在我們的日常工作中，成千上萬(wàn)的員工都注意到老板們白白地喪失了機(jī)會(huì)、忽視業(yè)已存在的問(wèn)題。但他們很少有機(jī)會(huì)去改善這種局面，只能眼睜睜地看著公司浪費(fèi)時(shí)間、揮霍金錢(qián)、流失顧客、壓抑員工的潛力；與此同時(shí)，那些管理者出現(xiàn)在最重要的場(chǎng)合，沒(méi)有時(shí)間和資源顧及實(shí)際成效。

　　上一個(gè)世紀(jì)，許多管理者都嘗試著挖掘員工的巨大潛力。但是他們中的大部人只簡(jiǎn)單安裝了意見(jiàn)箱，這就注定了這種嘗試失敗的結(jié)局。

　　然而，近幾年來(lái)情況有所好轉(zhuǎn)。我們碰到過(guò)一小撮公司，他們從員工及一些案例中獲取了大量有創(chuàng)見(jiàn)性的想法，而且拋棄了每個(gè)員工每個(gè)星期提兩條建議的僵硬做法。這一小撮公司的數(shù)目還在增加，采納這些想法使公司取得意想不到的成效，并且營(yíng)造了一個(gè)健康的工作環(huán)境。這個(gè)環(huán)境反過(guò)來(lái)留住員工，使之專(zhuān)注工作。

　　我們決定去研究這些公司，通過(guò)與忽視員工建議的公司做比較，我們希望了解這些公司所采取的措施，哪些措施有效，哪些無(wú)效，原因是什么。帶著這個(gè)目的，我們來(lái)到17個(gè)國(guó)家的15個(gè)組織，與將近1000管理者和員工進(jìn)行了面談。要聆聽(tīng)員工的想法，除了安裝意見(jiàn)箱外，還要很多可行之道。但是，最重要的是，我們必須遵循以下三個(gè)秘訣，這些秘訣可能與人們的直覺(jué)背道而弛。

　　秘訣1：多聽(tīng)取小建議，而不是大想法

　　其實(shí)每個(gè)人都喜歡偉大、尤其是富于戲劇性的想法，往往越是那些聽(tīng)起來(lái)偉大、迷人的想法，就越能打動(dòng)人。難怪管理者試圖讓員工提出想法時(shí)，他們想到的也是那些偉大的、有突破性的想法，似乎這些想法才能給公司帶來(lái)名望與財(cái)富。然而，比較明智的做法是聽(tīng)取那些小建議，因?yàn)樾〗ㄗh才能導(dǎo)致真正有效的行動(dòng)。原因如下：

　　小建議能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)檫@些信息不容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲取。萬(wàn)一他們知道了，也會(huì)大意地認(rèn)為它太具體，派不上什么用場(chǎng)。

　　小建議非常關(guān)注細(xì)節(jié)，導(dǎo)致的結(jié)果也會(huì)精益求精。采取這些建議將使公司格外關(guān)注具體而微的事情，而這一點(diǎn)，對(duì)于一家追求優(yōu)異品質(zhì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是必備的。

　　小建議是偉大想法的最好源泉。它們能為大想法提供蛛絲馬跡，一旦以此為基石，往往能揭示大問(wèn)題，展示更多的機(jī)會(huì)。

　　小建議能揭示重大問(wèn)題。因?yàn)樾〗ㄗh出現(xiàn)有一定的慣性，它們能精確地指向更重大的問(wèn)題，展露更重大的機(jī)遇。

　　小建議能提升企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。小建議都是在日常工作的研習(xí)中提出來(lái)的，它們能揭示員工知識(shí)與技能上的漏洞，有助于組織確認(rèn)學(xué)習(xí) 及員工發(fā)展的需求。

　　小建議易被衡量、便于操作，因?yàn)樾〗ㄗh建立在規(guī)則的基礎(chǔ)之上。而那些看起來(lái)很大的想法，他們只是偶爾、出乎意料地出現(xiàn)，會(huì)耗費(fèi)管理者很多的精力。

　　小建議累積能產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。就單個(gè)而言，這些小建議并不產(chǎn)生震撼的效果，但日積月累，他們會(huì)形成巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　秘訣2：逃離獎(jiǎng)勵(lì)的陷阱

　　獎(jiǎng)勵(lì)其實(shí)是不必要的，這個(gè)道理簡(jiǎn)單明了。沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，員工照樣能產(chǎn)生很多的想法。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，最好的激勵(lì)在于想法有人傾聽(tīng)，并且，如果想法可行的話，能被充分利用起來(lái)、得到認(rèn)可。

　　實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，幾乎是管理者的一種直覺(jué)。實(shí)際上，這種做法有諸多壞處。

　　從根本上來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)是一種不公平的管理。按照最通用的做法，獎(jiǎng)勵(lì)多是頒給那些誕生這些想法的人。但是如何對(duì)待那些評(píng)價(jià)以及執(zhí)行這些想法的人呢？這就是為什么實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的公司，通常會(huì)堆積未經(jīng)執(zhí)行的想法。事實(shí)也是如此，如果只有一個(gè)人能得到獎(jiǎng)勵(lì)，其他人為什么要浪費(fèi)精力和時(shí)間去實(shí)施它呢？結(jié)果，員工不在團(tuán)隊(duì)工作中貢獻(xiàn)智慧，卻只通過(guò)創(chuàng)見(jiàn)系統(tǒng)提交看法，也就見(jiàn)怪不怪了。

　　獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)導(dǎo)致“頭兒”越來(lái)越多，想法卻越來(lái)越少。如果一筆可觀的獎(jiǎng)勵(lì)要兌換成獎(jiǎng)金，它就必須經(jīng)過(guò)精確的評(píng)估與計(jì)算。而評(píng)估一個(gè)想法的價(jià)值，要耗費(fèi)無(wú)數(shù)的時(shí)間和精力。更可怕的是，如果評(píng)估本身是困難的（即便它不是不可能的），評(píng)估者也會(huì)不自覺(jué)地傾向于挑選易于評(píng)估的部分。這個(gè)傾向很快會(huì)被員工掌握，他們會(huì)逐漸把自己的想法限制到可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的那種。

　　獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)致瀆職行為。對(duì)個(gè)人的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是數(shù)目很大的那種，容易導(dǎo)致謊言與墮落。這就應(yīng)了那句古老的預(yù)言：如果做壞事可以得到金錢(qián)，誰(shuí)還愿意做好事？

　　秘訣3：使提建議變成員工職責(zé)的一部分

　　很多公司認(rèn)為員工需要挖空心思才能開(kāi)動(dòng)腦筋，事實(shí)上，在這方面做得最好的公司，卻把提出建議變成普通員工職責(zé)的一部分，把采納建議變成管理者職責(zé)的一部分。而且，這些公司大多會(huì)對(duì)所提建議進(jìn)行跟蹤，評(píng)估它們?cè)趯?shí)際工作中產(chǎn)生的效果。

　　要使提建議變成員工職責(zé)的一部分，很重要的一點(diǎn)是要建立一套簡(jiǎn)便有效的流程，去采納、評(píng)估及貫徹這些建議。

　　一家在這方面有一流經(jīng)驗(yàn)的公司是這樣做的：通過(guò)每周的部門(mén)例會(huì)，誕生兩條建議。每個(gè)人都可以發(fā)表他的想法，小組成員對(duì)這些相法進(jìn)行討論、改進(jìn)及修正。一旦集體決定哪條建議可以執(zhí)行，他們會(huì)指定專(zhuān)人對(duì)此負(fù)責(zé)。而大多數(shù)的會(huì)議，參加者為8~10個(gè)人，會(huì)議時(shí)間持續(xù)45分鐘。除了對(duì)當(dāng)前的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，他們還要提出約20條的建議。

　　這套看起來(lái)似乎簡(jiǎn)便的流程，表面上也具備有效體系的特征：

　　提建議是每個(gè)員工職責(zé)的一部分；
　　提建議變得很容易；
　　由那些在某方面有直接經(jīng)驗(yàn)的人討論來(lái)評(píng)估建議；
　　反饋及時(shí)；
　　快速?zèng)Q策；
　　事實(shí)快速簡(jiǎn)便。