人員流動很常見，勞資雙方都看重，又都不愿意擺上臺面的潛規(guī)則，無外乎 薪酬 和期權(quán)。期權(quán)是長遠(yuǎn)利益，可以稍微等一段時間再說。而薪酬是近期利益，現(xiàn)在不說就沒以后了。薪酬和很多因素有關(guān)，諸如老板的人才觀、企業(yè)的現(xiàn)金流、個人的能力值，市場的平均價等等。用一個 人力資源 朋友的話來說，薪酬只有兩個原則：外部競爭性、內(nèi)部公平性。

    外部競爭性，比較容易理解。能力和資歷差不多的同班同學(xué)，一個月薪2萬，另一個月薪6千。除非兩人老死不相往來，在信息溝通零成本的時代，這種不平衡一定會帶來流動?？紤]外部競爭性，需要注意的是自己的屁股，屁股決定了腦袋和嘴巴。老板也許坐在沙發(fā)上，郁悶難消，就中學(xué)生的水平、大學(xué)生的態(tài)度，也敢要求訪問學(xué)者的待遇。員工也許坐在火山口上，憤懣不平，就給幾片菜葉、一碗稀粥，還希望像千里馬那樣撒著歡跑。有落差，就會有流動，直至沒有落差，達(dá)到平衡，流動才會停止。

    隨著市場的透明和成熟，外部競爭性不是什么大問題。利益帶來博弈，博弈雙方都堅持量力而行、盡力而為兩個原則，平衡很快就能找到。實際上，財力雄厚的企業(yè)，可以高薪吸引熟手和高手；相貌出眾的員工，遇到高富帥可以爆燈表達(dá)自己的愛慕。這種良性競爭，早已成為時代主旋律了。

    內(nèi)部公平性，這個問題最難處理。

    最明顯的例子，莫過于企業(yè)空降兵。國內(nèi)一些草根企業(yè)，先前在地里刨食，突然要去大城市闖生活。新奇之余，往往會禮聘混過世界的老人做向?qū)?。歷史證明，太多的向?qū)Ш芸炀蛼斓袅恕槭裁茨?，總有人?企業(yè)文化 ，說空降兵難以融入原有的企業(yè)文化，只能像林黛玉那樣郁郁而終。這種借口很無趣，最大的原因，是空降兵待遇太高，打破了企業(yè)原有的公平。

    公平背后沒什么大道理，只是一些樸素的世態(tài)常情。大家都披著麻布衣服、手抓窩頭咸菜，憑什么你穿西裝打領(lǐng)帶、吃面包抹黃油啊。要說貢獻(xiàn)，老子們賣命的時候，你娃在哪里。不就比我們早看過幾次豬跑，了不起啊。這種心態(tài)很質(zhì)樸，也很頑強(qiáng)。無論是理論上，還是實踐上，都很難找到讓人信服的依據(jù)，去駁斥這種大鍋飯言論。

    空降兵的裝備太酷太惹眼，很容易成為靶子，以公平的名義被干掉，也算死得其所。不容易處理的，是大批新人和大量老人之間的公平性。企業(yè)大肆招募新員工，常常會伴隨老員工的集體離職?？偛荒苷f老員工突然之間不適應(yīng)企業(yè)文化了吧，原有的公平性被新人打破，舊人不平則鳴，公司上下雞飛狗跳，很容易出現(xiàn)大動蕩。

    企業(yè)和社會有相通之處，某種程度上都遵循著“天道”。天道，損有余以補(bǔ)不足。讓富有的更富有、讓貧窮的更貧窮，那是人道，而非天道。和諧社會，追求的是共同富裕?；嵯禂?shù)太大，貧富差距懸殊，就算找出一萬個理由，完美地證明了貧富差距的合情合理，這樣的企業(yè)和社會也不可能和諧穩(wěn)定。

    實現(xiàn)內(nèi)部公平性也簡單，兩大原則。其一，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。管他土鱉海龜，管他新人舊人，大家都用同一個標(biāo)準(zhǔn)。其二，縮小差距。這一點爭議最大，掌握不好就成為獎懶罰勤的平均主義。管理者需要在馬太效應(yīng)和天道循環(huán)之間，尋求企業(yè)的內(nèi)部公平性。

    當(dāng)初聯(lián)想并購IBMPC業(yè)務(wù)，IBM的薪酬水平是聯(lián)想的7倍，聯(lián)想為安撫人心，承諾IBM員工原有薪酬3年不變。實際上剛過不久，就有聯(lián)想高層大幅漲薪的傳言。你降不下來，我可以漲上去啊。這樣的國際接軌很合理，如果根據(jù)鼻子高低，就能判斷出薪酬的高低，這樣不公平的體系一定是低效不合理的。

    老員工是企業(yè)積累的資產(chǎn)，是不可或缺的財富。實在沒有什么理由偏袒新人、虧待舊人。至于某些老員工疲憊懈怠、能力落后于形勢，那完全是另外一個問題了。