本期案例： 某公司于 2008年1月1日對其原有規(guī)章制度進行修訂，增加了部分條款，但是沒有采取任何民主程序，且沒有將新制定的條款向員工公示。2008年8月1日，該公司根據(jù)規(guī)章制度解雇員工胡某，胡某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司規(guī)章制度制定程序不合法，且公司沒有對新增加條款向其公示。該公司在答辯時表示據(jù)以解雇胡某所使用的規(guī)章制度條款是在2008年1月1日前制定的，可以作為解雇胡某的法律依據(jù)。

　　本期問題：

　　該公司的答辯理由在法律上是否成立？理由是什么？

　　專家點評：

　　法條索引

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工學習 、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

　　《指導意見》第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

　　《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

　　案例解讀

　　《勞動合同法》規(guī)定了用人單位制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的民主程序，《指導意見》考慮到企業(yè)在《勞動合同法》實施之前就已經(jīng)制定有自己的規(guī)章制度，在內(nèi)容合法，且向員工公示的，可以作為用人單位的管理工具；針對2008年1月1日之后所制定的規(guī)章制度，如果沒有按照《勞動合同法》所規(guī)定的民主程序制定，原則上是不能作為用人單位管理依據(jù)的，但如果其內(nèi)容合法，無明顯不合理，向員工公示，且勞動者沒有異議的，還是可以作為仲裁、審判的證據(jù)使用的。

　　廣東省的《指導意見》規(guī)定，企業(yè) 2008年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且向員工進行公開公示的，可以作為企業(yè)的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據(jù)。結(jié)合本案例，該公司只要有證據(jù)證明，其解雇胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。

　　操作建議

　　雖然《指導意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟時作為證據(jù)使用。

　　網(wǎng)友討論：

　　中國優(yōu)勢：

　　本案例關(guān)鍵點在于該公司解雇胡某所適用的制度條款究竟是08年以前制定的舊條款還是08年后新增的條款。

　　1、如適用的是08年后新增加的條款，根據(jù)《勞動合同法》第四條，在本案例中，某公司修改制度并沒有采取任何民主程序且沒有向員工進行公示，沒有履行事先告知的義務(wù)，采用制度新增條款解雇胡某是不能成立的。

　　2、如果公司適用的是08年前制定的老條款，情況會有不同：

　　《勞動合同法》實施前，國家法規(guī)對企業(yè)制度制定的程序并沒有嚴格要求?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，法律上也并沒有要求所有企業(yè)必須按照新法規(guī)定的程序重新制定新的企業(yè)管理制度。企業(yè)在08年前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，無明顯不合理處，并已經(jīng)對員工進行過公示的，可以繼續(xù)使用。

　　如該公司解雇胡某所依據(jù)的規(guī)章制度條款確實是在2008年之前所制定，且內(nèi)容符合國家的法律法規(guī)，并已公示，可以作為解雇胡某的依據(jù)。

　　雨 喬：

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，規(guī)章制度必須合法制定，包括制定主體的合法性、內(nèi)容的合法性、程序的合法性，所謂程序合法卻要經(jīng)過民主程序，須經(jīng)過工會或職代會討論通過，并向全體員工公開公示，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

　　但是，新法之后，并不是說現(xiàn)行的企業(yè)規(guī)章制度都是不合法的，只要現(xiàn)行規(guī)章制度滿足制定主體合法、內(nèi)容合法、制度程序合法，即使當初的制定過程沒有嚴格按照《勞動合同法》的要求，依然繼續(xù)有效。

　　此案的關(guān)鍵，是看該公司所稱2008年1月1日前制定的規(guī)章制度是否滿足上述條件，如滿足可以作為解雇胡某的依據(jù)，如不滿足，則該公司的答辯在法律上是不成立的。

　　Leibinbinmpa:

　　此案爭議需要明確兩個問題：第一，規(guī)章制度的效力；第二，規(guī)章制度的適用問題。案例中，該公司沒有采取任何民主程序，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示，因此，2008年1月1日制定的規(guī)章制度不具備約束效力。爭議的關(guān)鍵在于2008年1月1日之前制定的規(guī)章制度是否具有法定效力，是否涵蓋解除胡某的條款。如果1月1日之前的規(guī)章制度有效，且胡某的行為有違背事項，則可以成為裁定依據(jù)。

　　大中天使：

　　根據(jù)最高人民法院2001發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14 號)第十九條明確規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。勞動合同法明確指明，需經(jīng)民主程序確定，不能違法法律，不能顯失公平。

　　因此可以判斷：企業(yè)規(guī)章制度合法的條件包括：1、經(jīng)過民主程序制定；2、不違背法律和顯失公平；3、合理公示。因此，該案中如果企業(yè)2008年前的制度是按照以上條件制定的，那么可以作為本次爭議案的處理依據(jù)，如果否，那么不能作為定案依據(jù)。