朋友們知道，學(xué)術(shù)研究、學(xué)者研究、理論研究也是最基本的特征，很難和實踐保持同步。我覺得大家讀研究生也好，拿學(xué)位也好，做各種研究和思考也好，有一種規(guī)律完全吻合的情況非常少，我們的思考研究正好和實踐同步這種概率是非常低的，十之一二吧。我們也不能說絕對沒有，大多數(shù)情況下學(xué)術(shù)研究不是超前就是滯后，多數(shù)是滯后偶爾有超前。超前的比例會有，超前了大家就會瘋狂，因為理論脫離實際，滯后大家會犯錯誤，大家經(jīng)常渾渾噩噩，當(dāng)你明白的時候一切都來不及了，所有的專家都不這么認為，除了我除外。為什么呢？我講的事實，我沒有辦法告訴大家答案。大多數(shù)專家認為他們把一切看透了，專家喜歡點評領(lǐng)導(dǎo)，喜歡點評企業(yè)家，但是就不喜歡點評自己，為什么講不要迷信專家呢？

隨便舉個例子，伊拉克戰(zhàn)爭爆發(fā)以后，中央電視臺一個品牌欄目，就請來了中國國防大學(xué)著名教授，這個節(jié)目播完之后，沒有幾句話說的是對的，基本上都說錯了，有些不僅說錯了而且正好和實踐相反，這期節(jié)目播完以后理論界一片嘩然，說這就是中國最高軍事學(xué)府的最著名的軍事理論家，大家知道這就是理論的特點，這個教授并沒有做錯，他的學(xué)術(shù)思考也沒有錯，但是大家知道實踐和學(xué)術(shù)之間真的有距離。

所以，你看任何一個企業(yè)家，真正卓越的領(lǐng)導(dǎo)者沒有一個是像我們這樣從管理學(xué)院出來的，管理學(xué)院培養(yǎng)不出真正的領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)家的。所以很多人要把這個事情搞清楚，大家知道有些事情為什么寫《第五項修煉》，根本出發(fā)點就是所有領(lǐng)導(dǎo)在實踐中都不可能從現(xiàn)成的書本上，現(xiàn)成的講義中，現(xiàn)成的專家當(dāng)中找到現(xiàn)成的答案，所有的答案要靠自己去探求，探求解決答案的過程就是學(xué)習(xí)的過程，所以叫工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化。現(xiàn)在號稱講學(xué)習(xí)型組織的老師并沒有把根本問題搞清楚。所以我告訴同學(xué)們一句實話：管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，在實踐中遇到問題了，第一你要繞過去，因為對你這個組織來說，你就是答案。別人都可以繞，你繞不過去。對秘書長來說，你這個組織發(fā)生的所有事情，到你這兒都得解決，別人都可以說解決不了，唯獨你不可以說解決不了，你必須得有答案。這時候你發(fā)現(xiàn)在大千世界當(dāng)中你找不到答案，沒有專家告訴你有現(xiàn)成的答案，沒有一本書告訴你有現(xiàn)成的答案，要靠你的努力，這就是所謂團隊學(xué)習(xí)。

大家知道，《第五項修煉》里面講學(xué)習(xí)型組織建設(shè)有幾個步驟，改變心智模式，團隊學(xué)習(xí)等等實質(zhì)問題就是學(xué)習(xí)成為一種管理。學(xué)習(xí)是管理的手段，所以從這個意義上講沒有誰是專家，但誰又都是專家。大家在一起，每個人的智慧貢獻出來就可能把這個問題解決掉，而管理真正要解決的就是每個人的智慧都可以貢獻出來。所以學(xué)習(xí)問題就演變成一個管理問題，所以學(xué)習(xí)型組織部是教育學(xué)理論，也不是培訓(xùn)的理論，它是管理學(xué)家。

為什么要講這么一段呢？我就是要告訴大家，我坐在這兒不是給大家上課，是跟大家做交流，原因非常簡單，就是我的口袋里面沒有答案，你們不要想從我這里得到答案，我所能做的就是把別人做過的事，成功也好，失敗也好，教訓(xùn)也好拿到今天這個場合來和大家做一個交流，匯報給大家，希望能夠引發(fā)你的思路，啟發(fā)你去思考去反思。

大家探尋答案的過程實際上不是靠記憶來探尋，我們認為管理學(xué)習(xí)本質(zhì)上不是一種知識的學(xué)習(xí)，本質(zhì)上是管理提高的一種途徑，靠記憶是學(xué)不會管理的，你可以拿學(xué)位。記住一個概念，記住一個范疇是可以的，記住一個理論體系和框架，但是對改善和提高管理能力來說這個學(xué)習(xí)是沒有實際意義的。真正的管理學(xué)習(xí)是要給予反思的學(xué)習(xí)，這又回到張瑞敏講的，為什么知道能力，讀書一讀就明白了，領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力講來講去一共十個字，從理論上講一句話，五分鐘就可以講完，不用說的那么復(fù)雜，理論說的非常簡單，你也一定能聽懂，但是真要在實踐中做到，難在不是你不了解，而是難在你知道了不一定能做到。我們自己在多年的工作當(dāng)中，受教育過程當(dāng)中，養(yǎng)成的思維、心理、行為方式是我們最難的，有一個動作老也做不到，因為你自身有障礙，如果你不能把障礙突破，你再學(xué)滿腹經(jīng)綸也沒有用。

你在實踐當(dāng)中也經(jīng)常沒有人會告訴你做錯了，特別在中國這個體制下，隨著你地位越來越高，職務(wù)越來越高，成就越來越大，基本上你就越來越光榮偉大，這是中國文化的特點。只要你當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)，大家就會領(lǐng)會你的精神，你沒錯誤，錯誤都是下面的。大家知道，為什么現(xiàn)在執(zhí)行力的問題會這么時髦呢？其實之所以時髦完全是學(xué)者委員拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁創(chuàng)造出來的。其實在我的學(xué)術(shù)思想中，功利的執(zhí)行力是永遠的，執(zhí)行力完全是為了迎合領(lǐng)導(dǎo)者拒絕反思所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)概念。執(zhí)行力為什么會產(chǎn)生呢？就是因為在管理實踐當(dāng)中，很多領(lǐng)導(dǎo)做了決策以后，這個決策不能變成現(xiàn)實，但是它拒絕反思自己，因為在中國的管理體制中，領(lǐng)導(dǎo)就是光榮偉大而正確的，所以他一反思就是能力不行，或者是態(tài)度不行，總之是不行，所以這樣一種心理執(zhí)行是作為管理問題產(chǎn)生的重要心理基礎(chǔ)，所以現(xiàn)在很多市場化的培訓(xùn)老師，在講執(zhí)行力的時候都是去迎合領(lǐng)導(dǎo)者的心理需要。

美國拉美戰(zhàn)爭的時候有一個拉美將軍把一封信送給加西亞，接到任務(wù)以后也不問加西亞是誰，也不問在哪兒，也不問為什么要把信送給加西亞，也不問怎樣才送給加西亞，只要需送就行了，這就是執(zhí)行力。據(jù)說現(xiàn)在有些無聊的文人就開始傳送“永遠不要說不”，“永遠不要問為什么”，居然作為書的標題就出版了，所有人都在解讀啥叫執(zhí)行力，他什么都不問怎么執(zhí)行？你想想，什么都不知道怎么執(zhí)行呢？有些老師在課堂上進一步解讀，說一個組織要提高執(zhí)行性文化，提高執(zhí)行力就是要做到六條管理原則、八條行為規(guī)范、九條流程設(shè)計準則，老師講口若懸河，口才絕不在我之下，講的非常好，大家聽了很過癮，尤其領(lǐng)導(dǎo)特愛聽。其實這些歸納起來在我看本質(zhì)上講了三條，基本上和我在家一樣，處理我和我愛人關(guān)系準則大體差不多。

第一，叫領(lǐng)導(dǎo)永遠是正確的。

第二，如果在實踐中感到領(lǐng)導(dǎo)錯了，那一定是我自己錯了，因為領(lǐng)導(dǎo)不可能有錯。

第三，如果實踐證明領(lǐng)導(dǎo)真的錯，請參考第一條領(lǐng)導(dǎo)永遠是正確的。

大家知道，高素質(zhì)的人是不太好用的，我們在公共部門，經(jīng)常跟一些司局長聊天，經(jīng)常跟我開玩笑說，郭老師我們發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律，我說什么規(guī)律？博士不如碩士好用，碩士不如本科生好用，本科生不如?？粕糜?，我說你說對了，最好用的是臨時工，素質(zhì)越高的人往往越有獨立性，有自己對問題的獨立看法和思考，但是全靠臨時工能建設(shè)我們的組織嗎，能把企業(yè)做大做強嗎？低端人有低端的狀態(tài)，高端的人有高端的狀態(tài)，你駕馭不了高端人這個組織部可能做大做強，在管理是誤區(qū)，但是講執(zhí)行力的人就這么講，為什么？他滿足了領(lǐng)導(dǎo)心理需要，他不愿意反思。這個事兒定完以后做不成，做不成明明是決策本身有問題，這是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，決策本身不具有執(zhí)行性，本身就是錯誤不符合客觀規(guī)律的，獲得沒有贏得廣泛的共識就開始倉促上馬所以達不到預(yù)期的執(zhí)行效果，這一切都是領(lǐng)導(dǎo)該做的事情。結(jié)果恰恰領(lǐng)導(dǎo)不去做這個事兒，做不成了就說是下級的問題。反思是一種痛苦的情感過程，沒有反思領(lǐng)導(dǎo)力增長是不可能，如果大家都拒絕反思，管理沒有辦法推進。按照西蒙的管理思想，任何決策都只能是，也一定是，也必然是有效率的決策。如果下級不去反思，只想挑領(lǐng)導(dǎo)的毛病，任何決策都是有毛病的。

在管理發(fā)展史上有西蒙學(xué)派和決策學(xué)派，決策學(xué)派就是任何決策一定是、只能是也必然是有限理性，這樣就帶來一個問題，只要我作為執(zhí)行者不想執(zhí)行所有的決策我都可以挑出毛病。所以你把這個責(zé)任都推給下級，下級不去反思是沒有意義的，所以領(lǐng)導(dǎo)要做的工作得讓下級內(nèi)心認同贊成這個決策，他才能有執(zhí)行力，這個工作是雙方都要做的，而主要矛盾的主要方面在領(lǐng)導(dǎo)。所以，人是機器是做不到的。你要想有執(zhí)行力還有第二個條件，我們說這個條件大部分能做到。

有些老師講話一些觀點源于古老的管理思想，第二來源于西方的實踐，你不能說他的說法完全沒有道理，不能說是亂說，但是他犯了一個錯誤，這個錯誤不能把西方的東西簡單的套到中國來。清華大學(xué)中公管學(xué)院，考公務(wù)員考的最差的就是管理學(xué)院的學(xué)生。為什么呢？本來學(xué)公共管理當(dāng)公務(wù)員最合適，結(jié)果他們考不上，為什么呢？不是說學(xué)生不優(yōu)秀，因為他們學(xué)的都是西方的理論，清華公管學(xué)院，60%教材都是英文教材，他們考中國的公務(wù)員能考上就奇怪了，因為你學(xué)的美國思想到中國來當(dāng)公務(wù)員怎么可能呢，管理最講究實踐相結(jié)合的，因為你在這塊兒土壤中做管理，你面對的是中國人不是西方人，所以食糧不化是所有的管理學(xué)院最常犯的錯誤。

在西方國家講絕對服從執(zhí)行力在理論和實踐上都是成立的，但是它需要一個條件，而這個條件在中國目前來講仍然是不具備的，或者偶爾具備，總體上不具備。這個條件是什么？簡單的說三個字“職業(yè)化”。絕對服從帶來執(zhí)行力，它靠整個社會提高職業(yè)化水平和制度文化建設(shè)，大家不要小看職業(yè)化這三個字，這三個字帶來了領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力辯證關(guān)系全部的改變。也就是說，如果按照西方職業(yè)化的思路和文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的關(guān)系不是我今天和同志們講的關(guān)系，我今天講的就是效果。但是我們是在中國給同志們講領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的問題，什么叫職業(yè)化？西方的公務(wù)員叫職業(yè)化公務(wù)員，西方的軍隊叫職業(yè)化軍隊，軍人叫職業(yè)軍人。西方的企業(yè)工作人員叫職業(yè)經(jīng)理人，這就叫職業(yè)化。整個社會絕大多數(shù)人除了個別自由職業(yè)者，除了個別專業(yè)從事政治活動的政客，其他的絕大多數(shù)人都處于職業(yè)化的道德、制度和文化安排。什么叫職業(yè)化？職業(yè)公務(wù)員意味著什么？你的職業(yè)道德就是服從。不管你自己怎么想的，你有什么看法，不管是誰，只要根據(jù)法律成為你的領(lǐng)導(dǎo)，你都有義務(wù)服從，除非你辭職不干，這就叫職業(yè)化。而西方的公務(wù)員制度和政治體制就按照這個原則設(shè)計的，為了避免政治集團的紛爭，帶來大的政治格局的改變，所有政府工作人員除了職業(yè)政治家以外，其他都是通過職業(yè)化規(guī)范。所以他們職業(yè)公務(wù)員不可以有政治信仰，你從來不可以參與決策，你就是執(zhí)行者。不管哪個黨派贊成也好、反對也好，不管你是什么派，不管誰當(dāng)了你的領(lǐng)導(dǎo)你都要服從，這就是你的職業(yè)準則。我們的管理都建立在這個特定的體制環(huán)境下，否則講的全部是空話，沒有用的，你把西方的東西套過來沒有意義，解決不了中國的問題。

歐洲有這樣的文化，中國沒有。歐洲的企業(yè)有職業(yè)經(jīng)理人，但是在中國沒有。在中國誰要按照西方經(jīng)理人的模式從事和設(shè)計自己的職業(yè)生涯，你會死的很慘，因為中國的文化不一樣。

大家按照西方的職業(yè)制度，一個人可以頻繁的跳槽，我今天跟你簽合同，成為你的下級，我在合同約定的范圍內(nèi)，把我的聰明才智貢獻給你，服從你的指揮，合同期滿了我主動可以提出解職，合同結(jié)束我可以再跟另外一個人簽合同，同樣在這個過程中我只要信守商業(yè)秘密，這是職業(yè)準則，只要是在職業(yè)經(jīng)理人市場混的人一定要把握這個準則，否則就不值錢了，我可以頻繁的跳槽，只要我信守職業(yè)準則。所以在西方你可以頻繁的跳槽，沒有人會歧視你，大家都會重用你，但是在中國萬萬不可以。你看看李開復(fù)，地球人都知道，他跳了好幾次了，現(xiàn)在墮落到靠講課和寫書活命，為什么？在中國這種頻繁跳槽的人是不可能得到老板發(fā)自骨子里的真正重用，因為中國的文化不同，我們沒有真正欣賞職業(yè)經(jīng)理人的習(xí)慣。所以，在中國第一次跳槽叫英雄，英雄無用武之地跳一次槽，第二次跳槽就認為你是狗熊，這個小子沒什么本事就靠跳槽提高自己身價。第三次跳槽你就是一條養(yǎng)不熟喂不飽的狗，沒有一個老板真正的重用你，都會防著你，因為他會想你能背叛他也會背叛我，你就是一條狗，這就是中國，因為中國不接受這個東西。

現(xiàn)在干部制度改革很深入，有一次拿出了一個國有企業(yè)副總經(jīng)理的位置，只要符合條件都可以報考，而且考試很公平，考這這家國有企業(yè)的副總經(jīng)理，另外一家國有企業(yè)的女總經(jīng)理符合條件而且考的非常好，筆試順利過關(guān)，進入面試。組織者為了公平起見，之前保密工作做的非常好，在他面試之前考官不知道考生是誰，考生也不知道考官是誰，有的甚至把你關(guān)進行政監(jiān)獄。結(jié)果那一天面試了，組織者還是百密一疏犯了一個錯誤。把這個女同志現(xiàn)在的這家國有企業(yè)的董事長請來當(dāng)七個主考管之一，這個女同志不知道，知道打死她也不會來，那天雄糾糾氣昂昂的來參加考試了，她是第15號考生，工作人員當(dāng)喊下面請第15號考生進考場，就進來了，進來以后往椅子上一坐，按照習(xí)慣得說考官好，剛抬頭就看到了自己的老板，當(dāng)場就嚇哭了，嚎啕大哭，一邊哭一邊解釋說我不是自己要考的，是他們動員我考的，我考也不是真正要走，只是想檢驗一下自己的實力。她為什么要說這個話，因為她心里明白，萬一要考不上，因為也不大可能考上，等這個公司的副總再回到原來的公司還能做嗎？就中國的老板就會這么想，我待你不薄，年紀輕輕就把你擺在這么高的位置上，結(jié)果你還想走，還有異心。這完全是環(huán)境如同，其實人家并沒有錯，這是一個正常的職業(yè)選擇過程，在西方可能會得到應(yīng)有的尊重。

比如前一段時間，大概一個月以前，美國發(fā)生一件很大的事兒。如果在汽車行業(yè)做的同志知道，豐田美國公司出了一個丑聞，豐田美國公司有人辭職了，辭職以后向檢查機關(guān)提供了非常有說服力的證據(jù)，證明美國豐田公司曾經(jīng)故意銷毀300起車禍的資料，因為這300起車禍都表明豐田汽車設(shè)計上有缺陷。結(jié)果這個員工出于人文精神，出于社會公德他就出來揭露了這個商業(yè)秘密，毫無疑問豐田公司肯定要辯駁，但是鐵證如山。豐田也報復(fù)了一下這個員工，起訴他違反職業(yè)道德，因為你從我這兒辭職你應(yīng)該信守商業(yè)秘密，美國法院受理了很快要宣判。但是在中國沒有一個法院敢受理，這么好的人你也敢判。因為他確實違反了職業(yè)道德，他只能叫一種犧牲，為了社會公德做了犧牲，但是他認為職業(yè)道德更重要，大家知道這就是很大的區(qū)別。

在西方靠簡單的行政命令，不要靠個人魅力可以達到領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力均衡，也就是我當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)我說你就會聽，在西方國家當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)比在中國容易得多，西方的政府部長可以頻繁的換，總統(tǒng)可以隨便換也沒關(guān)系，保證不會亂，因為他是職業(yè)化群體，換了誰上來大家都會聽的，反正就這么干，整個次序是穩(wěn)定的，中國你試試，換一個校長這個學(xué)校的風(fēng)格都不同。如果你不探討這個，中國沒有這個環(huán)境，到現(xiàn)在為止我們沒有真正的職業(yè)化群體。這就是我們對中國管理的分析，這樣想下來，中國真正的執(zhí)行力是不成立的。中國下級的人力是由領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)的，態(tài)度是由領(lǐng)導(dǎo)激勵的，下級愿不愿意為你干，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)?shù)迷趺礃?，是士為知己者死，你有本事我服你，就有?zhí)行力，但是我要不服你，那就不一定了，因為我們的行為習(xí)慣是不同的。所以中國下級的基本狀態(tài)，如果上級做的決策，上級在內(nèi)心跟我們有一種情感的認同，我在內(nèi)心不服你，下級一般對中國上級會采取四種辦法對付他。今天我們講領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行就是要解決這些東西。

第一，能躲就躲，比方說第一個決策不贊成，你這個人我不喜歡，我不愿意跟你一起工作，你交待給我一個事兒，我能躲就躲，想辦法推。

第二，能拖就拖，也不說干也不說不干，你交待一個事兒就說好好好，但是就是不干，你開一個會我也開一個會，你發(fā)一個文件我也發(fā)一個文件，你逼得狠我就干點兒，你逼的不狠就不干了。

第三，上有政策下游對策。你不叫我干拉倒，你只要叫我干我就按我的思路干，你滿意也好，不滿意也好我就這么干了，就按我的思路來了，這個在中國很普遍。

第四，讓你人亡政熄，你以為你永遠當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)呀，你有退休的時候吧，有出差的時候吧，有交流走的時候吧，有生病住院的時候吧，總之你一離開崗位我就有機會了，新領(lǐng)導(dǎo)一來就開始提意見。

把這些問題分析透了，這個題也就明白了。領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力問題，如果講給領(lǐng)導(dǎo)聽本質(zhì)上就是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，你定一個決策對不對，就算錯了大家聽不聽，認同不認同，怎么才能讓大家認同。大家認同了，如果沒有人力怎么辦？你要培養(yǎng)，有能力了沒有態(tài)度怎么辦，要激勵，所有這些問題都是領(lǐng)導(dǎo)力問題，所以我的觀點是領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的問題本質(zhì)上在領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力決定執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)力是管理的主要矛盾和矛盾的主要方面。所以，只要你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，首先你要反思，你要不反思任何管理問題解決不了，想把責(zé)任推給下級那只能獲得心理上暢快，實際上是解決不了問題的。

現(xiàn)在很多老師講的問題在管理實踐中是不管用的，休息一會兒回來我們講怎么通過領(lǐng)導(dǎo)力提升和改善執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)該怎么做才能達到這個效果。

管理的問題是辯證的，從兩個角度講，如果給領(lǐng)導(dǎo)者這個問題一定要講清楚，你千萬不要推卸責(zé)任，而且是主要責(zé)任，當(dāng)然面對下級，面對執(zhí)行者，確確實實有自己行為改變的空間，這是相對的，這就是剛才我講的管理行為的改善，無論對于領(lǐng)導(dǎo)還是對下級來說都是一個反思的過程。我們不要把責(zé)任推給別人，所以我們講領(lǐng)導(dǎo)力實際上是下級推卸自己執(zhí)行責(zé)任的概念，而執(zhí)行力是推卸你關(guān)注執(zhí)行的概念，本質(zhì)上都是不符合管理學(xué)習(xí)的規(guī)律的。最終你要反思，你要知道很多問題之所以出問題源于我們自己。這個單位的執(zhí)行力差肯定是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力問題，不會只是下級的問題，下級的問題要么是領(lǐng)導(dǎo)沒有發(fā)現(xiàn)，沒有解決，要么就是領(lǐng)導(dǎo)慣的，不然不會有這個問題，或者是用人不當(dāng)，本身還是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，這個問題看透了我們就可以理解這樣一個結(jié)論。

領(lǐng)導(dǎo)力它是由什么樣的東西構(gòu)成的？

領(lǐng)導(dǎo)力即領(lǐng)導(dǎo)影響力，是指處于領(lǐng)導(dǎo)角色的人，在為達到組織目標的領(lǐng)導(dǎo)過程中，影響被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的能力。愿意聽你的人越多，你就不是一般的領(lǐng)導(dǎo)了。所謂領(lǐng)導(dǎo)力就是能夠影響別人心理和行為的人，你對問題的判斷，你給他的指導(dǎo)，能夠?qū)λ男睦?，對他的外在行為產(chǎn)生影響，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。

理論上講領(lǐng)導(dǎo)力的來源或者講領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成主要有兩個，一個是權(quán)力影響力，什么是權(quán)力影響力就是法定的事物，我注冊成了老板，你就是領(lǐng)導(dǎo)，這是法定程序賦予你的，下級是被動行政性的服從。所以權(quán)力影響力是屬于行政管理范疇，在西方當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為什么容易，就是因為只要有這個影響力就可以了。大家都明白我是一個職業(yè)化群體，我是一個下級，你只要按法定程序你就是我的領(lǐng)導(dǎo)，我就需要按照領(lǐng)導(dǎo)的思想、想法、準則對問題的判斷去工作思考，如果我不這么做就是錯的，你有一萬條理由也是錯的，你對的還是錯。比方說我講美國豐田公司的員工，在中國人看是對的，老板賺的是黑心錢，他就該這么做。但是站在他的角度就是錯的，這就是權(quán)力影響力。權(quán)力影響力有很多值得我們思考的東西，權(quán)力影響力來源于什么？我們從理論上可以做一些分析，它來源于群體組織移植的來源，你就是標準，你給大家制定目標歸納愿景，你提出戰(zhàn)略，所有一切會影響別人的行為。大家知道這種權(quán)力影響力對我們的啟發(fā)很重要，最高管理是戰(zhàn)略管理或者叫愿景管理，每一個員工只要和你一起工作，你就得告訴人家你的未來在哪兒，要讓他看到希望，這個非常重要，尤其在中國式的管理當(dāng)中特別重要。西方管理采取的一個辦法比較簡單化處理這個問題，就是你一工作就叫你絕望。這樣的特點在中國很難發(fā)揮效用，這跟中國的教育環(huán)境有很大關(guān)系。

正式的職位，你掌握資源，掌握領(lǐng)導(dǎo)來說就要重視行為的表述，資源永遠是有限的，只要你在這個崗位上你進行資源的分配就不可能不得罪人，只要做管理，特別是做中層干部一定有一條準則，如果怕得罪人就不要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，你只要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就意味著一定會得罪人，因為資源的稀缺性是基本的規(guī)律，你要在這個位置上就得分配資源，只要有人滿意就有人不滿意，都滿意是短暫的是臨時的不會是絕對的長期的。毛主席說共產(chǎn)主義，大家都滿意，實際上永遠不滿意。所以管理中的矛盾也來源于資源分配。

我們在改革開放之前是均衡化的，力爭讓所有人都滿意，其實最終的結(jié)果還是大家都不滿意。所以小平講允許一部分人先富起來，就有一部分人先富起來，然后就有嚴重的收入不均衡，貧富差距太大。如果沒有共產(chǎn)黨強有力的領(lǐng)導(dǎo)，中國目前的經(jīng)濟系數(shù)會產(chǎn)生巨大的社會動蕩，在任何歐美國家都是不可想象的。你要研究社會學(xué)你會發(fā)現(xiàn)，中國經(jīng)濟系數(shù)貧富差距非常大，之所以能夠運轉(zhuǎn)是因為有黨的領(lǐng)導(dǎo)，在臺灣包括民進黨和國民黨交流你會感慨，很多事情他們是做不了的，共產(chǎn)黨可以做，包括這次金融危機你可以看出來。當(dāng)然馬上帶來的問題，我大量的投資下去之后都是國有企業(yè)，然后國有企業(yè)就成了，民營企業(yè)就退了，這就是新的矛盾出來了，資源分配不均衡。

我們把GDP拉起來了，消費也拉起來了，民營經(jīng)濟就不滿意了，所以馬上要面臨新的結(jié)構(gòu)調(diào)整，你要滿意就有問題了，只要你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)這就是不可避免的，永遠在解決一個個矛盾中前進。大領(lǐng)導(dǎo)、小領(lǐng)導(dǎo)都是這樣，宏觀管理和微觀管理準則是一樣的，解決這個問題的時候要多運用資源，多運用資源了一定有人不滿意。小平同志最大的貢獻就是把大家解放，你只要有才華你在市場上就有空間，你只要不違法把握住準則沒有人會收拾你，少數(shù)人是悲劇，多數(shù)人都是喜劇。但是你會發(fā)現(xiàn)社會資源不平衡，原因很簡單資源稀缺性，大家都能拿到也可能沒問題，但是事實上它是稀缺的不可能，不可能就會帶來問題，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)這個問題要清楚。通過資源影響下級非常重要的就是原則，對你來說原則性是最重要的，不怕錯就怕朝令夕改，最怕動搖和晃蕩。對于一般的領(lǐng)導(dǎo)，你做不到國家這個層面的領(lǐng)導(dǎo)，一般性的組織，特別是中層干部你的管理最重要的是要堅持原則，我在資源的分配上，我的原則是一貫的，你就是公平的。如果從原理上講，就是從這里來的，因為資源的稀缺性導(dǎo)致分配的不公正性，按照道理你該給的人不給，給了不該給的就是不公平。最可怕的是從資源分配的角度說，我們憑主觀去判斷，憑好惡去判斷。實踐中很多領(lǐng)導(dǎo)什么毛病呢？今天看到他是這個準則，換了一個情況就另外一個準則，時間長了大家發(fā)現(xiàn)你沒有準則，你的好惡就是準則，這就會產(chǎn)生管理的問題，大家覺得不公正，我沒有辦法適應(yīng)你的變化。

對決策前提和信息的控制

領(lǐng)導(dǎo)為什么有權(quán)，從決策行為來說，是因為他是一個組織信息的中樞位置，他處于組織的網(wǎng)絡(luò)，所以他控制信息?？刂菩畔硎裁春蠊克刂茮Q策的前提，近期要解決什么問題，不解決什么問題，我的優(yōu)先次序是什么，這一切都由領(lǐng)導(dǎo)決定。簡單的說，你關(guān)心一個問題沒用，我根本不進入法律程序，你再關(guān)心白關(guān)心，他永遠不可能成為決策，不成為政策，因為我不給你這個機會，誰能決定這個東西上面會討論進不進入決策的程序，常常由領(lǐng)導(dǎo)控制。而現(xiàn)在全世界所有的再民主的決策制度，涉及的都是決斷機制是民主，但是什么事情進入程序，常常并不是完全民主，它是由掌握資源的人控制，掌握信息的人控制。這是話語權(quán)的問題，我關(guān)注的東西才能是大家關(guān)注的東西，你關(guān)注的東西不是我關(guān)注的東西。美國為什么老指責(zé)我們呢？他在全世界有話語權(quán)，他關(guān)注的東西你不關(guān)注，你要不關(guān)注我就覺得你是錯的，我就要想辦法讓你討論。在人權(quán)會議上不讓他提出的議題進入決策程序，每一次都干這個事兒，程序階段就把你扼殺這就是博弈，因為他控制決策群體，他對領(lǐng)導(dǎo)行為的要求是什么呢？當(dāng)你處于信息中樞位置的時候，就需要良好的情商。為什么呢？什么叫控制信息掌握信息？簡單的說，不管這個組織再小，意味著你在這個組織中正向的、負向的；積極地、消極地；好的、壞的；光明的、黑暗的，所有的信息都會匯集到你這里，包括看人怎么看，看事兒怎么看，否則就會產(chǎn)生決策的偏差，決定是表揚這個人還是批評這個人，對這件事兒是肯定還是否定，所有一切取決于你的判斷。

非權(quán)力影響力也叫自然影響力，跟法定的政治職位沒有任何關(guān)系，當(dāng)然不能說絕對沒有關(guān)系，兩者是相輔相成的。這一點在中國變得特別重要。到了相當(dāng)?shù)某潭?，我們的領(lǐng)導(dǎo)要考慮非權(quán)力影響力來實施領(lǐng)導(dǎo)力，絕對不是因為你擺在這個位置上聽你的，而只要我這個人在你就聽我的，這就是領(lǐng)袖當(dāng)?shù)母叨?。只要你在那個位置上，或者不在那個位置上，對別人的行為沒有太大區(qū)別，這就來源于一個人的魅力，所謂威信就是這么來的。同志們知道，從管理學(xué)當(dāng)中講，把一個組織的威信建立在個人身上是很危險的，但是這就是中國的管理實際，很難完全擺脫。中國很多單位，一把手的特點就決定這個單位的特點，一把手行為方式?jīng)Q定這個單位的行為方式，當(dāng)然不是所有一把手能做到這一點，沒有影響力的就會把這個單位搞亂，他就會靠權(quán)力影響力，單位中國人又沒有職業(yè)化特征，所以就很亂，搞很多事兒做不成，達不到預(yù)期的效果。

我們從理論上分析，非權(quán)力影響力有哪幾個因素影響呢？從理論上分析，非權(quán)力影響力之所以能夠成立主要是因為人的兩個內(nèi)在心理特征。人之所以能夠接受非權(quán)力影響，有兩個非常重要的心理傾向。一個是追求真理，即使有些人干壞事，從內(nèi)心也會尋求一種法理說服自己，就是人類的自然傾向一定要追求真理。犯罪心理學(xué)也是這樣，正是有人的心理活動規(guī)律決定，內(nèi)心有說服自己的機制，為什么要干這個事兒能說服自己，這是領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力分不開的重要原因。下級為什么要聽你的？需要有一個自我說服的過程，有追求真理認識的過程。他覺得你這個是真理，我才愿意去做，即使錯了也讓他覺得是真理，才能發(fā)揮動力。所以人因為有追求正確認識的心理傾向，所以他愿意接受這種導(dǎo)師式的影響。

第二個是追求效率，什么都是有用就會接近他，受他影響。這個事兒除了正確還要有用，能解決問題，這兩者具備了，不是權(quán)力告訴我有用就覺得有用，特別對成年人來講不管用。中國式學(xué)習(xí)有一個問題，什么事情都給你一個標準答案，上學(xué)的時候我們都是上當(dāng)受騙的，老師講這個東西現(xiàn)在沒有用，將來一定有用，20年以后肯定有用，說出來是笑話，兩個二十年都過去了還是沒用。然后，發(fā)現(xiàn)我們學(xué)了很多沒有用的東西。為什么當(dāng)時告訴我們？這是一種心理現(xiàn)象，因為有用所以產(chǎn)生內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，我沒法判斷它有沒有用，但是老師告訴我有用我就相信了，對成年人這招不管用，他真的覺得有用才會有學(xué)習(xí)動力。什么東西覺得有用，什么東西正確就會相信它，這從心理活動是一種機制。

我們仔細來分析，非權(quán)力影響力的因素是什么？歸納起來可以由五個方面。

1、自身的特制，先天性的東西。兩個人在一起相處，有些事情是沒有辦法解釋的。比如說男女之間一見鐘情，你怎么解釋，沒法解釋。當(dāng)然你硬要解釋，就要研究基因了。這是由特制決定的客觀情況，有的人從小就能看得出來，到哪兒都是頭，旁邊圍著一群孩子，有的人到哪兒都行，有些人當(dāng)流氓也是黃金龍，有些人當(dāng)教授也是邊邊角角的，這就是人的特制決定的，跟你生活在什么階層都有關(guān)系。最近我們做了一個重大政策的調(diào)整，現(xiàn)在正在總結(jié)經(jīng)驗，有幾個省在做，發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工有領(lǐng)導(dǎo)形勢。最近有幾個省做一個重大調(diào)整，面向農(nóng)民工招收公務(wù)員，發(fā)現(xiàn)把農(nóng)民工領(lǐng)導(dǎo)好、管理好，靠書呆子真不行，你得想他們當(dāng)中自然打拼出來具有領(lǐng)袖角色的，作為正常的政治體制要給他機會，不給他機會將來就會成洪秀全了，這是政治上的考慮，你也要給他機會，讓他能夠進入正常的權(quán)力運行的體制，這是一個非常聰明的考慮。包括我們面向基層村官選公務(wù)員都是這個考慮，這是政治上的考慮，從管理學(xué)角度講是很有效率的做法。因為確實不是派一個博士能把他統(tǒng)一起來，農(nóng)民工必須有一個領(lǐng)袖，要給他們進入現(xiàn)有主流體系的機會，這是管理。這些人琢磨出來是由他的特制決定的，我沒有辦法來描述他，有些人就具有領(lǐng)袖的特制，有領(lǐng)導(dǎo)的特制，文化程度不一定很高，水平不一定很高，但是他就能把人聚攏在一起，就滿足了領(lǐng)導(dǎo)對人的聚攏能力和需要。

2、領(lǐng)導(dǎo)者的個人經(jīng)歷也非常重要。因為首先經(jīng)歷可以豐富你的人力，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)最好的就是實踐，我一開始就講了，沒有一個真正的領(lǐng)袖是管理學(xué)院培養(yǎng)出來的，沒有一個真正的領(lǐng)袖人物、企業(yè)家是管理學(xué)院培養(yǎng)出來的，他都是在實踐中打拼出來的。所以經(jīng)歷非常重要，導(dǎo)致與現(xiàn)在這個問題從宏觀管理上講也很受關(guān)注。我們的公務(wù)員體制帶來什么問題呢？帶來很多領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)歷比較單一，大家知道面向大學(xué)生招公務(wù)員，進到機關(guān)以后，西方面向大學(xué)生招公務(wù)員沒問題，因為他的公務(wù)員是職業(yè)公務(wù)員，他是沒有機會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，最后是不能成為政治家的，除非你辭職。所以他個人經(jīng)歷的單一對他的領(lǐng)導(dǎo)才干的提升和非權(quán)利影響力的產(chǎn)生是不會產(chǎn)生影響的，因為他就是執(zhí)行層沒有沒關(guān)系，但是中國不行，而且現(xiàn)在這個問題已經(jīng)暴露出來了，有些復(fù)雜問題特別是地方領(lǐng)導(dǎo)處理不了，原因很簡單，就是因為“三門干部”，經(jīng)歷特別單一，沒有經(jīng)過復(fù)雜環(huán)境的歷練。缺乏這樣的經(jīng)歷，首先個人才干就會受到影響，現(xiàn)在中央想要從大學(xué)生村官人培養(yǎng)人才，不是所有人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，因為公務(wù)員人數(shù)很少，但是需要這種經(jīng)歷，和農(nóng)民工打交道跟最基層的人打交道，你要經(jīng)歷挫折才會得到自身能力的提高，所以實踐出真知，這些東西非常重要，尤其是領(lǐng)導(dǎo)管理才干絕對是干出來，不是教出來的。另外一方面豐富個人經(jīng)歷很重要的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力值，就是非權(quán)力影響力。

所以我們講雖然我們的人身經(jīng)歷由于歷史原因不可能富有傳奇色彩，當(dāng)然你要是創(chuàng)業(yè)者可以。你要挖掘各種各樣的素材告訴你的下級，這樣做他才能在你的經(jīng)歷避免他再犯錯誤，首先會有感激，時間長了會有影響，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。所以領(lǐng)導(dǎo)者個人經(jīng)歷也是非常重要的。

3、領(lǐng)導(dǎo)的特殊才干。這個也很重要，比如說我干這個，我們彈一種特別漂亮的鋼琴，在公司聚會的時候展露了一下，歌唱的特別好，有歌星的潛質(zhì)也是很容易打動人的。你要去鍛造一些你特殊的才干，我們講這是素質(zhì)教育，但是沒辦法，有時候確實是這樣，我們受教育的過程是很單一的，這是需要去培育的，越多越能夠提高你的影響力，對他們產(chǎn)生影響產(chǎn)生崇拜，有敬佩你的心理感覺，有時候?qū)δ愕墓ぷ鳟a(chǎn)生很好的效果。即便下級在理性上并不接受你這個決定，但是因為崇拜你這個人他也會照著去做，也會有執(zhí)行力。

4、領(lǐng)導(dǎo)品格。你的基本的做人的原則，所謂個人品格產(chǎn)生影響，說一千道一萬本質(zhì)上就一條，讓下級感覺到你的存在是善意的。所以我們講，做人、做生意、做官、做學(xué)問最后都是做人，而一個人只要在做人上出了問題，做啥也沒戲。最后你就發(fā)現(xiàn)最終就是做人，你的存在對別人是不是善意的，不管你信仰什么主義你害人是不行的，有些人在政治上是沒問題的，但是老害人呀。紅軍時期害人害的特狠，國民黨里有，共產(chǎn)黨里有，什么組織里面都有這樣的人，人品上道德上有瑕疵的人。明朝搞東廠、西廠，歷史上搞特務(wù)政治沒有出路，實際上只能貶低你個人的人品，正義的人很難跟你有合作，有才干的人在這個組織里不敢說話，因為特別不敢發(fā)表不同意見，有人發(fā)表不同意見就會有人反映給老板反映給領(lǐng)導(dǎo)打擊報復(fù)，所以大家就推磨一開會就說好，領(lǐng)導(dǎo)永遠光榮、偉大、正確，你定一個事兒，定完以后你就發(fā)現(xiàn)什么不同意見都沒有。好多領(lǐng)導(dǎo)不覺得這是一個問題，因為你在決策過程中根本什么也聽不到，什么也不知道，沒有人告訴你實際狀態(tài)是什么。實際上所有問題聚焦起來是你擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作以后的工作方式，我們稱為領(lǐng)導(dǎo)方式。所以，你會發(fā)現(xiàn)權(quán)力影響力也好，非權(quán)力影響力也好，最終對你的管理行為都表現(xiàn)為你的行為。

我們講到這里會發(fā)現(xiàn)，講領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力講什么，最終講的是領(lǐng)導(dǎo)行為，理論上的要素提供行為特制，你要不要講故事給下級聽，這是愿景管理需要也是個人經(jīng)歷培育非權(quán)力影響力的需要。這就要求你有變化，你要善于總結(jié)、編輯、萃取故事，甚至要善于繪聲繪色的總結(jié)、講述這些故事，于是你的領(lǐng)導(dǎo)行為要發(fā)生變化。

領(lǐng)導(dǎo)行為上來講，怎么通過領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)試去改變和提高領(lǐng)導(dǎo)力，最終達到推動下級有效執(zhí)行的目的。我們說今天就需要和同志們探討四個路徑。所有四個路徑最終都是指向自己，是以反思作為學(xué)習(xí)的基本載體。

第一，你首先要了解自己，你作為一個管理者，你的行為特制目前處于什么狀態(tài)。

第二，你要了解領(lǐng)導(dǎo)作為一種角色，在組織中的特定角色理論上這種功能對它有什么要求，轉(zhuǎn)化為對你的行為有什么要求。

第三，這些行為產(chǎn)生以后，現(xiàn)在的行為特點是否符合這個行為要求，如果不符合我需要產(chǎn)生行為的轉(zhuǎn)變，你才能把你對領(lǐng)導(dǎo)這個角色的要求理論認識，就是今天主持人講的知道的、想到的最終落實到行為上。

第四，保持可持續(xù)性必須堅持始終不斷地學(xué)習(xí)心態(tài)，掌握在工作中學(xué)習(xí)的方法。
我們講領(lǐng)導(dǎo)力提升本質(zhì)上就是這四條路徑，認識自己、了解要求、行為轉(zhuǎn)變、不斷學(xué)習(xí)，才能達到效果。

領(lǐng)導(dǎo)是一個特殊的才能，他是一個專業(yè)的才能，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)?shù)阶詈缶褪强款I(lǐng)導(dǎo)力，你的專業(yè)能力是越來越退化，你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的工作中還感覺自己要靠專業(yè)能力去折服下級，我上午講非權(quán)力影響力因素的時候講領(lǐng)導(dǎo)才能是特殊才能，我沒有說專業(yè)才能。任何人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)還要靠專業(yè)才能折服下級的話都不是一個成熟的領(lǐng)導(dǎo)，也就是說你還只能用比自己水平低的人。我的業(yè)務(wù)水平比你高才能駕馭你，我的業(yè)務(wù)水平不如你駕馭不了你，那說明你是靠業(yè)務(wù)能力不是管理能力。即使你是專家，也不可能永遠做到什么事情你都是百分之百內(nèi)行，比如說我是一個著名的外科醫(yī)生，我當(dāng)了醫(yī)院院長，毫無疑問我是一個專家，但是內(nèi)科你不一定懂，或者懂也不一定是專家，藥劑科、檢驗科你都不一定懂，難道你就不能領(lǐng)導(dǎo)他們了嗎，如果你能夠領(lǐng)導(dǎo)他們就是外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，而且隨著你的地位越來越高，這種感覺越來越大，所以做企業(yè)要想做大就得有能力用超越你業(yè)務(wù)之上的人，不是說我懂什么就領(lǐng)導(dǎo)什么人，所以中國很多企業(yè)做不大，這就跟領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有關(guān)系，因為只要自己不懂行就不知道怎么駕馭了，所以這個企業(yè)永遠只能做自己的熟行，不能做大的企業(yè)集團，做大了以后就會束手無策就會導(dǎo)致這樣那樣的管理問題。這是一個客觀的規(guī)律，全世界都是這個問題，但是做到這個規(guī)律，實現(xiàn)充分的授權(quán)，滿足領(lǐng)導(dǎo)角色的內(nèi)在要求，在中國是非常難的。

中國由于體制和文化的原因，我們的干部，我們的企業(yè)家，甚至包括我們的皇上，都有嚴重的業(yè)務(wù)偏好。就是做事在潛意識當(dāng)中，有一種從業(yè)務(wù)、從技術(shù)、從細節(jié)上看問題的習(xí)慣。當(dāng)自己有能力這個事兒就能做好，自己沒能力了就發(fā)揮不了別人的能力，也培養(yǎng)不了別人，經(jīng)營不了別人，就帶來很大的問題，很多執(zhí)行力都是這么來的。什么叫業(yè)務(wù)偏好呢？我給大家講一個家庭現(xiàn)象。比如說夫妻倆結(jié)婚以后誰在家里做飯洗衣服呢？重大的家庭戰(zhàn)略格局，我發(fā)現(xiàn)通常是夫妻兩個共同生活，最初的三個月到半年兩口子相互博弈決定的。誰在這三個月半年當(dāng)中沒把握好自己，我告訴你這一輩子就慘了，一旦敗下陣來，該誰刷誰刷，該誰洗誰洗，該誰做飯誰做飯，而且此格局一般終身不變。但是你會發(fā)現(xiàn)多數(shù)中國家庭兩口子博弈到最后，常常女同志做飯刷碗洗衣服的概率比較高。當(dāng)然，也有地區(qū)差異，在我的老家，還有在上海可能會好一點兒，因為我是蘇南人，江浙一帶好一點兒，上海好一點兒，但是從全國來講，我告訴同志們絕對女同志敗下陣來概率比較高，為什么會這樣呢？這里面透著傳統(tǒng)的原因，更透著一個管理學(xué)的規(guī)律。

原因非常簡單，就是在中國由于傳統(tǒng)的原因，我們的女同志這方面的業(yè)務(wù)能力都比較強，跟很多的干部一樣，都是業(yè)務(wù)骨干提拔起來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，所以就容易不授權(quán)，容易有業(yè)務(wù)偏好，當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)以后就會注意到，當(dāng)業(yè)務(wù)骨干時候的行為、思維習(xí)慣、心理活動方式潛意識當(dāng)中帶到領(lǐng)導(dǎo)高度來產(chǎn)生行為轉(zhuǎn)變的巨大障礙。

不要以為在生活中有這樣的現(xiàn)象，在中國的管理中這種業(yè)務(wù)偏好是非常廣泛深度存在的，為什么中國民營企業(yè)不能做成百年老店，很多古代的皇上，開國皇帝都是大英雄，為什么三代以后事業(yè)就趨于萎縮，非常重要的原因就是不培養(yǎng)接班人，而培養(yǎng)人最好的辦法就是授權(quán)，你不讓我干我永遠不會干，誰也不是天才。你不讓我刷碗，我當(dāng)然就不會刷碗，你不讓我做我當(dāng)然不會做，你讓我做我當(dāng)然會做的很好。你看諸葛亮，就是非常典型的中國領(lǐng)導(dǎo)干部的錯誤代表。自己有水平，業(yè)務(wù)干部出身，水平高，看誰干活都不放心，人家趙云這么好的苗子，這么可培養(yǎng)的苗子，出去干活不放心，給人家寫三條解囊妙計，說小趙照我這個辦，這個做法從技術(shù)和業(yè)務(wù)上講是對的，為什么？因為諸葛亮水平高，按照你說的去辦不會出差錯，這個事兒本身可能辦的很好，但是從戰(zhàn)略上講、管理上講，你想過趙云同志的心理感受嗎？

在中國我們有太多的專家當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，這是體制問題。諸葛亮就得當(dāng)謀士，劉備不行，劉備當(dāng)丞相就完了，諸葛亮手下沒有一個成長起來的。所以，我個人有一個生活經(jīng)驗，因為一般都是領(lǐng)導(dǎo)選我，我不大有機會選領(lǐng)導(dǎo)，如果我有機會選領(lǐng)導(dǎo)，我一定不會選業(yè)務(wù)偏好比較強的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。你想他水平那么高，你給他當(dāng)下級，你看他就是高山千尺，他看你一覽眾山小。你看大師能培養(yǎng)出大師嗎？他成大師就不會再有大師了，全讓他給害了。所以，大師能培養(yǎng)出大師嗎？他不可能培養(yǎng)出大師了，所以你在他手下很少有獨當(dāng)一面的機會，也就很少得到鍛煉和成長，因為諸葛亮太厲害了，誰也不會超過諸葛亮，他也不會給你機會，一般人瞧不上，瞧上得人也很少。就是這么簡單的道理，這個事情就帶來后果，而且跟這種領(lǐng)導(dǎo)干很麻煩。因為我研究過這個事兒，業(yè)務(wù)偏好很強的領(lǐng)導(dǎo)，一般情況是這樣，假設(shè)他們都很公道，道德高尚的人，即使是這樣也會帶來兩個嚴重的管理后果。第一，瞧得上的人常常被他用死了。因為他用別人干這個事兒，他太關(guān)注這個事兒，要么用自己干，要么用信得過的人干，但是信得過的人就被用死了，因為你只能干這個，別的干不了，他覺得干別的浪費。第二，沒能力干不好的人，常常被他擺死了，所以跟著這種領(lǐng)導(dǎo)基本上就是這兩個后果。

中國的很多民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)者全是大英雄，水平高，沒有什么事兒搞不定的，看自己的后代和接班人怎么看都不成熟，那就是一覽眾山小，一碰到具體的事兒不放心，還是我去吧，實際上不可能，所以到了一定的時候，等百年了后代一上臺，兒子還可以，耳濡目染，但是到了孫子就一塌糊涂，所以我們中國是窮不過三代，富不過三代。

不是業(yè)務(wù)能力強要會帶隊伍，不僅光會帶隊伍還要激勵他，不光會激勵他還要會培養(yǎng)他，要把人的因素加入到管理思想當(dāng)中去。在中國為什么產(chǎn)生業(yè)務(wù)偏好，這不是個人問題，而是體制和文化問題。選領(lǐng)導(dǎo)干部的方法很多，成千上萬種，在我看選拔領(lǐng)導(dǎo)干部本質(zhì)上就兩種方法。第一，叫潛質(zhì)選擇方法。第二，是業(yè)務(wù)選拔方法。潛質(zhì)選拔就是英雄不問出處，你原來干什么我不管，我只考慮你以后能干什么，這就是我們講的潛質(zhì)和業(yè)績導(dǎo)向的選拔。施瓦辛格在中國就不可能當(dāng)州長，因為我們看干部不光看潛質(zhì)，如果在中國就會問他會當(dāng)過縣長嗎，當(dāng)過縣委書記嗎，怎么能證明他就能當(dāng)省長呢，這種選拔習(xí)慣基于業(yè)務(wù)的選拔導(dǎo)向。這樣就會產(chǎn)生一個什么問題呢？我們很多業(yè)務(wù)專家會被選到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，就這么簡單。所以，在西方國家大學(xué)校長很少有諾貝爾獎得主，很少有工程院士當(dāng)大學(xué)校長的，因為他認為兩院院士當(dāng)校長浪費了。但是中國呢？選清華大學(xué)的校長咋也得選個院士，你不是院士根本就不選你，你沒有學(xué)術(shù)業(yè)績怎么證明你行呢，不會選你的。第二，在中國這種文化下，選了你，你敢干嗎？你連院士都不是你當(dāng)校長，教授是不服氣的。這就是潛質(zhì)和業(yè)務(wù)導(dǎo)向選拔的問題。在西方國家潛質(zhì)選拔制度運用是比較容易的，在中國很難，不是我們不想用而是我們沒有這個條件。

我們有三個條件不具備。

一是我們的技術(shù)條件不具備。因為中國心理學(xué)發(fā)展歷史非常短，為什么這么講呢？因為他沒有扎扎實實基礎(chǔ)研究，任何一個測評，任何一個問卷基于中國人的文化特點積累的樣本才敢下結(jié)論，而我們現(xiàn)在用的都是西方的東西。我們沒有哪一個教授愿意扎扎實實做50年樣本采集，如果你沒有這樣的基礎(chǔ)研究就不可能建立中國自己的心理學(xué)基礎(chǔ)。包括今天上課用的問卷都是你們開發(fā)的，我們哪有自己的問卷，一個問卷要檢測效率要30年、50年時間，要做幾百萬的樣本，才可以確認樣本的信度和效率，沒有人愿意做這個事兒，而且我們起步很晚。所以我們的心理學(xué)都是按照西方心理學(xué)結(jié)論直接套過來用，非常不科學(xué)。所以我本科在干部選拔實踐中堅決反對引入心理測評，在所有的場合我都講自己的觀點，因為我們沒有一份真正的心理測卷是屬于中國人的，因為一個卷子的開發(fā)要么30年，要么50年，但是我們心理學(xué)發(fā)展歷史還沒有50年?，F(xiàn)在我們沒有這個技術(shù)條件，西方初步有我們沒有。什么人機對話的測試只能參考，作為教材可以但是真作為人才選拔的機制手段絕對是不科學(xué)的?，F(xiàn)在有膽子大的敢用，但是我堅決主張謹慎，因為要影響一個人一輩子。

二是社會的文化環(huán)境，社會心理還不接受。中國這個民族基本特點叫廣而不均，你這樣用潛質(zhì)選拔就會打破心理常態(tài)，總體上很難以接受。比如說在中國公共部門選干部有一個重要的制度叫后備干部制度，如果你來源于民營企業(yè)，或者是外資企業(yè)可能沒這個感覺。你只要在機關(guān)事業(yè)單位工作，或者在國企工作都知道選干部是后備干部制度，就一定程度上有潛質(zhì)導(dǎo)向，有潛質(zhì)的干部盡快培養(yǎng)，但是后備干部在實際運用中有一個巨大的障礙。大家知道現(xiàn)在干部選擇用民主化，這些年我們做了很多嘗試，其中有一條叫公示制，比如說確定你是后備干部了，常委會通過之后就要拿出來公示，說誰誰誰將來是什么崗位，什么級別干部的后備，請大家監(jiān)督，這個事兒行不行有意見要寫信，在很多地方都是在電視上公示，簡歷、照片要貼出來，在報紙上公示，現(xiàn)在民主化改革往前走了很大一步。前段時間湖北有一個縣級市長29歲，大家就深挖這個小子一定有背景，挖呀挖啥也沒有，一個老農(nóng)民的孩子，清華大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生。后來我們講這樣的人要保護，你不能助長風(fēng)氣，實際上有些人心里不平衡，我干了一輩子還沒干到處級干部，他29歲就正處了，實際上他什么也不是，真是很可憐，一個普通老百姓的孩子，這就是中國文化。為什么中國社會矛盾這么多，其實大家日子都改變了，家庭汽車擁有量都在上升，為什么心里還不舒服呢？主要是不平衡。這個不平衡當(dāng)中有合理的地方，也有不合理的地方，這個情緒并不都是健康的，現(xiàn)在有仇富心理，是有問題的。當(dāng)然，也有合理的成份，我們講這個事情要辯證看這就是管理問題。所以大家總結(jié)這就是中國文化。

三是目前我們社會的誠信環(huán)境不具備。這種測評靠選票和技術(shù)手段，但是需要一個前提就是誠信，投票的人要誠信，領(lǐng)導(dǎo)要誠信，但是整個東亞國家誠信都差一點兒。美國幫日本搞這套程序，到目前為止沒有一個首相真的是平民老百姓。東亞國家不具備這個條件，如果搞潛質(zhì)選拔有兩個風(fēng)險。第一，弄不好就是老子英雄兒好漢，領(lǐng)導(dǎo)同志們的孩子都有潛質(zhì)，因為不看業(yè)績就看潛質(zhì)，所以會導(dǎo)致更加不公。第二，誠信條件不具備，咱們國家連會計事務(wù)所都可以做假，所以這在政治上是一個高風(fēng)險的事情，到目前為止中國最符合國情還是業(yè)績選拔相對比較公平，它畢竟是公平的，因為歷史上有借鑒，但是業(yè)績選拔會帶來一個最嚴重的問題，就是我們這里講的業(yè)務(wù)偏好問題。因為我們會把很多有業(yè)務(wù)熟悉度，有業(yè)務(wù)專長，大專家、業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)專家選到領(lǐng)導(dǎo)的管理崗位上。所以，在西方國家有一些情況在中國是很難做到的。

當(dāng)然，還有一個體制問題，比如向公務(wù)員制度也會助長這個。我們的公務(wù)員制度是政事合一的公務(wù)員制度，西方是職業(yè)化公務(wù)員制度，他是沒有機會成為政治家的。我上午說了，比如說我到北京市財政局工作，我這一輩子最高職業(yè)生涯只能干到北京市財政局分管業(yè)務(wù)的副局長就頂天了，不可能當(dāng)局長，那個局長是常常都是外行，也有可能是內(nèi)行，一般都是選舉勝利方的親信，西方的選舉制度是這樣。這樣的體制就帶來一個后果，中國很多公務(wù)員本質(zhì)出身是業(yè)務(wù)干部，你只是不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，他在這個體制下有可能成長為領(lǐng)導(dǎo)，所以我們中國的很多領(lǐng)導(dǎo)都有業(yè)務(wù)偏好和傾向，在授權(quán)上都做的比較差。當(dāng)然好處也很明顯，比如說中國之所以不會產(chǎn)生金融危機，跟我們這個體制也有很大關(guān)系。美國為什么會有金融危機呢？原因很復(fù)雜，很多原因，但是其中一個重要的原因就是美國的監(jiān)管部門的人員從業(yè)素質(zhì)不如投資銀行投資經(jīng)理的素質(zhì)，但是這種現(xiàn)象在中國是不會出現(xiàn)的。因為美國的政治因素帶來一個嚴重的后果，就是他的一流人才是不愿意去當(dāng)公務(wù)員的，這跟中國是不同的，中國招公務(wù)員是千軍萬馬過獨木橋。中國的公務(wù)員有政治上的發(fā)展?jié)摿Γ皇锹殬I(yè)人。

我講這個問題就是說，在美國金融機構(gòu)的從業(yè)人員好多都不是長期做這個工作的，有豐富的經(jīng)驗，有很好的業(yè)務(wù)水平，所以這樣一個東西加大了我們對領(lǐng)導(dǎo)這個行為，這個角色的要求。所以說我們轉(zhuǎn)變起來很難，你要從對人的關(guān)注增加，要學(xué)會授權(quán)，做起來是非常難的。就是因為我們有這么多的障礙。把它還原到領(lǐng)導(dǎo)的具體行為，如果要調(diào)整的話，也不用講那么復(fù)雜。影響授權(quán)、影響落實領(lǐng)導(dǎo)角色要求的，原因從理論上分析，其實并不復(fù)雜，首先是組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)的問題常常是我們做領(lǐng)導(dǎo)自己很難決定的。特別是在座的很多中層干部，這時候你很難決定你的組織結(jié)構(gòu)，這個事情你不可控。第二，你所處的這個組織文化的特點。比如說是不是有職業(yè)化的文化特征，以及我們講的廣而不均，再比如中國的下級也會助長上級的業(yè)務(wù)偏好。比如說我們的文化特征，我們的領(lǐng)導(dǎo)在中國以業(yè)績導(dǎo)向為選拔體制下，如果業(yè)務(wù)上不能超越自己的下級，常常自己會不自信的，這是一種心理暗示。其實沒什么，不懂也很正常，但是我們自己會變得不自信，然后就會想方設(shè)法用種手段使自己超越自己的下級，所以有業(yè)務(wù)偏好的人當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)以后，非常容易侵占下級在業(yè)務(wù)上的成長資源。

中國的特點是什么呢？如果這個領(lǐng)導(dǎo)真的不如下級，我們的群眾議論也不好，這個家伙也很要命。所以，這是一個相輔相成的過程，不是單向的問題，這個客觀上也是存在的。作為下級也不是完全沒有責(zé)任，作為下級該怎么做？我們說領(lǐng)導(dǎo)是人不是神。我想這個話不用說太多，領(lǐng)導(dǎo)真是神了，對大家也不是什么好事兒，就會出現(xiàn)用死、擺死的現(xiàn)象。

還有道德教育傳統(tǒng)，也給領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)偏好增磚加瓦。大家知道，我們叫事必躬親，這叫高度的責(zé)任感，特別是黨員的同志，叫優(yōu)秀模仿共產(chǎn)黨員，吃苦在前享受在后，什么事兒親自干，帶頭加班加點，好同志啊。所以大部分不授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，在做這件事兒的時候特有道德感。你看諸葛亮特有道德感，有人問他，說丞相你為什么每件事兒都親歷親為呀？他說，吾有托孤之重，生恐別人不如我盡心，你們看過三國演義嗎，他就這么說的。為什么我都要事必躬親呀？在道德上立得住，因為我們覺得這是正面楷模的形象，高度負責(zé)任，所以這一切都會助長我們的轉(zhuǎn)變的難度，這就叫文化。

還有一個決策的方式，文化、組織規(guī)模總的來說是我們不能完全控制的，只能我們?nèi)ミm應(yīng)它。后面這三條因素我們作為主觀是可以改變的，比如說決策方式，以及我們咱們看待下級，因為下級的成熟度和任務(wù)的復(fù)雜性，是一個問題的兩個方面，下級的成熟度就是能不能干，態(tài)度好不好。所謂不能干和能干和任務(wù)的復(fù)雜程度成正比關(guān)系，這個任務(wù)復(fù)雜就不能干了，再能干的人也不能干了，所以這兩個是看問題的視角。我認為在適應(yīng)和了解我們的文化和組織規(guī)模的前提下，做出改變和調(diào)整是有可能的。

領(lǐng)導(dǎo)決策管理的方法，首先是你的決策行為怎么調(diào)整，最重要的是兩句話。

第一，到底什么叫科學(xué)決策？我的觀點，講的很明白叫既正確又能夠贏得廣泛認同和共識的才叫科學(xué)決策。所以，我們做領(lǐng)導(dǎo)的，做任何決策，這個決策不一定是大決策，包括很小的判斷，讓下級做一個事情都是決策性，不是你覺得對就行，而是你覺得又符合客觀實際，又贏得執(zhí)行者發(fā)自內(nèi)心的認同和共識，才能夠最終有執(zhí)行效率。就是因為我們的下級不可能是機器，他在遇到一個具體問題的時候，都會有自己內(nèi)心的判斷，我們也不可能擁有一個特別職業(yè)化的群體，因為中國沒有這個條件，就是怎么訓(xùn)練也達不到。

從歷史來看，我是用調(diào)侃的口氣講這就是共識的力量，沒有共識就是不能堅決的執(zhí)行，做起來就會打折扣，現(xiàn)在很多東西之所以產(chǎn)生執(zhí)行的問題，就是因為下級的內(nèi)心是不認同的。所以，這個事情尤其是我們領(lǐng)導(dǎo)高素質(zhì)的員工，我們有的同志的下級都是受過良好教育的，還不是霍桑實驗中選擇的一些藍領(lǐng)工人，都是高素質(zhì)的碩士、博士，有很多同志都是受過本科以上教育的高素質(zhì)員工。高素質(zhì)員工就有更大的特點，我們講共識就更有依賴，就非常重要。為什么？高素質(zhì)員工首先有很強的成就內(nèi)心的東西的需要，他干一件工作，不完全是為了混口飯吃，他需要有愿景有未來，需要在這個工作中獲得成就，有成功感，這個非常重要。你的管理如果不能給他這種感覺，他就失敗了，這個非常重要。

舉個例子，我當(dāng)一個汽車隊的隊長，我面對的是普通工人，如果每次出車我都親自出，我有業(yè)務(wù)偏好，親自看，擦車親自干，只要不影響車隊收益都會說你好。但是你要給知識分子當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，什么活兒都自己干，不讓他參與不讓他干，他就會不滿，什么業(yè)務(wù)工作都攬在自己身上！為什么？不同員工心里需要不同，高素質(zhì)員工有權(quán)利動機需要，表現(xiàn)在兩方面，尤其在中國更嚴重。比如說，我們做過一個調(diào)查，通過中央人民廣播電臺，對2006年北京市即將畢業(yè)的在校大學(xué)生，大概是6月份做的調(diào)查，其中有一個題目就問他，你們馬上要走向工作崗位了，什么樣的工作崗位對你是最有吸引力的呢？中國的大學(xué)生差不多85%的回答是能讓我在五年之內(nèi)走上主管級崗位的就是好崗位，這就是中國人。我自己也做過一次調(diào)查，我的愛人是一個軟件公司的副總經(jīng)理，是跟美國人合資的公司，她是中方代表。她們公司是非常優(yōu)秀的軟件公司，這些人很獨特。我就回家跟我愛人商量，從現(xiàn)在開始你不間斷的非正式的找他們聊天，我就想知道一個情況，這些工程師當(dāng)中有多少人想一輩子當(dāng)工程師的？結(jié)果過了四個多月，我愛人回來告訴我說，都給你問完了，我說怎么樣，一位沒有，他們的回答是要么自己當(dāng)公司的高管，干不到就自己辭職當(dāng)老板。這就是中國，這種現(xiàn)象特別明顯。

有一個事情引起我們爭論，很多跨國公司把研發(fā)機構(gòu)都放在了四川的成都，當(dāng)時大家就想不明白，成都是一個好地方，但是人才密集度，因為是研發(fā)中心要求高素質(zhì)員工多，怎么會放在成都呢，大家都不明白，后來看了調(diào)研報告才想明白，其實理由很簡單，因為跨國公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成都有一個典型的特點，用四川話說就是安逸，安逸是不大好解釋，往正面說就是知足者常樂，往負面說就是不思進取。這本來其實是一個弱點，為什么跨國公司看重這個弱點，大家知道在北京、上海沒有好的收入和辦公條件是不行的，還要給高素質(zhì)員工準備若干個總經(jīng)理的烏紗帽，沒有這個想留他為這個企業(yè)長期奮斗幾乎不可能，但是在四川就行了。后來我們就沿著這個思路做了調(diào)查，員工忠誠度比較，我們發(fā)現(xiàn)四川的員工忠誠度基本上比北京、上海的員工高一倍，非常有規(guī)律，這就是權(quán)力需要。

第二個權(quán)力動機就表現(xiàn)在他喜歡發(fā)表意見，這個事情就帶來了在決策行為上的調(diào)整。他本身有成就的東西，喜歡發(fā)表意見，然后又有權(quán)力的動機也喜歡發(fā)表意見。所以，你要做到?jīng)Q策的過程重于結(jié)果，有些事情不跟他商量這么定了，他心里也認為就該這么辦，但是你記住，你不去滿足一下成就動機，不給他參與的權(quán)力他就跟你唱反調(diào)，就是有水平能找出若干理由證明你的決策是錯的，來說明自己不執(zhí)行，或者打折扣。所以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)掌握中國員工這個特點，所以你要給員工說話的機會，有些想做的事兒，明明自己可以直接說，就要動腦筋想辦法要讓他說出來，你加以肯定，很好，就這么辦，你講的太對了，他也倍受鼓舞，權(quán)力動機得到滿足，叫他干什么就干什么，而且得到好的結(jié)果，這就是領(lǐng)導(dǎo)的方法。

有些領(lǐng)導(dǎo)很有主見你可以聽他的，有些領(lǐng)導(dǎo)你千萬別提建議，否則會招之兩大壞處。第一，誰提建議就讓誰干，他沒有原則，你提完建議他就說好好，講的有道理，你去落實，發(fā)現(xiàn)給自己找罪，本來不該自己干的事兒都自己干了。第二，搞不好他會出賣你，過程沒走這個事兒就定了，大家知道有些事兒很難干，是容易發(fā)生矛盾的，有人不滿意，有不同意見的，他本來就沒想好，他這時候就動搖了。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下級是敷衍了事地對待問題的，絕對這個決策行為有問題的，這就是決策方式要改變。該走的過程要走足，定完以后堅定不動搖。

從下級成熟度角度來講，從學(xué)術(shù)上講兩個視角。一個叫下級的人力，這是針對任務(wù)的復(fù)雜程度來講，這個任務(wù)太復(fù)雜人力不夠確實沒有執(zhí)行力。比如說我不會刷碗，你讓我刷也刷不干凈，搞不好摔碎幾個，你不讓我刷就行了，我一輩子都不用刷了。你要讓我刷，就要為之付出代價，你得培養(yǎng)。第二，有的人有能力不愿意干，你就要激勵，而授權(quán)是最好的培養(yǎng)，而培養(yǎng)是最好的激勵，我跟你工作感覺到成長，我擁有未來的愿景，我能看到未來，我做的工作不光有好的條件，而且我知道給自己今后創(chuàng)造了更好的發(fā)展空間，我就覺得這是一個好崗位，我就愿意做這項工作。
大家知道高素質(zhì)員工并不怕干活，關(guān)鍵是要干的有成就感、成長感，在這個過程當(dāng)中職位要提高發(fā)言權(quán)也要提高。當(dāng)然還有一個特征就是他有親密人際關(guān)系的愿望，所以知識分子成堆的地方領(lǐng)導(dǎo)很難當(dāng)。北大的校長、中央黨校的校長、國家行政學(xué)院的校長……所以我們作為下級也要調(diào)整，但是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的要知道，和高素質(zhì)員工打交道，你想用有本事的人就必須面對這個挑戰(zhàn)，所以需要受到激勵，你要讓他有成就感、成長感、滿足感、和諧感，要讓他覺得有和諧的關(guān)系，不要讓他產(chǎn)生負面的道德評價。怎么做呢？防止業(yè)務(wù)偏好是第一位的，怎么才能防止呢？就是在用人的過程當(dāng)中，如果是在公共部門工作的，特別是自己不是老板的這三句話特別管用。

第一，快樂的標準。

兩層含義，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，怎么叫行為轉(zhuǎn)變到位了，這個指標是什么？就是你敢用比自己有本事的人。第二，你得培養(yǎng)不如自己的人超過自己。你能做到這兩句話就是快樂的標準，就和諧了。你能做到這兩句話，在你手下能發(fā)揮作用，有工作的平臺展示才能的平臺他能獲得快樂。要做到這一條很難的，剛才我們分析了那么多，首先來源于我們自身的自我心理暗示。我們講在中國當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，有的時候不一定是自覺的，可能你自己到現(xiàn)在都不承認這一點，但是作為旁觀者觀察這個問題很嚴重，就是喜歡在業(yè)務(wù)上有點兒發(fā)言權(quán)，喜歡以專家自居，中國的領(lǐng)導(dǎo)一當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就是專家了，不是專家就想方設(shè)法使自己成為專家，這種做法常常會傷害下級的情感。

奧巴馬是律師出身，從來不搞經(jīng)濟，所以經(jīng)濟決策就得靠團隊，而且很容易調(diào)動別人的積極性，發(fā)揮別人作用，而我們?nèi)菍＜?，?dāng)企業(yè)家也是這樣，自己是最厲害的，別人都是輔助的，這很要命，容易以專家自居。上升理論了就覺得你是不是瞧不起我，所以有時候錯誤還堅持，等等一切都會導(dǎo)致有水平有能力的人施展不出來，就會選擇離開。所以，中國民營企業(yè)家，一旦處理不好培養(yǎng)的全是自己的敵人，從自己那里出來一個就是他的敵人，包括做培訓(xùn)的圈子也是這樣，出來一個就是敵人，結(jié)果像清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院不知道培養(yǎng)了多少個敵人，都是來挖墻角的，為什么？留不住人才。

當(dāng)然做不到敢用有本事的人，除了這個心理原因以外，由于自己的業(yè)務(wù)特長需要在心理上保持優(yōu)勢外，還有一個重要的原因，拿不上桌面講是客觀存在的。中層干部一般都是老板，你的地位是不穩(wěn)固的，所以我們有一種壓力，就是業(yè)績的壓力。也有一種地位的壓力，所以客觀的說有的時候擔(dān)心用有本事的，萬一用了白眼狼怎么辦，培養(yǎng)別人超過我，萬一教會徒弟餓死師傅怎么辦，有這樣的擔(dān)心也是符合管理實踐的。正常人都也這個擔(dān)心，但是處理方法境界有差異。

管理學(xué)上說任何事情都是辯證的，大家學(xué)管理學(xué)有一個著名的鯰魚效應(yīng)。有時候我們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，故意養(yǎng)幾條鯰魚在后面咬自己，對自己未必是什么壞事兒，我跟你干你培養(yǎng)我了，這小子確實不重視，缺點業(yè)務(wù)能力的提高，蒸蒸日上大大有取你而代之之勢，對你不是好事兒，但是也是一生當(dāng)中擺脫現(xiàn)有處境的機會，特別是公共部門。真要考慮替代你，組織上就會考慮把你放在合適的位置上，對很多同志來說這常常是成了一生中最后一次獲得提拔的機會，而養(yǎng)不了鯰魚常常把你用的挺順手就用死了，因為沒人替代你就一直用你，就用死了。有的人當(dāng)了一輩子秘書，這就是用死了，因為你太有才了，沒了你就不行，離了你地球就不轉(zhuǎn)，只能用你，這叫辯證法。養(yǎng)鯰魚是有條件的，不是什么人都干得了這個事兒，因為鯰魚畢竟是要吃魚的，你沒有辦法沒有方法，你真養(yǎng)了一條鯰魚，會給你咬的滿身血。

第二，成長的標準。

你做到成長的標準才敢用有本事的人。什么叫成長的標準？讓手下有本事的人和我一起工作，我能盡到宣傳人家、推薦人家讓人家成長起來的責(zé)任。在我手下執(zhí)行力差的人也要用人家的長處，宣傳人家的長處，推薦人家的長處，讓他成長起來，發(fā)展起來，這就叫成長的標準。這個話不是說著玩兒的，老祖宗早就講過，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)要有胸懷要學(xué)會看人家所長，就是講這句話。

我們處有一個老王業(yè)務(wù)上蒸蒸日上，政治上日趨成熟，大有進入方方面面事業(yè)的可能，對我來說確實是威脅，會影響到我現(xiàn)有的地位，這個事兒怎么辦？我個人見解正確的做法是批評人在當(dāng)面，表揚人在背后，現(xiàn)在很多沒當(dāng)過領(lǐng)導(dǎo)的同志都是反過來說，叫批評人在當(dāng)面，表揚人在背后。我要到處宣傳老王是一個人才，不一定哪一天他就走了，他一走我有四大好處。第一，老王受到激勵了，雖然他給我鬧別扭，但是我沒有傷害他，將來于公于私他都是我的資源。第二，對后面的年輕人受激勵了，老王那么抬杠那么較勁跟他干還有這么好的發(fā)展，你手下人才濟濟不要擔(dān)心執(zhí)行力。第三，你獲得一個心胸開闊宰相肚里能撐船的好名聲。第四，老王這個毒瘤被你用踏雪污痕的方式吃掉了，一點兒痕跡都沒有。朋友們，這不是技巧，這是胸懷，不是什么人都能做得到了，到了跟前就做不到了，我宣傳他還不如宣傳自己呢。所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)最后是你的胸懷不是技巧，想得到聽得懂不一定等于做得到，你要戰(zhàn)勝自己的障礙，有多大胸懷當(dāng)多大領(lǐng)導(dǎo)。

沒有本事在我手下也成長得起來。我手下有一個小陳，不怎么樣，不會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人到處說他不怎么樣，弄的大家都知道小陳不怎么樣，小陳還有地方去嗎，出去了只能做你的敵人，他沒有選擇，而且他根本就出不去，沒人敢要他，所以他只好賴在你這兒。聰明的處長就要發(fā)覺他的長處，用他的長處創(chuàng)造業(yè)績到處宣傳他，小陳才能走得掉，高高興興就走了，將來還感謝你對他的培養(yǎng)。所以，我說柳傳志、張瑞敏、吳文寶，吳文寶說一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)在你的眼里不是有蠢材，只有用不好的人才。有的人做不到，一看人就看缺點，你得學(xué)會看人的長處，你用人都是用人的長處，你只有用他的長處才能把他的積極性調(diào)動起來，他才走得掉，你才能化解矛盾。現(xiàn)在好多地方的領(lǐng)導(dǎo)，想用的人留不住，不想用的人又走不了，最后矛盾全留給自己了，你整天化解這些矛盾。當(dāng)然，如果在座的有在人事部門工作的，在組織部門工作的我要提醒你，你到了領(lǐng)導(dǎo)水平特別高的單位考察干部你要注意，我想用的干部都有毛病，我不想用的干部都跑到你那兒去了，這是一個辯證法，這是一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有的成長標準，你只有這樣才能提前化解矛盾，敢用有本事的人。要想培養(yǎng)別人超過自己是需要自信心的，你讓我刷碗我的能力不行，我刷不干凈，我摔碎幾個，你還敢讓我刷嗎，你不讓我刷好，你自己刷，我永遠沒有執(zhí)行力。你要想讓我學(xué)會刷碗，你必須授權(quán)給我，我在刷的過程中越刷越好，但是這是一個過程，不可能一開始就好，誰也不是天才。所以在成長的過程中是需要支付成本的，需要我們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的做到一條，叫安全標準。

第三，安全標準。

萬一下級做錯事兒要主動承擔(dān)責(zé)任，保護他讓他感到安全，你要沒有這個胸懷做不到這條，你就不要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，不然你自己會累死的。有的領(lǐng)導(dǎo)做不到，你不保護下級，一出事兒就把下級推出去了，下級感覺沒有安全感。好啊，誰讓咱是下級，事無巨細向你請示，讓你鞠躬盡瘁死而后已，我能做的事兒我也請示，萬一出了錯你能保護我。這三句話快樂、成長、安全標準和大家共勉，你做到這三條你的行為徹底轉(zhuǎn)變了。領(lǐng)導(dǎo)行為的最終轉(zhuǎn)變提升還要靠學(xué)習(xí)，最后幾分鐘我們講講學(xué)習(xí)問題。

因為學(xué)習(xí)問題我們課上已經(jīng)講很多了，這里面有兩件事情最重要。管理學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)方法學(xué)習(xí)本質(zhì)上是態(tài)度學(xué)習(xí)不是知識學(xué)習(xí)。管理學(xué)習(xí)是不能靠記憶去學(xué)習(xí)的，是要靠反思學(xué)習(xí)，就是知道很容易，但是會做很難，他需要反思自己行為缺陷的過程。執(zhí)行力概念容易產(chǎn)生，實際上是領(lǐng)導(dǎo)拒絕反思在學(xué)術(shù)上的表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)都反思了，我相信到今天都產(chǎn)生不了執(zhí)行力這個詞，之所以會產(chǎn)生這個詞兒就是因為領(lǐng)導(dǎo)不愿意反思，他希望這個責(zé)任都是別人的，所以才會產(chǎn)生執(zhí)行力問題。

反思是非常重要的，你得知道我哪個地方做的不好，做的不足才能改變和提高，但是對領(lǐng)導(dǎo)來講這個事兒比較難。在中國文化中，日常工作當(dāng)中想有人告訴你有缺陷是很難的，常常對領(lǐng)導(dǎo)干部來說，只會在兩個情況下意識到自己有缺陷。第一就是不需要改正，比如退休了，錯就錯了沒必要改正，這時候常常就知道自己有問題了。還有一種情況就是沒機會反思了，你已經(jīng)成了失敗者了，比如說抓到大牢里了，比如企業(yè)已經(jīng)做垮了，就沒機會反思了，所以作為理論知識不反思常常不能作為實踐。

閃電戰(zhàn)是一個英國的戰(zhàn)術(shù)學(xué)家提出來的，但是這種戰(zhàn)法在英國沒有成果，為什么？因為英國人不反思，一戰(zhàn)他是勝利者，德國人為什么最終掌握了閃電戰(zhàn)的技術(shù)呢？因為德國人是失敗者。大家知道，這個道理非常簡單，失敗是成功之母，實際上核心就在反思，失敗可以促使你反思，所以才能帶來行為的改變，技能才能提高，沒有這個環(huán)節(jié)就不是真正的學(xué)習(xí)。

所以，我們現(xiàn)在的管理教育一個非常大的問題，停留在知識的傳授上，所以很多時候效果不好。比如說MBA，現(xiàn)在找不到工作的凈是MBA，我當(dāng)老板我就不要MBA，自我感覺還挺好。不是他不滿腹經(jīng)綸，他缺少一個反思的環(huán)節(jié)，他就不知道我學(xué)這個，我們講領(lǐng)導(dǎo)要有胸懷，要看人所長，這個誰都會說，但是把它解讀成這三句話大概不多，解讀成實用的方法的不多，我要宣傳別人推薦別人不多，這就是胸懷，這不是胸懷嗎？在我眼中沒有蠢材只有放錯地方的人才，這就是胸懷。這句話很容易理解，但是不是所有人都能做到，需要反思。

什么樣的反思是最有效的？我們研究成人管理學(xué)習(xí)過程當(dāng)中，美國人曾經(jīng)做過調(diào)查，最有效地手段發(fā)揮85%以上的叫自然狀態(tài)下學(xué)習(xí)，就是在實踐當(dāng)中通過和別人相處感覺到你有弱點產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動力。它要求我們具備學(xué)會欣賞別人的長處，什么叫自然狀態(tài)的學(xué)習(xí)？比如說有個朋友到我家看我，結(jié)果堵車很遠，他判斷還有20分鐘的時候到了，打了個電話，說還有20分鐘到你們家。我說歡迎你來，萬事俱備就欠你這個東風(fēng)到了。放下電話拿起一個茶杯，在里面擱一點兒茶葉，倒上1/3多一點兒開水，放在空調(diào)前面吹著。過了一塊兒他進門了，我打開水瓶把水加滿，端給他，我說請喝水，他不理我，我說你開兩個小時車了，肯定口渴了喝點兒水，他還不理我。當(dāng)我第三句再催他喝水的時候，他說你想燙死我啊，你家沒有礦泉水嗎？我說你怎么說話呢？我說這個水是熱的，但是不燙，他說不可能，我看見你剛倒的怎么能不燙呢？他把水瓶蓋打開說，這個水能不燙嗎？你喝給我看。我說，你這個人不要這么主觀，你喝完再評論，他拿起杯子一喝，這個水確實是熱的，但是不燙。他就很奇怪，你咋整的？于是我就跟他講講，從此以后他就用這個辦法來對付我。因為我現(xiàn)在在很多地方，比如說在北京市委黨校、國家行政學(xué)院，我講了這個例子以后，每次我去上課都事先給我倒半杯水，以至于我有心里障礙這個水是不是喝過的，他們說這是學(xué)習(xí)的結(jié)果，你講的，倒上半杯水，兌上就能喝，這就叫自然學(xué)習(xí)的方法。這是一種胸懷，你能欣賞伙伴的長處，古話講三人行必有我?guī)?。第二種大概占10%左右是自我學(xué)習(xí)，就是基于反思的學(xué)習(xí)，犯了錯誤以后反思，同樣一件事情他去處理井井有條，我一處里矛盾重重，我心里很痛苦，但是我們都是部門經(jīng)理，都是處長，我不能承認這個事兒，因為有面子問題，但是我心里要承認他比我好。所以，從現(xiàn)在開始我就悄悄觀察他，看看他做事兒怎么思考怎么處理的，半年、一年以后，他那兩下子我掌握了，對我來說這個學(xué)習(xí)過程就是自我學(xué)習(xí)過程，它的前提只要求我反思自己的弱點。

當(dāng)然不到5%的作用是正規(guī)學(xué)習(xí)，就像讀研究生、參加培訓(xùn)。直接效果也就是5%，比如說今天大家聽的很熱鬧，沒什么大用，最多只是開闊眼界，只有5%的效果。怎么使它有用呢？這三者之間的關(guān)系是乘法關(guān)系，有一個是你全是你，正規(guī)學(xué)習(xí)的主要功能在于擴大學(xué)習(xí)資源。比如說我跟你相處只能看到兩個優(yōu)點值得學(xué)習(xí)，但是我通過學(xué)習(xí)以后掌握新的觀察問題的視角，我發(fā)現(xiàn)你身上有十個地方值得我學(xué)習(xí)，于是我學(xué)習(xí)資源擴大了五倍。本身我反思自己通過本人反思，但是通過學(xué)習(xí)以后我發(fā)現(xiàn)我有十個地方需要改進，也許我的學(xué)習(xí)資源擴大了三倍，這就是培訓(xùn)的作用。
我們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)都有體會，說來了兩個博士都很優(yōu)秀，但是你去觀察，不出三年兩個人的發(fā)展就會拉開距離。為什么會拉開呢？有的領(lǐng)導(dǎo)說兩人的素質(zhì)不同，籠統(tǒng)的這么講是對的，我的看法就是學(xué)習(xí)力不同。有一個人非常善于學(xué)習(xí)，在工作中所有人都是他的學(xué)習(xí)資源，向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，向老同志學(xué)，甚至給我倒水的服務(wù)員都可以學(xué)到我可以學(xué)到的東西，每一次交流都會學(xué)有所得。而有一個人自我感覺良好，我是名牌大學(xué)畢業(yè)，挑領(lǐng)導(dǎo)的毛病，同事有毛病，大家都有毛病，發(fā)現(xiàn)大家都不是神，只有我是神，三年下來你不是水平低了，你是什么也沒學(xué)到。遇到困難有人很善于反思自己，從自己的角度找原因改善了提高自己，而有人喜歡歸罪于別人，總覺得是別人的問題。

所以管理的學(xué)習(xí)就是在工作當(dāng)中學(xué)習(xí)長處的過程，反思自己的缺點，如果沒有這個過程學(xué)習(xí)就不會提高，而且是持續(xù)終身的課程。不是讀兩本書，聽兩堂課管理水平就能提高了。

一天時間過得很快，還是那句話，我不是講課，是抱著交流的心態(tài)把這個問題的看法和思考給同志們做一個匯報。謝謝大家！