比如，競爭戰(zhàn)略是研究西南航空公司，計(jì)劃管理則是研究通用電氣等美國企業(yè)，我們今天所熟知的管理理論大部分都是由美國企業(yè)實(shí)踐所貢獻(xiàn)出來的。再如1980年代，企業(yè)文化是研究日本企業(yè)核心競爭力總結(jié)出來的。

我們相信未來中國的企業(yè)實(shí)踐一定能貢獻(xiàn)出自己的理論價(jià)值，這是一定可以存在的。但是我們之所以在條件還尚未成熟的狀況下，明確地提出"中國管理模式"這個(gè)概念，是因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)就是要研究中國企業(yè)的管理實(shí)踐，而這個(gè)概念清楚地界定了我們的研究對(duì)象，就是中國企業(yè)。

中西方管理實(shí)踐的差異

那么，為什么中國企業(yè)的管理實(shí)踐一定會(huì)成為學(xué)者的研究對(duì)象？因?yàn)橹袊髽I(yè)的管理實(shí)踐有幾個(gè)特點(diǎn)是西方企業(yè)管理可能未曾面對(duì)的。

第一個(gè)特點(diǎn)就是，中國的企業(yè)是在一個(gè)職業(yè)化程度比較低的情境下開始產(chǎn)生管理行為。

比如，我們會(huì)把上班遲到不遲到這件事情作為很重要的管理考核標(biāo)準(zhǔn)，但職業(yè)化程度高的人首先就會(huì)遵從職業(yè)的規(guī)定不會(huì)遲到。如果從績效結(jié)果的角度來講，上班遲到不遲到對(duì)績效產(chǎn)生的影響并不大，但中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)就會(huì)強(qiáng)調(diào)這件事情很重要。再比如，以人為本是一種普世價(jià)值，但在中國以人為本進(jìn)行管理時(shí)，可能會(huì)遇到“好心不得好報(bào)”的情況。組織對(duì)員工很好，但是管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)員工并沒有勝任工作的能力，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的管理效率是會(huì)出問題的。這些是中國企業(yè)的實(shí)踐特點(diǎn)，它遇到的更多的是社會(huì)人，不是職業(yè)人，這是中西方的第一個(gè)不同。

第二個(gè)不同是，中國的大部分管理者對(duì)管理的常識(shí)性認(rèn)知是不夠的。30多年來，工商管理學(xué)院最大的貢獻(xiàn)就是普及了管理的常識(shí)性知識(shí)，才讓企業(yè)管理者對(duì)一些基本概念有了認(rèn)知。

第三個(gè)不同是，中國的大部分企業(yè)需要用很多人。評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)組織時(shí)，通常會(huì)用兩個(gè)要素去衡量：人數(shù)和規(guī)模。如果按照行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來劃分，銷售額在兩億美元以下，人數(shù)在2000人以下的是中小企業(yè)，銷售額超過100億美元、人數(shù)超過2000人的就是大型企業(yè)。

但在中國，銷售額只有幾百萬而人數(shù)超過2000人的企業(yè)卻比比皆是。當(dāng)一個(gè)幾百萬銷售額要面對(duì)2000人去做管理的時(shí)候，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)最大的難題可能是規(guī)模不足以支撐這么多的人，所以就用大型企業(yè)的模式來管一個(gè)小企業(yè)。中國能夠超過100億美元銷售額的企業(yè)不多，但是人數(shù)過2000人的企業(yè)很多。這就是為什么我說管理很難，你有一個(gè)大型企業(yè)的組織，卻只有小企業(yè)的規(guī)模，這本身就帶來復(fù)雜性。

管理研究的三個(gè)條件

我認(rèn)為做管理研究需要有三個(gè)條件，如果這三個(gè)條件不成立，那管理研究的價(jià)值就不會(huì)被顯現(xiàn)出來。

第一就是優(yōu)秀的企業(yè)案例。整個(gè)西方的管理，特別是美國的管理理論為什么變成全世界通用的管理理論，原因就在于美國成功企業(yè)實(shí)踐帶給人們的影響和幫助，早期有福特、可口可樂、通用汽車，之后有沃爾瑪、微軟，再到今天的蘋果、谷歌、Facebook，這些優(yōu)秀的企業(yè)在引領(lǐng)著整個(gè)世界的企業(yè)發(fā)展方向?；谶@些優(yōu)秀企業(yè)總結(jié)出來的理論，才會(huì)被全世界所接受和認(rèn)同。

第二個(gè)是對(duì)一些重大的、規(guī)律性的問題進(jìn)行探索。

如果回顧組織理論的發(fā)展脈絡(luò)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其中最核心的三個(gè)問題：

一是生產(chǎn)效率，泰勒的科學(xué)管理原理解決了這個(gè)問題，那就是分工理論；

第二個(gè)是組織效率的問題，馬克斯·韋伯與亨利·法約爾的行政組織理論解決了這個(gè)問題，那就是專業(yè)化與分權(quán)制度；

第三個(gè)是個(gè)人效率的問題，梅奧以及霍桑實(shí)驗(yàn)解決了這個(gè)問題，那就是人際關(guān)系理論以及人力資源理論。

從這三個(gè)問題出發(fā)，我們就可以看到組織管理理論、人力資源管理理論等一系列理論，這些理論在切實(shí)地推進(jìn)企業(yè)管理進(jìn)步以及效率的提升。在我看來，這三個(gè)效率問題就是重大的規(guī)律性的問題。又如1980年代，因?yàn)槿毡酒髽I(yè)的成功，管理學(xué)界研究出一個(gè)企業(yè)文化理論，企業(yè)文化使企業(yè)獲得核心競爭力。所以挖掘出一些重大的規(guī)律性問題是管理研究的第二個(gè)條件。

第三個(gè)是要有真正的人文關(guān)懷。所謂管理，一定是解決兩個(gè)最重要的人的問題：一個(gè)是組織內(nèi)的人，一個(gè)是組織外的人。所以管理研究必須要有人文關(guān)懷、人文精神。優(yōu)秀案例、重大的規(guī)律性問題、人文關(guān)懷與人文情懷，這三個(gè)基本條件加起來，才會(huì)貢獻(xiàn)出管理研究的價(jià)值。

中國管理模式研究的機(jī)會(huì)

以此來看中國管理研究的機(jī)會(huì)，我們可以看到最近十年越來越多中國的優(yōu)秀企業(yè)案例獲得全球的認(rèn)可，所以我們具備了第一個(gè)條件。而重大的規(guī)律性的認(rèn)識(shí)這個(gè)條件也同樣具備。因?yàn)槲覀兘裉煸谟懻摰脑掝}就是，互聯(lián)技術(shù)下的管理范式要被調(diào)整。

之前我們強(qiáng)調(diào)的是人與組織的關(guān)系，但接下來還有一種人出來，那個(gè)人叫機(jī)器人，它也在組織里。而且當(dāng)人機(jī)對(duì)話變得更加智能的時(shí)候，它的主動(dòng)性可能會(huì)比我們還強(qiáng)，管理不得不面對(duì)這些問題。因此在這種技術(shù)背景下，管理范式可能要重新被定義，而中國管理學(xué)者也迎來了發(fā)掘總結(jié)新的重大規(guī)律性問題的機(jī)會(huì)。所以這個(gè)條件也具備。

那第三個(gè)人文的關(guān)懷，現(xiàn)在實(shí)際上是大家的共識(shí)。沒有人再簡單地說人在組織里就是一個(gè)機(jī)器，今天如果說人在組織中是一個(gè)螺絲帽，恐怕沒有人能接受。中國文化的核心內(nèi)容更具有人文關(guān)懷的屬性，比如良知、和諧、天人合一。在共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，中國文化的核心價(jià)值理念其實(shí)更加符合今天我們需要的共生關(guān)系，人與自然、人與宇宙、人與人的共生關(guān)系。

這就使得我們對(duì)接下來的中國管理模式的研究更有信心。

我花了20年研究中國本土領(lǐng)先企業(yè)的成長模式，研究發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)之所以成為領(lǐng)先企業(yè)，是因?yàn)樵诠芾矸绞缴?，他們都采?ldquo;中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)”。

也就是說在管理模式上，管理者一定要了解國情，秉持中國理念；但在執(zhí)行操作當(dāng)中，一定要遵循西方標(biāo)準(zhǔn)，用流程和規(guī)則進(jìn)行管理。到了今天，中國企業(yè)所面對(duì)的管理問題開始跟世界同步了，員工的職業(yè)化程度開始提高，中國也開始誕生出銷售額超過100億美元、人數(shù)過2000人的大型企業(yè)。

當(dāng)這些狀況同步出現(xiàn)的時(shí)候，也就意味著我們與全世界的管理學(xué)者身處在一個(gè)共同的時(shí)代背景下來研究管理問題，中國的管理學(xué)者也有機(jī)會(huì)去探討管理理論的價(jià)值貢獻(xiàn)。而未來當(dāng)我們真正把中國管理模式上升為理論，這個(gè)理論價(jià)值被公認(rèn)的時(shí)候，那“中國”兩個(gè)字就不需要再強(qiáng)化，因?yàn)檫@個(gè)理論是中國的，但更是世界的。