對企業(yè)的經(jīng)營管理問題，我們本能的反應(yīng)通常像這個(gè)老總一樣：只要能請到一個(gè)聰明的，有經(jīng)驗(yàn)的，能干的，厲害的人來管，公司一切問題就都可以解決了。但這樣的直覺往往是錯(cuò)誤的。一個(gè)企業(yè)不可能靠引進(jìn)幾個(gè)外部人才而根本改變。

在這樣思考的管理者身上，經(jīng)常發(fā)生我稱之為“看錯(cuò)人”的現(xiàn)象。我們往往對內(nèi)部人非常了解，尤其是內(nèi)部人的缺點(diǎn)和缺陷。因?yàn)檎J(rèn)識他們已經(jīng)好多年，我們往往給自己員工定了性，認(rèn)為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人，一生中還可以學(xué)習(xí)大量的事情，我們也不再對他們抱有期望。而對于外部的應(yīng)聘者，我們往往像初戀情人，把自己的期望折射在他的身上。而對方當(dāng)然也會在和你接觸的短短幾個(gè)小時(shí)內(nèi)盡量表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和過往的成功，讓你相信他是最好的選擇。對外部人只看到“好”，對內(nèi)部人只看到“壞”，往往讓我們做出錯(cuò)誤的選擇。

選錯(cuò)人是可怕的，但一個(gè)有能力的人不適合我們的公司同樣是可怕的。我們對于外部人的判斷可能沒錯(cuò)，但外部人可能無法適應(yīng)作為老板的你，也可能無法適應(yīng)你給他配備的下屬，他也不可能把所有人按他的想法換掉。他可能不喜歡你的企業(yè)文化，也可能不適應(yīng)你的經(jīng)營模式，而你未必愿意和能夠因?yàn)樗淖兡愕奈幕湍Ｊ健Ｋ赡懿毁澩愕膬r(jià)值觀，也可能不欣賞你的管理方式。你支付了自認(rèn)為很高的報(bào)酬，而對他來說和以前相比只是一般般。即使這樣，老員工知道了也會有非常大的不滿，因?yàn)楹退麄兊牟罹嗵罅恕Ｋ晕覀兛吹教辔覀?span style="word-wrap: normal; word-break: normal;">“一見鐘情”而選中的人，做不滿一年就走掉了，而我們失去的不只是一年的時(shí)間，可能還有老員工的人心。

我們根本的錯(cuò)誤在于我們只相信聰明的人，有能力的人，天才的人，偉大的人，非凡的人能夠幫助我們走出困境。且不說圣人五百年只出一個(gè)，我們根本找不到這樣的人。即使是圣人下凡到我們公司，我們也往往無法留住這樣的人。

管理者的宿命是管理平凡人。“管理之神”松下幸之助先生的70%原則能夠幫助我們做好平凡人的管理（原文見第1期《老板顧問報(bào)告》）：

1. 70%原則聘用人才：使用只能打70分的人才，而不是100分的天才

2. 70%原則使用人才：只要知道員工70%勝任一項(xiàng)工作，就可以授權(quán)給他做

3. 70%原則信任員工：如果公司70%的員工是可以信任的，就可以信任整體

4. 70%原則看員工優(yōu)缺點(diǎn)：70%的眼光看員工優(yōu)點(diǎn)，30%看缺點(diǎn)

5. 70%原則授權(quán)：70%授權(quán)，30%管

6. 70%原則獲取員工滿意：不可能讓100%的人滿意，但要70%員工滿意

管理就是用平凡的人做不平凡的事。一個(gè)企業(yè)真正擁有的不是外人，而是自己的員工。一個(gè)企業(yè)真正可以依賴的也不是外人，而是自己的員工。有了正確的理念，我們才不會掉入舍近求遠(yuǎn)的陷阱，我們才會發(fā)現(xiàn)自己員工的潛力，才會真正重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。"本文出自《易友》，易中公司宋新宇博士推薦。