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  2015年09月12日    成功企業(yè)管理智慧     
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“90后”越來越多,管理者的抱怨也越來越大:自由散漫、執(zhí)行力差、態(tài)度傲嬌等形容詞頻頻從管理者口中說出。在他們看來,這些“90后”們工作效率低、能力差而且不愿虛心接受批評。

但是造成難以管理的原因只出在這些“90后”身上嗎?作為管理者是否需要進(jìn)行自我反思呢?

首先我們先來分析一下這些“90后”的特點。

1、初入社會,缺乏工作經(jīng)驗

目前在就職的“90后”們絕大多數(shù)是應(yīng)屆畢業(yè)生,工作經(jīng)驗普遍都在兩年以內(nèi),這就造成了他們在處理一些工作中的問題時缺乏必要的經(jīng)驗指導(dǎo),從而很難采取“正確的”處理方式。

2、思維活躍,積極探索創(chuàng)新

“90后”在成長過程中受教育程度、信息接收方式、信息接收維度等與“80后”都有顯著卻別,這就使得“90后”們思想更開放、思維更活躍。這一特點表現(xiàn)在工作中就是他們不想遵循現(xiàn)成的模板去解決問題,而是希望通過探索找到屬于自己的解決方案。在經(jīng)驗不足的情況下,往往會導(dǎo)致結(jié)果不理想,管理者自然也就不滿意。

3、輕視物質(zhì),尋求自我價值

“90后”的成長環(huán)境較之“70后”、“80后”在物質(zhì)層面都有相當(dāng)大的改觀,他們的父母工作穩(wěn)定、收入挺高。暫時沒有生活壓力的“90后”們在工作中對薪資待遇的要求是次之的,而更加注重自身價值的實現(xiàn),即對其“人”的肯定。在工作中則表現(xiàn)為希望扮演更重要的角色、做更具挑戰(zhàn)性的工作。

4、注重平等,希望得到尊重

由于受到西方思想文化的影響,“90后”們在工作中認(rèn)為不分領(lǐng)導(dǎo)與員工,大家都應(yīng)該平等相處。他們認(rèn)為雖然你是領(lǐng)導(dǎo),你在很多方面都比他們優(yōu)秀,但是他們同樣在一些領(lǐng)域有自己的優(yōu)勢。因此,他們反感領(lǐng)導(dǎo)以教育、教訓(xùn)的口吻對他們的工作進(jìn)行評價。這也就造成了領(lǐng)導(dǎo)口中的“態(tài)度傲嬌”、“目中無人”。

了解了“90后”的特點,就需要在管理過程中對癥下藥。

1、嚴(yán)于律己:管理者要以身作則,培養(yǎng)自身人格魅力。

對于“90后”員工的管理,用行政命令去壓制他們往往會適得其反,而用人格魅力去感染他們則會事半功倍。建國后的幾代人的信仰是領(lǐng)袖,改革開放后的幾代人的信仰是名利,而“90后”們的信仰雖然失位,但是卻容易被人格魅力所感染。

因此在管理過程中,要求他們做到的事情管理者首先自己要做到,而且力爭做得更好,讓“90后”產(chǎn)生信服感甚至是崇拜感,這樣他們自然會更樂于接受你的要求。

2、寬以待人:請用鼓勵代替批評,與他們分享正確的經(jīng)驗。

注意,這里的動詞時“分享”而不是“教育”。在對于“90后”的管理中,管理者需要具備很強(qiáng)的耐心及寬容度。由于工作經(jīng)驗不足,“90后”難免會做錯事,這種情況發(fā)生后,管理者要做的不是“批評教育”,而是站在平等的位置與他們分享成功的做法,交流自己的心得感悟,讓他們明白自己錯在哪里及這個錯誤可能造成的后果。一段時間之后你會發(fā)現(xiàn),“90后”們會進(jìn)行自我修正,不斷朝正確的方向改進(jìn)。

3、目標(biāo)明確:布置任務(wù)時,請給予“90后”清晰的工作目標(biāo)。

對于初出茅廬缺乏工作經(jīng)驗的“90后”來說,準(zhǔn)確區(qū)分目的與目標(biāo)是一件頗有難度的事情。在接受任務(wù)的時候,他們往往是盲目的,不知道最終要達(dá)成什么結(jié)果;缺少量化結(jié)果作為評價標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致“90后”覺得自己付出了辛苦卻沒有看到結(jié)果,難以建立工作自信。

因此管理者在向“90后”布置任務(wù)時,一定要幫助“90后”確立此項工作的目標(biāo),最終要達(dá)到什么結(jié)果。當(dāng)他們看到清晰的結(jié)果呈現(xiàn)的時候,實現(xiàn)目標(biāo)的成就感會直接曾強(qiáng)其信心,并逐步建立自我確立目標(biāo)的習(xí)慣與能力。

4、高效溝通:除了工作外,請多與“90后”談?wù)勆睢?/strong>

前面提到,“90后”注重平等,希望得到尊重,因此,管理者在工作之余也要多和“90后”們談?wù)勆罨膯栴},比如聊一聊最近比較熱議的網(wǎng)絡(luò)人物、事件,并盡量學(xué)會他們的表達(dá)方式,多采用網(wǎng)絡(luò)語言。這樣會使“90后”們感覺你和他們處在平等的位置,有助于建立更加高效、通暢的溝通渠道,會對管理產(chǎn)生十分積極的影響。

5、堅守紅線:包容不等于縱容,請堅持獎懲的原則和底線。

對于“90后”的管理需要耐心和包容度,并不意味著可以讓他們放任自流。“90后”們普遍存在著自律性差的缺點。在管理過程中,一定要讓“90后”明白他們的邊界在哪里,你的底線在哪里,對于非常嚴(yán)重的錯誤,例如對公司的形象、名譽(yù)及財產(chǎn)造成了十分惡劣的影響,絕不能姑息。這樣做不僅為了貫徹公司的制度,更是為了培養(yǎng)“90后”的責(zé)任心,因為這將是伴隨他們一生的東西。

其實,“90后”的管理并不是難題,難在管理者如何走出自己的第一步。“90后”的職場問題不僅是其自身問題,更是傳統(tǒng)管理理念亟待革新的信號。不可否認(rèn),“90后”是不可逆的人才趨勢,管理者只有順應(yīng)趨勢,積極改變,才能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

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隨機(jī)讀管理故事:《鞭策》
[故事]拿破侖一次打獵的時候,看到一個落水男孩,一邊拼命掙扎,一邊高呼救命。這河面并不寬,拿破侖不但沒有跳水救人,反而端起獵槍,對準(zhǔn)落水者,大聲喊到:你若不自己爬上來,我就把你打死在水中。那男孩見求救無用,反而增添了一層危險,便更加拼命地奮力自救,終于游上岸。

[分析]對待自覺性比較差的員工,一味的為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他,并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要,有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權(quán)威對他們進(jìn)行威脅,會及時制止他們消極散漫的心態(tài),激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強(qiáng)的員工也有滿足、停滯、消沉的時候,也有依賴性,適當(dāng)?shù)呐u和懲罰能夠幫助他們認(rèn)清自我,重新激發(fā)新的工作斗志。

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