企業(yè)在高速發(fā)展的過程中總是充滿了挑戰(zhàn), 各級經(jīng)理們總是需要回答各種各樣的問題. 在回答完企業(yè)應(yīng)該做什么, 市場有多大, 競爭對手是誰, 我們?nèi)绾胃偁幍鹊鹊膽?zhàn)略問題后, 似乎所有人都會不約而同地面臨著一個難題: 我的組織具備足夠的能力做到嗎? 令人遺憾的是, 得到的回答往往是不肯定的——很多經(jīng)理人都認(rèn)為在自己管理的業(yè)務(wù)中最大的挑戰(zhàn)并不是競爭對手的強(qiáng)大, 而是組織的能力達(dá)不到要求. 可是, 在與這些經(jīng)理人的交流過程中, 有一個很有意思的現(xiàn)象: 當(dāng)談及組織能力到底有什么問題的時候, 得到的回答往往是諸如能力不夠, 理解不了領(lǐng)導(dǎo)的意圖, 執(zhí)行力差等極其表面的回答, 似乎很難有人能夠準(zhǔn)確地判斷組織能力的現(xiàn)有水平和對組織能力理想狀態(tài)的描述. 結(jié)果呢? 對于我們無法衡量的東西是無法進(jìn)行有效管理的, 對組織能力的提升仍然是一個美好的愿望, 實(shí)際的進(jìn)展依然是緩慢和無序的. 

組織能力的高低是能夠衡量的, 而且必須進(jìn)行衡量, 這是通過建立企業(yè)的能力模型來實(shí)現(xiàn)的.

要構(gòu)建企業(yè)的能力模型, 我們可以從兩個方面進(jìn)行:

普通核心能力: 普通核心能力是指為建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢, 組織中的每位成員都需要具備和發(fā)展的能力. 換句話說, 普通核心能力是在組織中通用的能力, 并不會因?yàn)椴块T或崗位的差異而有不同的要求. 舉例來說, 像溝通能力, 有效管理沖突的能力, 說服力, 決策能力等都是常見的普通核心能力. 在某些大中型規(guī)模的公司中, 普通核心能力又被細(xì)分為領(lǐng)導(dǎo)力和其他普通核心能力, 領(lǐng)導(dǎo)力是指某一特定級別以上的管理人員才需要強(qiáng)調(diào)的能力, 如戰(zhàn)略性思維和洞察力等, 而其他普通核心能力指所有級別的員工都需要具備的能力(包括管理人員). 一個公司對核心能力的確定是以公司的價值觀和戰(zhàn)略計(jì)劃為基礎(chǔ)的, 其定義應(yīng)該完全符合企業(yè)的價值觀并支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 這也意味著在企業(yè)的不同發(fā)展階段可能會對核心能力進(jìn)行調(diào)整. 例如, 寶潔公司在1998年對公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了調(diào)整, 新的戰(zhàn)略更加強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)的快速決策和快速發(fā)展, 于是公司的普通核心能力中增加了敢冒風(fēng)險這一項(xiàng), 希望公司的員工普遍能夠加強(qiáng)果斷決策和有效管理快速發(fā)展中的風(fēng)險這一能力以支持公司的快速發(fā)展.

專業(yè)核心能力: 與公司內(nèi)普遍適用的普通核心能力不同, 能力模型中的專業(yè)核心能力關(guān)注于各個職能模塊完成各項(xiàng)專業(yè)工作需要具備和發(fā)展的能力, 它只對特定的職能或崗位適用. 比如說, 對于銷售部門, 可能的專業(yè)核心能力有商品知識, 大客戶管理能力, 銷售技巧, 促銷策劃能力等, 而對于信息系統(tǒng)部則需要軟件設(shè)計(jì), 項(xiàng)目管理, 硬件知識等能力. 根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)不同, 專業(yè)核心能力的定義往往是先將工作性質(zhì)相近的職能/部門歸類, 然后找出完成這些近的工作需要具備的最重要專業(yè)能力.

一個完整的能力模型, 除了找出公司的普通核心能力和專業(yè)核心能力并對其定義進(jìn)行描述外, 還需要能夠清晰地描述這個能力所表現(xiàn)出來的行為特征, 包括積極行為的特征和消極行為的特征, 這些行為特征就為我們衡量組織或者員工的能力高低提供了標(biāo)尺. 例如, 對于積極主動這個普通核心能力, 如果一個員工表現(xiàn)出: 只要需要, 總是動力十足, 盡心盡力的采取行動; 滿懷熱情的尋求額外職責(zé); 竭力未雨綢繆, 防范于未然等行為, 我們就認(rèn)為此員工具備很高的積極主動能力. 反之, 如果表現(xiàn)出: 工作總需別人提示或帶動, 按部就班, 循規(guī)蹈矩, 故步自封; 走一步看一步, 對客戶與上司要求被動應(yīng)付; 對近期明顯要發(fā)生的事件缺乏防范意識; 逃避工作任務(wù)或偷工減料等行為, 此員工的積極主動能力就有很大的問題. 以此方法, 針對能力模型中的每項(xiàng)能力, 如果對帶來最積極行為的能力水平定義為5分而帶來最消極行為的能力定義為1分的話, 我們就可以很容易地對照每個員工的行為對他們的各項(xiàng)能力給予評估. 并基于每個個體的評估對整體組織的能力高低做出衡量.

其實(shí), 能力模型不僅僅是應(yīng)用于衡量一個企業(yè)的組織能力高低. 它還應(yīng)該是一個公司人力資源系統(tǒng)的基準(zhǔn), 人力資源部門應(yīng)該以此來設(shè)計(jì)公司的招聘, 學(xué)習(xí) , 績效管理和員工發(fā)展等人力資源相關(guān)系統(tǒng). 具體來說:

招聘:明確定義的能力模型是招聘時對候選人進(jìn)行考核的最重要標(biāo)尺. 針對每一個需要招聘的崗位, 首先確定我們需要的普通核心能力水平和崗位相關(guān)的專業(yè)核心能力水平, 然后在整個招聘流程中的筆試和面試都應(yīng)該圍繞著對這兩種能力的考核進(jìn)行, 并以應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的行為特征進(jìn)行評分. 這樣會確保企業(yè)選才考核以同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行, 并能夠保證進(jìn)入公司的員工都是符合公司的核心能力要求, 而不是隨面試者的不同而千差萬別.

學(xué)習(xí) :公司學(xué)習(xí) 課程的設(shè)置和設(shè)計(jì)也不應(yīng)該是隨意的或根據(jù)感覺管理的. 要讓有限的學(xué)習(xí) 經(jīng)費(fèi)和資源有效利用, 學(xué)習(xí) 課程的開發(fā)應(yīng)該完全以能力模型為基礎(chǔ), 根據(jù)企業(yè)中需要的普通核心能力和專業(yè)核心能力設(shè)置相對應(yīng)的學(xué)習(xí) 課程, 保證絕大多數(shù)的學(xué)習(xí) 課程都是為了明確發(fā)展某一或某些核心能力. 這樣的學(xué)習(xí) 課程設(shè)置會保證通過學(xué)習(xí) 提升的組織能力是企業(yè)真正最需要的能力, 而且是持續(xù)向正確的方向進(jìn)行培養(yǎng).

績效管理:優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)都能夠達(dá)到兩個目的: 一是評估過去的業(yè)績, 二是根據(jù)過去的表現(xiàn)確定員工在能力上的提升機(jī)會, 并制定相應(yīng)的提升計(jì)劃以幫助員工持續(xù)提升. 因此, 在績效管理的過程中, 能力模型的充分應(yīng)用將讓績效管理變得更加科學(xué), 上級經(jīng)理在與員工進(jìn)行績效面談的時候能夠以能力模型的定義和行為描述為基礎(chǔ), 有針對性地提出員工在某項(xiàng)能力上的優(yōu)勢或改進(jìn)機(jī)會, 這將不僅使得整個績效反饋有章可循, 而且會表現(xiàn)出在時間上的連續(xù)性, 對員工的持續(xù)改進(jìn)能夠起到有效的指導(dǎo).

員工發(fā)展:企業(yè)總是非常很重視員工的發(fā)展, 而我們的大多數(shù)員工也都是有積極的發(fā)展愿望, 因此, 對照能力模型, 我們對每個崗位的能力需求都會是非常明確的, 那么員工在制定自己的個人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃時將非常明確自己的現(xiàn)有能力與目標(biāo)崗位需要能力的差距, 這將幫助員工制定更有針對性的學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃, 加速發(fā)展的進(jìn)程. 而對于管理層來說, 在選拔員工時, 對照能力模型的要求, 選拔標(biāo)準(zhǔn)和對候選人的評判也將變得一目了然.

總而言之, 一個有效管理和組織能力持續(xù)提升的企業(yè)都具備明確的特征:
1. 明確定義的核心能力需求
2. 經(jīng)過科學(xué)衡量的組織能力現(xiàn)狀
3. 系統(tǒng)/科學(xué)的組織能力提升體系