職業(yè)經(jīng)理人管理家族企業(yè)將會(huì)是未來的大勢(shì)所趨。為何會(huì)得出這一結(jié)論？

原因一：根據(jù)中歐的最新調(diào)研，55%的一代企業(yè)家愿意考慮由職業(yè)經(jīng)理人接管企業(yè)；

原因二：二代更愿意進(jìn)入金融、投資領(lǐng)域，而不愿接管家族生意。

中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授李秀娟對(duì)此進(jìn)行了專項(xiàng)研究并撰文如下。

中國家族企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位。根據(jù)《福布斯》中文版2014年第五次推出的家族企業(yè)調(diào)研報(bào)告顯示，截至2014年7月31日，在2528家A股上市公司中1485家為民營公司，占比超過一半達(dá)到58.74%，其中共有747家上市的民營家族企業(yè)，占比為50.3%。

中國的家族企業(yè)歷史較短，在未來幾年內(nèi)將迎來從第一代到第二代的“交棒”高峰：2013年中國《新財(cái)富500富人榜》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，50歲以上的企業(yè)家共303人，占60.6%。其中60歲以上的企業(yè)家為83人，占16.6%；70歲以上的企業(yè)家有17人，占3.4%。資料顯示，中國目前第一代的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家們年齡大多在55-75歲，他們第一個(gè)孩子的平均年齡已超過35歲。

盡管“交棒”問題已經(jīng)迫在眉睫，但是現(xiàn)狀卻令人擔(dān)憂：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)還沒有將接班問題提上日程。由全國工商聯(lián)研究室牽頭于2012年發(fā)布的《中國家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，在被調(diào)查的3286位家族企業(yè)主中，1438位尚未考慮過傳承問題,占樣本總數(shù)的43.8%之多。而在已經(jīng)開始和正在進(jìn)行交接班的企業(yè)中，現(xiàn)狀也不盡如人意。

根據(jù)《福布斯》2014年的調(diào)查，在A股上市的家族企業(yè)中，一代掌權(quán)的企業(yè)有673 家，占比超過九成；二代完成接班的為74 家，較2013年上升了8 家，占比接近10%?？梢钥闯觯珹 股上市家族企業(yè)的交接班步伐開始加快。

半數(shù)企業(yè)家愿交給經(jīng)理人運(yùn)營

中歐國際工商學(xué)院家族傳承研究中心在2012年啟動(dòng)了一項(xiàng)為期2年的研究課題。在對(duì)114個(gè)家族企業(yè)（主要分布在北京、上海、浙江和廣東等省市）的503人(包括創(chuàng)始人、繼承人和職業(yè)經(jīng)理人等)進(jìn)行調(diào)研后，我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)一代企業(yè)家都希望自己的企業(yè)能夠傳承下去，只有5%的一代接受在后繼無人的情況下減持、轉(zhuǎn)讓或退休后關(guān)閉企業(yè)。但是，企業(yè)家們并沒有一邊倒地希望將企業(yè)交給家族的第二代繼承，愿意考慮由職業(yè)經(jīng)理人接管企業(yè)的企業(yè)家占了半數(shù)以上（55%）。

這個(gè)趨勢(shì)和《福布斯》2014年的家族企業(yè)調(diào)研結(jié)果不謀而合。他們的研究數(shù)據(jù)顯示，在中國A股上市的747家家族企業(yè)中有逾400家已有二代進(jìn)入，人數(shù)為700多位；擔(dān)任高管或董事會(huì)職務(wù)的二代占所有二代的56%，無任職但持股的占41%，另有3%的二代不任高管也不持股，僅為基層職員。其中，CEO為家族成員的占54.4%，而CEO為職業(yè)經(jīng)理人的占45.6%。由此可見，職業(yè)CEO的比重已然上升，和家族成員幾乎平分秋色，職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為家族管理權(quán)接班的新趨勢(shì)和新興力量。

對(duì)于希望由二代繼承的一代企業(yè)家來說，所有人都認(rèn)為二代應(yīng)繼承股權(quán)。但是對(duì)于是否需要同時(shí)繼承和行使管理權(quán)這個(gè)問題，近三分之二（62%）的人持較為靈活的態(tài)度，即家族第二代以持股股東身份擁有企業(yè)，一般情況下聘用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，若企業(yè)遇重大危機(jī)或職業(yè)經(jīng)理人不稱職，則由二代親自管理企業(yè)。這也從另一個(gè)方面印證了整體而言，一代企業(yè)家們對(duì)于由家人還是外部人接管企業(yè)，并沒有壓倒性的傾向。

進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的企業(yè)家對(duì)由誰來接班持有不同的看法。年齡較大的一代更加堅(jiān)持由二代繼承；相對(duì)而言，新生代的創(chuàng)始人（50 歲以下）則對(duì)于企業(yè)的未來由誰來管理持更為開放的態(tài)度。

在二代是否應(yīng)行使管理權(quán)的問題上，50歲以下的新生代創(chuàng)始人同樣持有更為開放的態(tài)度：他們中的絕大多數(shù)都認(rèn)為二代可以不必行使管理權(quán)，可以視情況對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理或者僅僅作為股東，以持有股份的方式掌控企業(yè)所有權(quán)。

同樣，一代的學(xué)歷水平越高，對(duì)于二代是否需要行使管理權(quán)的態(tài)度也愈加開放。一代學(xué)歷較高的情況下，認(rèn)為二代需要行使管理權(quán)的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于認(rèn)為二代只需繼承股權(quán)的比例。由此的一個(gè)推論是，未來10 年內(nèi)，隨著老一輩企業(yè)家進(jìn)入退休年齡，繼承企業(yè)的主力軍還將會(huì)是家族的第二代。但是，與此同時(shí)，我們也可以看到，隨著時(shí)間的推移，當(dāng)目前尚還年輕且學(xué)歷較高的一代逐漸步入交班高峰期時(shí)，一代可能會(huì)更加傾向于讓二代繼承股權(quán)而不是管理權(quán)，屆時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人管理家族企業(yè)將會(huì)是未來的大勢(shì)所趨。

二代不太愿意接管家族生意

中國家族企業(yè)的傳承剛剛進(jìn)入交接班高峰，在第一波中國家族企業(yè)交接班高峰期內(nèi)，盡管二代仍舊是一代企業(yè)主的繼承者首選，但絕大多數(shù)的二代都剛剛進(jìn)入社會(huì)，而且受到中國特有的獨(dú)生子女政策影響，第一波候選人的范圍非常有限。

對(duì)于家族企業(yè)來說，人才資源是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。中國獨(dú)生子女政策對(duì)于接班二代的選擇范圍限制尤其明顯。家族企業(yè)的交接班如果僅從家族內(nèi)部篩選CEO，勢(shì)必受到家族成員自身能力的局限。

同樣，作為可能是家族里“唯一”的候選人，二代要如何面對(duì)家族使命與自身興趣的沖突？現(xiàn)今，二代大多接受過海外教育，留洋的背景讓他們對(duì)于家族傳統(tǒng)實(shí)業(yè)的接受度有所影響，尤其是面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力和市場(chǎng)快錢誘惑的沖突，很多二代選擇進(jìn)入金融、投資領(lǐng)域另辟戰(zhàn)場(chǎng)。這也使得一代不得不面對(duì)挑選合適外部人選管理企業(yè)實(shí)業(yè)主體的問題。

可以說，獨(dú)生子女政策為中國家族企業(yè)接班帶了一個(gè)極為特殊的背景，很多一代企業(yè)家擔(dān)憂唯一的子女因沒有興趣或是能力不夠而導(dǎo)致無法接班，自己創(chuàng)業(yè)多年的心血即將付諸東流。在目前家族接班人選擇范圍受限的情況下，一代企業(yè)家勢(shì)必要考慮子女的興趣、意愿和能力因素，權(quán)衡企業(yè)發(fā)展與家族傳承的雙重課題。

與其強(qiáng)迫二代全面接班，不如慎重考慮如何引入外部人才壯大企業(yè)專業(yè)管理。所以，目前尚還年輕的一代企業(yè)家需要思考和學(xué)習(xí)如何培養(yǎng)和尋找適合自身企業(yè)的職業(yè)CEO，既能保證企業(yè)發(fā)展，還要穩(wěn)固家族控制權(quán)，平衡雙方關(guān)系以期家業(yè)長青。

培養(yǎng)接班人至少要10年

家族企業(yè)的延續(xù)發(fā)展并不一定要由二代接過管理權(quán)和所有權(quán)的雙重權(quán)杖，培養(yǎng)二代成為優(yōu)秀的股東也不失為一項(xiàng)明智的選擇。所以，職業(yè)CEO的選擇和培養(yǎng)就變得格外重要。然而，起用職業(yè)經(jīng)理人在目前對(duì)于國內(nèi)的家族企業(yè)而言仍是一個(gè)極為微妙的選擇。

職業(yè)經(jīng)理人的卓越管理才能或許能為企業(yè)躲過家族內(nèi)訌一劫，但職業(yè)高管是否可以視家業(yè)為己出又是需要擔(dān)憂的問題。同時(shí)，家族企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核往往局限于業(yè)績指標(biāo)，即使是采取股權(quán)激勵(lì)的方式也很容易使得職業(yè)經(jīng)理人追求短線業(yè)績的快速增長，而損傷企業(yè)的長久發(fā)展能力。有鑒于此，企業(yè)家首先一定要提前想好接班思路。

家族傳承規(guī)劃絕不能僅是等到一代即將交班時(shí)才開始考慮或做出安排，一代企業(yè)家對(duì)于接班人的問題必須提前規(guī)劃，至少預(yù)留10年時(shí)間進(jìn)行培養(yǎng)和計(jì)劃。

第二，企業(yè)家要設(shè)法培養(yǎng)CEO，不管是培養(yǎng)家族CEO還是職業(yè)CEO，都必須投入時(shí)間和耐性。內(nèi)部培養(yǎng)的職業(yè)CEO和外部空降的CEO相比有著更多優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)內(nèi)部工作多年的老臣對(duì)于企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段以及企業(yè)特性都較為了解，能很好地進(jìn)行內(nèi)部協(xié)同管理。此外，他們也能樹立起對(duì)企業(yè)的忠誠度和榮譽(yù)度。

此外，企業(yè)還要堅(jiān)持不懈地打造職業(yè)化管理體制和企業(yè)文化，并設(shè)立一個(gè)能有效平衡家族利益、企業(yè)利益和社會(huì)利益的董事會(huì)。

家族企業(yè)需要職業(yè)CEO是未來的發(fā)展趨勢(shì)。但要讓家族成員認(rèn)為“外人”可以成為“自己人”，安心將企業(yè)管理大權(quán)交出，卻是一個(gè)非常復(fù)雜而漫長的過程。

未來有沒有職業(yè)經(jīng)理人愿意到家族企業(yè)，或家族企業(yè)如何吸引適合的專業(yè)CEO將會(huì)是一個(gè)重要的課題。如何選拔和培養(yǎng)合適的職業(yè)經(jīng)理人和如何選拔能延續(xù)家族企業(yè)精神的CEO，是家族企業(yè)走向?qū)I(yè)化管理，從“家族企業(yè)”轉(zhuǎn)成“企業(yè)家族”的最大挑戰(zhàn)。

本文來源：中歐國際工商學(xué)院