以能力劃分“愛將”“冷將”

李梅（化名）是重慶微策文化有限公司旗下的網(wǎng)站編輯，是總經(jīng)理韋鴻心中的“愛將”。

“李梅做事情的能力非常強，包括稿子質(zhì)量、拍攝照片的效果以及其他工作事務(wù)的處理和提出的建議，都值得肯定。我把很多資源放在她那里也很放心。”昨日，韋鴻告訴商報記者，工作能力強的員工最吸引他。

相反，周渝力（化名）的學(xué)歷和李梅一樣，性格也比較開朗，但是平時工作中有一些抵觸情緒，效率也不高。“他在自己的事情沒做好的同時，還要責(zé)怪別人的事情沒做好，平時遇到問題也不會冷靜處理，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂撞。”

不過，韋鴻表示：“像這樣不太惹人喜歡的員工，你可以換個角度去考量他。同時，換位工作也能讓他意識到工作中的問題。”

隨后，韋鴻先把周渝力調(diào)配到人力資源部做行政工作，每天和各個部門的同事打交道，他漸漸體會到了行政工作的不易，在遇到問題以后也不再抵觸和責(zé)怪他人。韋鴻又考慮到周渝力性格開朗，于是把他安排到業(yè)務(wù)部門，從業(yè)務(wù)員開始做起。

現(xiàn)在，曾經(jīng)被冷落的周渝力已經(jīng)是公司業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人。

管理者心得

尊重個性 知人善用

在韋鴻看來，“愛將”和“冷將”的出現(xiàn)，不利于資源最優(yōu)化，且主要責(zé)任還在領(lǐng)導(dǎo)。

韋鴻告訴商報記者：“每個人都有自己的個性，這是我們無法改變的。但是，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)員工的個性、特征、能力、資源等方面進行合理調(diào)整。”

韋鴻表示，特別是對于中小型企業(yè)來說，合適的人才更加難尋，當(dāng)擁有一位有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工時，要提前在他身上做好優(yōu)點和缺點的平衡，把他放在最適合的部門，發(fā)揮最擅長的領(lǐng)域。同時，不要一開始就給予員工過高的期待和要求，要給予員工一個成長的時間和空間，切忌給員工進行定性評判，只有知人善用，朽木才可雕。

領(lǐng)導(dǎo)重視 高中生也變老總

陳小東去重慶道米科技公司應(yīng)聘的時候，總經(jīng)理魏大勇直搖頭。一旁的人力資源部負責(zé)人悄悄說了句：“他只要求2000元的薪水，對程序開發(fā)員來說已經(jīng)很少了。要不試試？”就這句話，魏大勇把陳小東留了下來。

重慶道米科技公司的主營業(yè)務(wù)是做軟件開發(fā)，然而陳小東只是一個高中畢業(yè)生，中途僅在軟件技術(shù)學(xué)校學(xué)了一些基礎(chǔ)知識。

所有的領(lǐng)導(dǎo)對陳小東都不抱希望，也沒有精力去培養(yǎng)他，更不會把重要的工作交給他做，陳小東覺得自己完全被“冷落”了。

“直到有一次我加班到凌晨1點，看見陳小東還在改代碼，當(dāng)時我很受觸動。” 魏大勇告訴商報記者。

后來，魏大勇開始逐漸改變對陳小東的態(tài)度，私底下主動請他吃飯、看電影，平時也給他提供一些專業(yè)書籍，還安排了一個能力很強的師傅帶他。慢慢的，陳小東技能水平不斷提高，后來完全能夠勝任公司的重要工作，并且還能提出建設(shè)性的意見。

“去年，陳小東自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老總了。辭職那天，他告訴我說，因為我對他的重視才有他的今天，他很感激我。” 魏大勇說道。管理者心得

把員工當(dāng)朋友平等對待

在陳小東離開公司以后，魏大勇給予了他更多的幫助。給他提供行業(yè)信息、人脈資源以及管理經(jīng)驗，他們從之前拘謹(jǐn)?shù)纳舷录夑P(guān)系變成了平等的朋友關(guān)系，這個時候魏大勇才意識到把每一位員工都當(dāng)成自己的朋友是多么重要。

在魏大勇看來，當(dāng)員工把自己當(dāng)成“下屬”時，本身就和領(lǐng)導(dǎo)有了隔閡，很多時候是在迎合領(lǐng)導(dǎo)的心意，這樣很有可能發(fā)揮不出該員工最大的優(yōu)勢。當(dāng)該員工的價值沒有體現(xiàn)出來的時候，就不會在眾多員工中脫穎而出，也不會引起領(lǐng)導(dǎo)的重視。

魏大勇表示，當(dāng)初開始重視陳小東，就是因為和他進行了一次平等真誠的談話。通過那次談話，魏大勇發(fā)現(xiàn)這個年輕人雖然能力有欠缺，但是工作態(tài)度端正，性格也不錯。最關(guān)鍵的是他自己給自己的定位很準(zhǔn)，只想踏實工作。

“所以我們一邊在重用得力干將的同時，也要多鼓舞那些平時不被重用的人。平時多和他們溝通交流，從精神上給予他們工作的動力，從心理上給予領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，最后才是從行為上給予他們支持。” 魏大勇告訴商報記者。

管理支招

做好“自我約束”和“制度約束”

昨日，和君咨詢高級合伙人夏忠群在接受商報記者采訪時表示，“愛將”和“冷將”的劃分，一方面會打擊“冷將”的工作積極性，嚴(yán)重的可能影響公司正常運營。另一方面，對“愛將”的額外關(guān)照，很有可能導(dǎo)致助長其自身優(yōu)越感，甚至有可能導(dǎo)致資源不均衡傾斜，產(chǎn)生公司內(nèi)部斗爭。

在夏忠群看來，管理者要完全消除領(lǐng)導(dǎo)對員工的“喜好”偏向是不可能的。因此，管理者首先要做好自我約束，要善于用理性克服主觀喜愛和偏好，并不斷進行自我修煉。同時，為了避免個人被賦予過大的權(quán)利，還需要用公司制度來進行強制約束，讓每一位員工享受平等的競爭機會，這有利于“冷將”享受平等機會和資源配置并通過相關(guān)制度和渠道反映不公平的待遇。

重慶大學(xué)管理學(xué)院副教授王亞飛同樣表示，建立完善的人才提拔和任用機制很重要。能力強的人重用，安排在核心崗位；確診為能力弱的“冷將”則可以安排在輔助崗位。而對有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的“冷將”，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該拋開自身偏見，同時，該類“冷將”更需要通過自身能力的展示和機遇改變命運。

在王亞飛看來，能力強的員工受到重用成為“愛將”，是管理者出于企業(yè)效益的考量做出的決定，是一個優(yōu)勝劣汰的管理策略。事實上，任何一家企業(yè)都免不了有員工因為種種原因被邊緣化；也并非每個管理者都能面面俱到。“冷將”被冷落不能只寄望于老板救自己，要走出冰窟的前提是自己要有工作熱情。

在夏忠群看來，被冷落的員工應(yīng)該理性認識自身，積極熱情地對待工作，善于抓住機遇展示自身特色，在適當(dāng)?shù)臅r候，可以向老板申請，換一個自己認為能行的崗位試試，即便目標(biāo)崗位的待遇可能會更低。“決不能給老板留下消極怠工的印象”，更不能破罐破摔。