向努力。這一目的引導(dǎo)著他的決策和行動，是激勵(lì)追隨者的核心動力。

 

    一旦目標(biāo)確定，就需要跟團(tuán)隊(duì)宣講，讓他們了解到各自對完成目標(biāo)的重要性，并動員他們?yōu)楣餐哪繕?biāo)而努力。為了共同的目標(biāo)，每個(gè)人都要做一定的犧牲，且減少抱怨，這樣的團(tuán)隊(duì)才有凝聚力。就像打麻將，常在一起打的四個(gè)麻友就是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，為了打麻將，一般都遵守時(shí)間，說好8點(diǎn)到就不會7點(diǎn)到；為了多打幾圈，快點(diǎn)胡牌，對方的牌掉到這邊，一般都會廢話少說的主動幫他撿起來，且會不斷說點(diǎn)與麻將無關(guān)的話題來活躍氣氛。對于一個(gè)團(tuán)隊(duì)也如此，相互幫助能減少摩擦，多溝通不但能活躍氣氛，還能增加團(tuán)隊(duì)化學(xué)反應(yīng)。

 

    2、招聘把關(guān)，學(xué)習(xí) 調(diào)教人才

 

    招聘是個(gè)至關(guān)重要的工作。老板或總裁不能把所有的招聘都扔給HR，有些崗位必須自己親自上馬，找到合適的人選。除了選可靠有能力的，還要選氣質(zhì)和真對這個(gè)工作有興趣的。即便已經(jīng)在崗位上的員工，也可以幫他分析他的興趣所在，如果他真的喜歡這份工作，他的態(tài)度和投入度是不一樣的，別人下班時(shí)他還會加班，別人去玩他會埋頭鉆研業(yè)務(wù)。只有興趣才是最好的老師。喬布斯也說“追隨你的內(nèi)心”，“如果沒找到你最喜歡的工作，那沒關(guān)系，繼續(xù)找。”只有真的有興趣，你才會努力去做，去讓你的才華釋放。如果不喜歡，勸他趁早改行，即便開始有點(diǎn)苦，收入有點(diǎn)低，但長遠(yuǎn)來看，這對他們是有好處的。

 

    招聘只是培養(yǎng)人才的第一步。招聘后，要對人才進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí) ，并根據(jù)他的情況計(jì)劃 到合適的崗位，達(dá)到知人善任的目標(biāo)。尤其現(xiàn)在的80后，他對自己的能力往往過分的自信，常常在會議上敢于表達(dá)不同意見。但他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)。因此，需要耐心說服他們，說明他們的建議為什么不可行。

 

    3、傾聽員工心聲

 

    80后的平等意識很強(qiáng)。不會因?yàn)槟闶穷I(lǐng)導(dǎo)就你說了算，有時(shí)候說起話來顯得“沒大沒小”，而且敢于爭取自己的權(quán)益，這在許多公司是讓管理者頭痛的事情。

 

    這需要管理者要有開放的胸懷，并且營造開放的工作氛圍。管理者要管理好80、90后，經(jīng)常傾聽他們的心聲是很有必要的。這樣的傾聽可以不拘泥于形式，電話、郵件、信件、面對面的交流都可以，80后的參與感和平等感都不會受挫，他們的聲音都可以很通暢地表達(dá)。更關(guān)鍵的是，管理者要真正用心地去傾聽與回應(yīng)，永遠(yuǎn)不會有敷衍和形式化。這樣才能將積怨化于無形，才能培養(yǎng)他們暢所欲言的能力和習(xí)慣，才能讓他們樂于追隨管理者。

 

    其實(shí)80后也同時(shí)有個(gè)特點(diǎn)，就是對真正有實(shí)力的同事是認(rèn)可的，如果他覺得你是一個(gè)有本事的人，會打心眼里支持你甚至跟隨你。

 

    4、制定更完善、更人性的制度

 

    任何制度都有漏洞。過去行得通的，今天未必，所以要調(diào)整，要與時(shí)俱進(jìn)。隨著社會的進(jìn)步，人性的解放，企業(yè)制度的設(shè)計(jì)要人性化，合法化。80后90后員工維權(quán)意識比60、70后員工強(qiáng)，法制意識更高。他們認(rèn)為只有完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機(jī)，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。因此，企業(yè)要完善、透明，分工明確，考核公平。這需要 企業(yè)管理 者在制定制度時(shí)要平衡好工作量、工作業(yè)績與 薪酬 關(guān)系。制度出爐，管理者要對80后90后員工要時(shí)常進(jìn)行制度學(xué)習(xí) 講解，讓他們理解并接受，合理引導(dǎo)他們看到企業(yè)發(fā)展方向，帶動更多人遵守管理制度。

 

    5、建立完善的 企業(yè)文化

 

    企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留住人才的工具。在中國大多數(shù)企業(yè)，企業(yè)文化只是裝飾、幌子，很多企業(yè)還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業(yè)文化不是人情化管理，是人性化管理的實(shí)踐。良好的企業(yè)文化，能使員工團(tuán)結(jié)一心，朝一個(gè)目標(biāo)或者夢想去奮斗。差勁的企業(yè)文化，使員工像一盤散沙，凝聚力不強(qiáng)。人性的企業(yè)文化能使80、90后員工更感到被關(guān)懷，被愛護(hù)，使他們愿意和企業(yè)一起成長，形成忠誠度和戰(zhàn)斗力。

 

    總而言之，80、90后普遍個(gè)性張揚(yáng)，追求平等，思想活躍，才思敏捷，他們能給企業(yè)帶來活力。他們不是洪水猛獸，不是只會耍小性子逃避，他們有自己的特點(diǎn)和長處。只要尊重他們，采取人性化的管理方式，以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合，變成他們的朋友、戰(zhàn)友，和他們打成一片，就一定能管理好他們，帶領(lǐng)他們前進(jìn)，達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)。