現(xiàn)在大數(shù)據(jù)、商業(yè)數(shù)據(jù)分析、大眾創(chuàng)新、維基式創(chuàng)新等正日益成為企業(yè)管理的重大議題。海量的數(shù)據(jù)、信息以及日益高素質(zhì)的企業(yè)員工使得企業(yè)管理的重點也發(fā)生了重大變遷，以“知識人”的觀點設計組織發(fā)展的哲學、運行體系、激勵模式等顯得尤為關鍵。 

百年以來，管理學經(jīng)歷了三個重要發(fā)展階段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人為代表的把員工視為“經(jīng)濟人”的科學管理階段，以馬斯洛（Abraham Maslow）等人為代表的把員工視為“社會人”的行為科學階段，以及以德魯克（Peter F. Drucker）等人為代表的把員工視為“知識人”的知識經(jīng)濟階段。 

泰勒首次將管理視為一門科學。他指出，建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化是提高管理效能的關鍵，并且主張把計劃職能從工人的工作內(nèi)容中分離出來，由專業(yè)的計劃部門去做，從事計劃職能的人員被稱為管理者，負責執(zhí)行計劃職能的人被稱為勞動者。泰勒的理論在當時收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解決工人的操作、現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，管理的范圍比較小，內(nèi)容也比較窄，基本沒有涉及組織的供應、財務、銷售、人事等方面。此外，雖然泰勒的理論使生產(chǎn)過程的管理控制合理化，但把雇員和業(yè)務都排斥在決策過程之外。法國的亨利 · 法約爾（Henry Fayol）、德國的馬克斯 · 韋伯（Max Weber）等人對泰勒的管理思想進行了補充和完善。他們聚焦于組織結構和管理原則的合理化，以及管理者職責分工的合理化，奠定了古典組織理論的基礎。 

進入20世紀中葉，管理學向多樣化發(fā)展，管理學派林立，其中最重要的是行為科學學派的產(chǎn)生?？茖W管理理論把人看作是活的機器、經(jīng)濟人，而行為科學學派則認為人不僅是經(jīng)濟人，還是社會人，影響員工生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有員工的工作情緒。通過行為科學研究，管理學家掌握了員工行為的規(guī)律，找出了對待員工的新方法和提高效率的新途徑。行為科學的代表人物馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五級，并認為，只有尚未滿足的需求能夠影響行為，而且只有排在前面的需求得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需求，也才會顯現(xiàn)出激勵作用。 

無疑，泰勒制和馬斯洛的管理思想在中國企業(yè)仍有巨大的挖掘和應用價值。但隨著人類社會步入知識經(jīng)濟和信息時代，管理思想也進入了知識管理階段。早在20世紀60年代初，彼得 · 德魯克就已經(jīng)提出了知識工作者和知識管理的概念。在知識社會，最基本的經(jīng)濟資源是知識，知識工作者將發(fā)揮越來越重要的作用，每一位知識工作者都是一位管理者。進入80年代，德魯克提出“未來的典型企業(yè)以知識為基礎，由各種各樣的專家組成，這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級的大量信息自主決策和自我管理”。 

20世紀90年代中后期，日本教授野中郁次郎系統(tǒng)論述了隱性知識和外顯知識之間的區(qū)別，為我們提供了一種利用知識創(chuàng)新的有效途徑。他認為知識管理很重要的一個目標就是把隱性知識顯性化，也就是讓知識管理不僅僅對客觀信息進行簡單的“加工處理”，而且要發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感。野中郁次郎構建了知識創(chuàng)新的SECI模型：社會化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及內(nèi)部化（internalization）。 

如果說野中郁次郎教授所描述的是知識在公司內(nèi)部的集聚，而知識在區(qū)域中的集聚則更為壯觀。美國硅谷是全球創(chuàng)新能力最強的地區(qū)，高端人才一直是硅谷最重要的資產(chǎn)，為該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展提供最重要的驅(qū)動力。美國創(chuàng)新的另一極——馬薩諸塞州在全球經(jīng)濟競爭中保持強有力的競爭力，擁有高端科學技術、工程數(shù)學人才是馬薩諸塞州引領創(chuàng)新的關鍵要素和核心競爭優(yōu)勢。馬薩諸塞州具有健全完善的教育體系，是高學歷人才的集中地，同時馬薩諸塞州對于國際高端人才具有很強吸引力，是國際高技術人才的首選地。這種組織聚集現(xiàn)象，給公司人事管理帶來的巨大啟示是——組織必須積極吸引更高智慧的人才，同時積極與外部海量的高端人才保持密切的連接。 

在“知識人”視野下，企業(yè)管理的哲學、風格、制度等應作更大的轉變。首先，減少“控制”思想，倡導“支持與關愛”模式。工業(yè)經(jīng)濟時代所創(chuàng)立的管理學體系十分強調(diào)控制，但是控制就意味著自上而下的、強制性的管理。知識型員工具有更高的素質(zhì)，良好的自我管理能力，嚴格的控制顯得多余。同時，嚴格控制會阻塞知識型員工的創(chuàng)造力。在工業(yè)化世界里，工作方法和程序是由專家定義的，而且一旦定義，就不允許改變。不管員工有多大創(chuàng)造力，展露天賦的機會都被大大縮減。今天，管理者應該更多地考慮關心、激勵員工，創(chuàng)造適合的環(huán)境和條件，開發(fā)和利用員工的潛質(zhì)和創(chuàng)造力，使其實現(xiàn)自身的尊嚴和價值，進而幫助和引導員工實現(xiàn)自我管理。其次，積極鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的文化。企業(yè)應積極鼓勵員工以新想法、新產(chǎn)品、新技術、新商業(yè)模式，從無到有開創(chuàng)新事業(yè)。這種文化精神還蘊藏著另一個重要理念——無論成功或失敗皆有再挑戰(zhàn)的精神。積極開展企業(yè)的創(chuàng)新活動、鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，是新時代企業(yè)管理的重心。