我懷疑是教育的問題，讓新手管理者直覺的以為這是一場零和游戲，而競爭的手段就是打擊對手。但真實的商業(yè)世界其實很少出現(xiàn)零和，創(chuàng)業(yè)者尤其經(jīng)常在一個成長產(chǎn)業(yè)工作，比的是誰更能贏得新客戶芳心，而不用像政客一樣玩番石榴比爛的游戲。

我認識最優(yōu)秀的 CEO，往往也是最樂于與業(yè)界交流，大家共同競爭市場的同時，也共同維護整體產(chǎn)業(yè)的長期健康的領(lǐng)導(dǎo)者。這樣的中心思想也會反應(yīng)在組織內(nèi)部，他們非常努力的維護企業(yè)文化，讓部門、同仁間維持良性的競爭。

2. 企業(yè)是個社群，不是個機器

我認識的平凡領(lǐng)導(dǎo)人往往迷信制度、SOP 與 KPI，而我認識的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，則對人性有深刻的見解，并且很用心的建造他想要的企業(yè)文化，同時精心設(shè)計游戲規(guī)則，讓每個人在其中得到最棒的發(fā)揮。

3. 管理是服務(wù)，不是控制

平凡管理者把人當(dāng)做機器，有自主性的好人才因此被逼走，而留下來的人又無法達到他的要求，最后陷入惡性循環(huán)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人做 360 Marketing，把同仁當(dāng)做他的其中一個 TA，用引導(dǎo)、影響來激發(fā)他們最棒的表現(xiàn)。

4. 員工是同儕，不是小孩

這點我從另一個角度看。平凡領(lǐng)導(dǎo)者無法吸引到優(yōu)秀人才，也害怕有人功高震主，只好屈就他不欣賞，也不信任的員工。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人不僅能夠吸引到比他還強的人，也有辦法尊重、信任他們，因此不需要把他們當(dāng)做小孩。

5. 激勵來自于 Vision，不是恐懼

中國自古傳下來的帝王術(shù)，也是很多臺灣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愛用的，是表現(xiàn)得陰晴不定、玩弄偏愛，適時加上罰站等懲罰，好讓部屬懼怕你。過去這對于亞洲受傳統(tǒng)威權(quán)教育出來的員工可能有效，但隨著時代的演進，年輕人越來越多受到的是愛的教育，加上網(wǎng)絡(luò)與知識的普及，恐怕越來越容易被人家看穿。新的時代，用 Vision 讓同仁們有歸屬感、方向感，反而應(yīng)該是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人最有 Leverage 的方法。

6. 改變等于成長，而非痛苦

我的觀察是當(dāng)平凡的領(lǐng)導(dǎo)者想要建造一個永遠有效的系統(tǒng)，優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)者早已認知到這是一個動態(tài)的組織，需要透過不斷調(diào)整，并適時運用鐘擺效應(yīng)，才能讓組織在現(xiàn)時現(xiàn)刻，呈現(xiàn)前進所需要的樣貌。

7. 科技帶來權(quán)力下放，而非自動化

至少在短期之內(nèi)，科技只能自動化已知的商業(yè)模式，但無法探索未知的商業(yè)模式。當(dāng)世界變動如此迅速，連 Google、Facebook 這么成功的企業(yè)都需要不斷調(diào)整自己，那么過分強調(diào)自動化，只會讓你卡在既有的世界里面。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人會透過科技把權(quán)力下放，讓同仁們都成為創(chuàng)業(yè)家，那么當(dāng)世界變化，這個組織才有能力不斷找到出路。

8. 工作應(yīng)該是愉悅的，不是煎熬

平庸的管理者把員工當(dāng)做機器、下屬，用恐懼去控制他們，好人才都被逼走，而留下的人只好忍受煎熬。優(yōu)秀的管理者當(dāng)然不會公司陷入這種惡性循環(huán)，用 Vision 去引導(dǎo)同仁，建立好的文化，工作環(huán)境當(dāng)然是愉悅的，工作本身也是讓人有成就感的。

當(dāng)然，讀完這 8 個中心思想，我第一個反應(yīng)是它們幾乎不可能全部同時實現(xiàn)，原因不只是領(lǐng)導(dǎo)人自己本身的信仰，還有在現(xiàn)實世界組織優(yōu)質(zhì)團隊，面對的是時間、成本等因素的無情限制。因此我認為 Extraordinary 這個字用得極好，因為如果能夠達到，那真的可謂超凡。但回頭想想，如果我們的目標是建造一家偉大的企業(yè)，那么用盡所有力氣去逼近超凡的領(lǐng)導(dǎo)與優(yōu)秀的組織，應(yīng)該是必要的功課。