作為谷歌人才運(yùn)營(yíng)中心（其他公司稱為HR，人力資源）的一個(gè)小組，我們將用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)及分析回答“谷歌小組高效運(yùn)作的必備條件”。我們的研究已發(fā)表在《Associated Press》，在這里再次和大家分享下我們的發(fā)現(xiàn)。

在超過兩年的時(shí)間里，我們與谷歌人（我們的員工）進(jìn)行了超過200次的會(huì)談，在180多個(gè)活躍的谷歌小組中，我們注意到250多個(gè)特性。我們確信通過整合個(gè)人特性和必備技能，必將能組建一個(gè)完美的、一流的小組。比如，一名羅茲學(xué)者、兩個(gè)開朗外向的小組成員、一名碉堡的AngularJS前端框架工程師以及一個(gè)博士。看，夢(mèng)幻組合出現(xiàn)了，是不是？

我們錯(cuò)得離譜，其實(shí)，小組中的成員如何互動(dòng)、如何組織工作以及看待自己在其中所起的作用，遠(yuǎn)比小組成員的構(gòu)成重要得多。這些才是一流工作組公式的必備要素。

我們?cè)诠雀璋l(fā)現(xiàn)有五大動(dòng)力因素將成功的小組與其他組區(qū)分開來：

1.心理安全感：在小組中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)能不能不必感到不安全或者會(huì)被奚落？

2.成員信任度：為了完成一些高要求工作能不能從其他組員獲得及時(shí)的幫助？

3.責(zé)任清晰度：小組中成員的工作目標(biāo)、角色以及執(zhí)行方案是否明確？

4.工作價(jià)值感：工作內(nèi)容對(duì)小組工作成員是否都具有重要性？

5.工作成就感：成員是不是能從內(nèi)心深處認(rèn)同自己的工作？

如果你對(duì)上述五個(gè)問題的回答是肯定的，恭喜你，你也許置身于一個(gè)高效的小組中。而如果不是，也不要完全絕望。你可以找到需要改善的短板，不斷克服，同時(shí)與你的組員用一種有組織的方式來溝通上述概念。

我們發(fā)現(xiàn)，心理安全感在五大動(dòng)力因素中具有舉足輕重的地位，它是其他四個(gè)因素的基礎(chǔ)。這怎么會(huì)呢？在你的組員中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)看起來很容易啊。但是請(qǐng)想一想你最近參與的一個(gè)項(xiàng)目。你是否感覺你可以對(duì)項(xiàng)目目的提出質(zhì)疑，而不用擔(dān)心自己被孤身排除在圈子外？或者，你選擇繼續(xù)將困惑埋在心里，而僅僅是怕被別人認(rèn)為你對(duì)項(xiàng)目渾然不知？

結(jié)果證明，我們都不愿意在勝任能力、認(rèn)知能力以及積極性方面給別人留下負(fù)面印象。雖然這是出于我們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所的自然的一種自我保護(hù)策略，然而對(duì)小組工作的效率卻是有害的。與此相反，如果小組中的成員互相之間覺得安全，他們就更愿意承認(rèn)失誤、更愿意參與進(jìn)來同時(shí)也更愿意承擔(dān)新的角色。這種安全感對(duì)我們?cè)u(píng)估員工的各個(gè)維度都具有重要影響。在小組中具有更高心理安全感的員工離開谷歌的可能性更低，更愿意駕馭多種任務(wù)。

谷歌人鐘愛數(shù)據(jù)，但并不愿意單純得了解數(shù)據(jù)，而是根據(jù)數(shù)據(jù)及研究做出行動(dòng)。因此我們創(chuàng)造了一個(gè)叫做“gTeams"的練習(xí)：花費(fèi)十分鐘（翻譯不好pulse的意思）檢查五大關(guān)鍵動(dòng)力因素、總結(jié)報(bào)告小組進(jìn)展、小組個(gè)人通過對(duì)話實(shí)時(shí)交流結(jié)果，同時(shí)調(diào)整發(fā)展資源來促進(jìn)小組的不斷完善。在過去的一年里，超過300個(gè)小組的3000多名谷歌人使用了這個(gè)工具。對(duì)這些小組來說，那些采納了新的團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)的的小組，比如啟動(dòng)了分析之前幾周遇到的問題小組會(huì)議，在心理安全感評(píng)分上提高了6%，在責(zé)任清晰度評(píng)分上提高了10%。這些小組表示，這種圍繞小組效率的框架工作以及討論五大動(dòng)力因素所帶來的積極功能在以前是沒有過的，也是到目前為止帶來最大影響的體驗(yàn)。

從Dublin的銷售小組到Mountain View的工程小組，我們已經(jīng)見證了通過重視小組框架工作可以改善所有類型的小組工作。