在民營企業(yè)中，大部分的決策都集中在老板手上，在行業(yè)發(fā)展還不成熟的時候，職業(yè)經理人和老板往往會發(fā)生一些不愉快的事情，作為經理人及時調整正確對待。

　　誤區(qū)一：仇恨心態(tài)下的過激行為

　　有的職業(yè)經理人在離開原工作的企業(yè)時或在企業(yè)工作時,與原企業(yè)發(fā)生過不愉快的事情,從而產生仇恨心理，所以當他到了一個新企業(yè)時,就會利用手中所掌握的資源對原企業(yè)采取過激行為。

　　對策：職業(yè)經理人盡管可能在原單位遭受了一些不公平的待遇會引起心理上的不平衡，但是職業(yè)經理人要學會進行心理調解，俗話說“冤家宜解不宜結”。同時企業(yè)在聘請一個職業(yè)經理人時是希望職業(yè)經理人利用自己所長來有效整合資源為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益而不是讓拿企業(yè)的資源去給那個企業(yè)賭氣。因此當一個職業(yè)經理人到了一個新企業(yè)后一定要根據企業(yè)現(xiàn)有的資源進行有效整合，而不要輕易說出“幾年打倒xxx”的“豪言壯語”

　　誤區(qū)二：業(yè)內口碑極差的企業(yè)

　　只要一個企業(yè)存在，它的信譽和社會影響就都會存在。但是有的企業(yè)在發(fā)展過程中卻往往不能形成好的口碑，出現(xiàn)信譽極差的情況，比如：無故克扣員工工資、承諾的東西經常不予兌現(xiàn)，甚至詐騙和其他違法亂紀的情況經常發(fā)生。

　　對策：對于職業(yè)經理人來講，最好的對策就是不與這樣的企業(yè)打交道。因此在選擇企業(yè)時，職業(yè)經理人首先要通過一定的渠道對企業(yè)進行一定的了解。對于信譽差的企業(yè)如果要進入，要首先把合同簽了，最好先拿到一定的錢再干活，避免到時什么也得不到。

　　誤區(qū)三：用人心態(tài)過于急躁的老板

　　有的企業(yè)老板，不能說不重用人才，對人才也可謂求賢若渴。但是心態(tài)往往過于急躁。人才到位以后，恨不得馬上就讓他們給自己創(chuàng)造效益，卻不能給對方留出足夠的施展才能的時間，于是就經常出現(xiàn)企業(yè)一直在換人的怪圈。

　　對策：一個企業(yè)人才流動是正常現(xiàn)象，但是如果老是在走馬觀燈式的換人，就說明企業(yè)的老板在用人上是有問題的。對于職業(yè)經理人來講，這類的企業(yè)和老板盡量不要打交道，如果選擇進入，那么最好把自己的施政綱領與老板達成一直意見，階段性的目標實現(xiàn)要有時間的計劃 。

　　誤區(qū)四：變化無常的企業(yè)和老板

　　這個世界唯一不變的恐怕就是變化，企業(yè)根據一定的情況和階段作出一定的調整是應該也是必需的。但是如果企業(yè)變化無?？峙戮筒皇锹殬I(yè)經理人的福音了，尤其是戰(zhàn)略上的經常調整的讓人摸不著頭腦。

　　對策：對于這樣的企業(yè)和老板，不打交道也可。但是如果遇到了，就要有足夠的耐心和承受力，要經常和老板溝通使其盡量在正確的軌道上做一些局部和細節(jié)性的變化而不是經常性全面否定和變化。

　　誤區(qū)五：過河拆橋的企業(yè)和老板

　　過河拆橋性的企業(yè)和老板，往往就是功利性很強，用人的目的單純就是為了利用，對他有用時什么都好，對他無用或用處不大時則一腳踢開。

　　對策：這類企業(yè)和老板也盡量不要打交道，如果打交道了，那就在自己對他還有用時，在工資和待遇上不要心慈手軟，而不等自己在對方感到自己無用要踢開時人財兩空。

　　誤區(qū)六：在新企業(yè)死搬硬套原來的管理模式和行為

　　任何企業(yè)都有自己的特性和具體情況，而這些特性和具體情況就決定了企業(yè)管理的模式和行為的差異性。但是有的職業(yè)經理人卻往往忽視這一點，到了新企業(yè)后不做具體的調研分析，而是硬把自己在原來企業(yè)學來的管理模式在新企業(yè)死搬硬套，并強行實施管理行為，結果造成水土不服。

　　對策：最好的管理絕對是針對企業(yè)的具體情況來實施的，因此職業(yè)經理人到了新企業(yè)后，一定要重視調查研究，針對企業(yè)的特性和具體情況來拿出可行的管理模式和方案。