在任何類型的組織，如果你想要領(lǐng)導(dǎo)員工，那么在開(kāi)始這場(chǎng)探索之旅前，最理想的出發(fā)位置就是懂得現(xiàn)在那些流行的領(lǐng)導(dǎo)力概念都已經(jīng)破產(chǎn)。我說(shuō)的破產(chǎn)，并不只是說(shuō)這些概念是錯(cuò)誤的，并且與實(shí)際的管理步調(diào)不符，還在于它們具有破壞性。當(dāng)這十個(gè)最具破壞力的領(lǐng)導(dǎo)力謊言在職場(chǎng)中顯露出來(lái)時(shí)，有誰(shuí)將受到傷害？

　　你的客戶會(huì)受到傷害，股東會(huì)受到傷害。才華橫溢的員工不會(huì)留下來(lái)效力于一個(gè)不值得信任的上司。

　　這十個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力謊言滋生于恐懼和猜忌，所以他們具有很強(qiáng)的破壞力。

　　傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式其實(shí)是我們?cè)S多人都熟悉的“指揮控制”模式。也許，那種常見(jiàn)的、基于恐懼的管理模式——“照我的命令去做，要不然的話......”是150年前一項(xiàng)偉大的創(chuàng)新，但時(shí)代已經(jīng)變了！

　　現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人們會(huì)全心全意地投入工作，前提是能給他們留有發(fā)揮的空間。如果他們的經(jīng)歷、才華和天資在工作中獲得重視的話，那么他們的雇主也將從中受益。

　　那種守舊的經(jīng)理人相信自己的工作就是監(jiān)督有能力的成年人并檢查他們的工作，而這樣的領(lǐng)導(dǎo)是無(wú)法激發(fā)手下潛能的。充其量，手下也只是勉強(qiáng)順從。

　　你可以將這篇文章帶到下一個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)議中去，并和你的同事談一談。你可以問(wèn)他們“這些年來(lái)，你們聽(tīng)說(shuō)過(guò)多少這樣的領(lǐng)導(dǎo)力謊言？”據(jù)我們很多人了解，這些謊言都被重復(fù)了無(wú)數(shù)次！

　　現(xiàn)在是時(shí)候拋棄這些領(lǐng)導(dǎo)力謊言了，告訴大家真正的領(lǐng)導(dǎo)力是什么。

　　領(lǐng)導(dǎo)力是指，有足夠的自信去聘用自己可以信任的人。一旦你的自信大到可以駕馭才華橫溢的員工，你可以讓他們自由發(fā)揮來(lái)震撼你——而他們會(huì)這么做！

　　十個(gè)最具破壞性的商業(yè)謊言

　　老板永遠(yuǎn)都是對(duì)的，因?yàn)樗?她是老板。

　　這個(gè)謊言的另一名字是“強(qiáng)權(quán)即公理”。這是最徹底的基于恐懼的管理宣言。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你必須在事宜的情況下愿意承認(rèn)錯(cuò)誤，并親口說(shuō)出說(shuō)：“謝謝你糾正我！”

　　當(dāng)員工從愚蠢的規(guī)章制度和咄咄逼人的上司那里解放出來(lái)的時(shí)候，他們便運(yùn)用起自己的創(chuàng)造力。而他們就能夠全身心地投入到工作中去。

　　如果員工待得太舒服的話，他們就不能把工作做到最好！

　　這樣理解領(lǐng)導(dǎo)力就是在作死！千萬(wàn)不要自投羅網(wǎng)，讓“手下人實(shí)在太歡樂(lè)，這樣就顧不上工作了”這樣的觀念害了你。如果你的員工無(wú)法在工作中找到樂(lè)趣，那么你在浪費(fèi)自己最重要的資產(chǎn)——他們對(duì)你事業(yè)的承諾。

　　人們?cè)谑艿絿?yán)密監(jiān)督時(shí)才會(huì)發(fā)揮出最好的工作狀態(tài)。

　　如果你必須緊盯著手下的工作不放的話，那么這支團(tuán)隊(duì)在某種程度上來(lái)說(shuō)就已經(jīng)失敗了。成年人不需要大量的監(jiān)督。如果你對(duì)待成年人如同兒童的話，他們的行為也會(huì)像兒童，那么你只能怪自己可怕的管理風(fēng)格了。

　　胡蘿卜加大棒是鼓勵(lì)員工的最佳方式。

　　作為激勵(lì)因素的胡蘿卜加大棒（獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰）在早期的管理理論中受到推崇，但是我們現(xiàn)在對(duì)它有了進(jìn)一步的理解。員工不是任人擺布的驢子。他們是聰明的價(jià)值創(chuàng)造者，當(dāng)你拿走障礙物幫助他們達(dá)到最好的工作狀態(tài)時(shí)，他們會(huì)用自己的成就帶給你驚喜。

　　能夠鼓勵(lì)員工的因素包括尊重、自由、對(duì)他們需求的關(guān)注（比如，必要的設(shè)備）以及一份公平的薪酬計(jì)劃。

　　太多的信息會(huì)讓員工迷茫——只告訴他們必須知道的。

　　想要讓員工對(duì)公司的狀況麻木不仁，萬(wàn)無(wú)一失的方法就是告訴他們：“我不會(huì)向你透露那些信息，因?yàn)檫@和你的工作無(wú)關(guān)。”

　　分享消息幾乎不會(huì)帶來(lái)什么損失，而保留這些消息的管理人員是些膽小如鼠的笨蛋。鼓勵(lì)員工提出有關(guān)你企業(yè)的問(wèn)題。一旦他們了解重要的環(huán)節(jié)是如何整合在一起，誰(shuí)也不曉得他們會(huì)有什么奇思妙想？

　　停工時(shí)間是一種浪費(fèi)，并給公司帶來(lái)了損失。

　　當(dāng)你的隊(duì)友在移動(dòng)箱子或者從卡車上卸貨的時(shí)候，停工時(shí)間可能是你工作中的一個(gè)因素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，要說(shuō)某項(xiàng)活動(dòng)（在YouTube觀看一個(gè)視頻，或者在紙上胡寫亂畫）是浪費(fèi)時(shí)間，是幾乎不可能的。

　　每個(gè)人的創(chuàng)造過(guò)程都略有不同。

　　如果一個(gè)人達(dá)到他的或者她的目標(biāo)，你為何還要在意他們是如何實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)呢？不要再擔(dān)心，一起來(lái)慶祝你的團(tuán)隊(duì)取得的成功吧！

　　關(guān)鍵在于職位，而不是擔(dān)任該職位的人。

　　如果你傳遞出這樣的信號(hào)（在過(guò)去50年里，各大企業(yè)和機(jī)構(gòu)都出色地傳遞出這種信號(hào)），強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)里某個(gè)崗位的重要性，更甚于某位員工對(duì)這個(gè)崗位的奉獻(xiàn)和熱愛(ài)，那么你的員工會(huì)從你這里獲得一個(gè)合理的理由，只完成崗位描述要求的工作內(nèi)容。

　　如果你承認(rèn)和稱贊每一位員工的個(gè)人創(chuàng)造力、能力、才華和勇氣，那么你會(huì)給自己的隊(duì)友一個(gè)在意公司發(fā)展的理由。我們所有人都希望能闖出一番天地。在一定程度上，他們認(rèn)為自己能夠在工作中取得一番成就，并在離開(kāi)之后留下些有用的東西，他們將努力做到這一點(diǎn)。

　　要想讓員工一直保持最佳工作狀態(tài)，他們需要頻繁的反饋。

　　目前沒(méi)有任何跡象顯示，向人們提供反饋就可以改進(jìn)他們的表現(xiàn)——除非他們需要反饋并對(duì)此提出了要求。員工年度考核是浪費(fèi)時(shí)間。

　　讓你的員工知道，當(dāng)他們遇到困難的時(shí)候，你會(huì)向他們提供幫助，當(dāng)他們需要培訓(xùn)的時(shí)候，你會(huì)對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)。

　　除非員工重視你的反饋，否則也就沒(méi)人聽(tīng)得進(jìn)去！據(jù)你了解，他們是愿意還是不愿意聽(tīng)呢？大多數(shù)管理人員完全沒(méi)有頭緒！

　　領(lǐng)導(dǎo)力是指制定目標(biāo)，并驅(qū)動(dòng)手下去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。

　　領(lǐng)導(dǎo)力不需要你去設(shè)定目標(biāo)——你和自己的團(tuán)隊(duì)要共同完成這項(xiàng)工作。如果你的團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有參與到制定目標(biāo)的過(guò)程中，那么他們究竟為什么還要在意能不能達(dá)成這些目標(biāo)呢？

　　逼迫員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概念已經(jīng)過(guò)時(shí)，而且這種觀念在當(dāng)今世界已經(jīng)完全沒(méi)有立足之地。你不必去強(qiáng)迫任何人。

　　你的手下是一群成年人，確保他們擁有必要的工具、信息、環(huán)境和支持。讓他們督促自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)！

　　如果你無(wú)法量化工作，那么就不能管理

　　這種領(lǐng)導(dǎo)謊言每天依然要破壞無(wú)數(shù)的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)最重要的元素——承諾、動(dòng)力和與市場(chǎng)需求的匹配——無(wú)法由我們過(guò)去流行的基于粒子的衡量工具和思想來(lái)量化。

　　企業(yè)重要的元素是波而不是粒子。你沒(méi)法衡量它們，但是沒(méi)關(guān)系——你可以感受到它們！

　　你可以辨別地清楚，團(tuán)隊(duì)什么時(shí)候充滿活力，什么時(shí)候不是。如果這種活力顯然已經(jīng)消失的話，那么為什么還要浪費(fèi)時(shí)間去監(jiān)督這周打了多少個(gè)電話，或者員工午休多長(zhǎng)時(shí)間呢？

　　專注于在你的組織建立信任，你將廢除一半以上自己制定的愚蠢的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。難道這不會(huì)是一個(gè)值得歡迎的改變嗎？