世界已經(jīng)開始關注中國企業(yè)的發(fā)展，聚焦中國企業(yè)管理，盡管中國企業(yè)管理有很多可圈可點的地方，但是，還存在很多現(xiàn)實的問題，主要表現(xiàn)以下十個方面。

企業(yè)規(guī)模越來越大，人均產(chǎn)值不升反降

中國企業(yè)的規(guī)模越來越大，2013年7月，《財富》雜志公布了“2013年世界500強排行榜”，中國企業(yè)上榜數(shù)量再創(chuàng)新高，前十名中有3家中國企業(yè)。中國內(nèi)地和香港進入500強的企業(yè)由2012年的73家增至89家，加上中國臺灣企業(yè)，則達95家，成為全世界僅次于美國的國家。

然而，截至2011，中國企業(yè)500強的平均壽命僅為23年，人均營業(yè)收入僅為世界企業(yè)500強和美國企業(yè)500強同類指標的45.6%和45.7%。2013年按照人均產(chǎn)值、人均利潤、凈資產(chǎn)回報率、單位產(chǎn)值能耗、內(nèi)部人才升遷率、業(yè)務收入的內(nèi)生式增長率來看，中國大部分500強企業(yè)不到國際標桿企業(yè)的1/2，甚至1/4，這些“虛胖”為企業(yè)日后的發(fā)展埋下了隱患。

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，設備效率沒有得到充分發(fā)揮，人力資源也沒有進行量化管理。企業(yè)定崗定編的依據(jù)主要通過“談判”，人員增加的速度超過產(chǎn)值增長的速度，人均產(chǎn)值不升反而下降，人力資源效率下降。

企業(yè)交易成本增加，系統(tǒng)運營效率下降

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，很多企業(yè)由以單體公司變成多體公司或集團公司，企業(yè)集團化管理出現(xiàn)“一管就死、一死就放、一放就亂、一亂就收”的惡性循環(huán)。

許多企業(yè)沒有實現(xiàn)科學的管控模式，沒有搞活下屬公司的活力，而且很多企業(yè)是靠外延式而不是內(nèi)涵式方式來增長的，加上傳統(tǒng)的“正三角”組織結構模式造成企業(yè)之間的協(xié)同效應較差，企業(yè)的管控成本、溝通成本、協(xié)作成本等交易成本隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而越來越高，企業(yè)整體運營效率下降，形成傳統(tǒng)的“大企業(yè)病”。

企業(yè)應該建立科學的管控體系，實現(xiàn)由單體公司向多體公司管控轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)“集權有道、分權有序、授權有章、用權有度”。

員工被動工作，領導疲于救火

由于企業(yè)的責任體系不清晰和合理的價值分配體系沒有建立，表現(xiàn)好的員工沒有得到相應的肯定和獎勵，表現(xiàn)不好的員工沒有得到應有的批評和懲罰，導致員工工作的主動性、積極性不高，企業(yè)要員工做什么，員工就做什么。

員工工作沒有積極性，而企業(yè)領導經(jīng)常為下屬工作埋單，疲于應付救火，不能有更多時間思考自己的工作，也很難在工作中有新想法，企業(yè)管理水平難以提高。

員工薪酬越來越高，工作熱情不升反降

隨著物價上漲，員工對漲薪的期望越來越高，雖然很多公司不斷地提高員工薪酬，短期內(nèi)滿足了員工漲薪的愿望，但“幸福感很短暫”，員工的工作熱情很快就消失。

企業(yè)員工在工作的過程中經(jīng)常感到迷茫，往往不知道自己為誰工作而困惑。員工工作不僅是為了獲得物質(zhì)回報，也是為了實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要不斷地對員工滿意度進行調(diào)查，根據(jù)員工的需求，采取多種激勵手段，提高員工的工作熱情。

人力資源內(nèi)耗嚴重，不為公司創(chuàng)造價值

企業(yè)存在的根本理由是獲得利益最大化，但是，有些公司人力資源內(nèi)耗嚴重，員工之間互相拆臺，不為公司創(chuàng)造價值。甚至有的員工會有這種想法：“我自己工作不好不要緊，但要想辦法讓周圍人的工作比我差，只要我不是最差的就可以。”這是由不合理的績效評價體系導致的員工扭曲心理。

調(diào)查顯示，企業(yè)中40%的員工是不創(chuàng)造價值的，他們的主要工作是應付上級檢查，開會，監(jiān)督其他部門工作和傳播一些非正常渠道的信息，這些人不但在公司生存的很好，而且還安逸穩(wěn)定。

企業(yè)要招的人招不到，要留的人留不住

雖然2013年中國各類學校畢業(yè)生近1000萬人，截至2013年8月，仍然有很多學生還沒有找到工作，表面看好像企業(yè)人才過剩，實際上是很多企業(yè)招不到合適的人。

很多企業(yè)想留的人留不住，不想留的人又請不走，企業(yè)內(nèi)部人力資源沉淀不足，核心人才留不住，這主要是因為企業(yè)的招聘和辭退機制不清晰，企業(yè)內(nèi)部評價體系不明確，造成企業(yè)冗員和短缺并存。

好人吃虧、壞人得志

正如美的集團何享健所說“企業(yè)中存在好人吃虧、壞人得志”的現(xiàn)象，很多時候員工寧愿做南郭先生，也不愿意做“活雷鋒”。無論在國有企業(yè)還是民營企業(yè)，總有一部分人是在混日子，企業(yè)雖然討厭這些“濫竽充數(shù)”的人，但是由于沒有好的價值評價體系而無法評價他們。

他們不但生活得很好，而且還笑話企業(yè)中的“活雷鋒”。而這些“活雷鋒”無論怎樣努力，也得不到相應得肯定。同時，企業(yè)中也存在一些“拍馬屁”的員工，他們的工作不是履行自己的崗位職責，而是傳播小道消息，給領導“擦皮鞋”，使領導在月底或年底績效評價時給高分。

員工圍著領導轉(zhuǎn)，沒有圍繞客戶轉(zhuǎn)

企業(yè)生存的根本是獲取利潤，企業(yè)利益相關者中唯一對企業(yè)“貢獻人民幣”的是客戶，客戶是我們的衣食父母，我們應該要關注我們的客戶，圍繞客戶來提供產(chǎn)品或者服務。

但是，企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)員工不是依據(jù)客戶需求，圍繞客戶轉(zhuǎn)，而是圍繞領導轉(zhuǎn)，因為他們認為客戶決定不了他們命運，而企業(yè)領導可以決定，造成這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)對員工的績效評價體系出現(xiàn)了問題。

員工之間互相猜測，產(chǎn)生信任危機

中國有些企業(yè)在兩個層面出現(xiàn)信任危機，第一個層面是企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)家擔心職業(yè)經(jīng)理人沒有盡職盡責去工作，職業(yè)經(jīng)理人擔心企業(yè)家給他小鞋穿，他們之間沒有信任有的是互相猜測。

第二個層面是員工與員工之間，有些員工喜歡傳播小道消息，傳播負能量，喜歡猜測別人干了什么事情，喜歡討論公司內(nèi)部八卦事情，員工在相互猜測中工作。

部門小團隊挺和諧，企業(yè)大團隊不協(xié)同

中國企業(yè)“領導”本位意識很強，很多領導表面上都是為下屬考慮，與其他部門發(fā)生爭執(zhí)的時候，不管下屬做對做錯，都是站在下屬的立場，為下屬講話，以樹立在部門內(nèi)的權威，這其實是自我崇拜的表現(xiàn)，小團隊的英雄主義。

企業(yè)中這樣的小團隊是比較多的，這些團隊成員之間很和諧，每次在對別的部門或者公司時能夠“立場一致”。但是，在公司這個大團隊中，小團隊之間很少交流，更難談上協(xié)同，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)分割，各部門過分考慮小團隊利益，部門間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。

從企業(yè)管理中存在的十大問題可以看出，這些問題出現(xiàn)的根本原因是企業(yè)的價值評價機制、員工工作動力機制、責任體系劃分不明確。中國企業(yè)的強大之路還很漫長，還需要不斷的努力。

年輕的中國企業(yè)在這個時期理論上正是奮發(fā)向上的時期，但是，企業(yè)“早衰”現(xiàn)象卻層出不窮，很多企業(yè)在經(jīng)過一段快速發(fā)展期之后就遇到瓶頸，發(fā)展規(guī)模難以突破，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績很難繼續(xù)提升上去。一家企業(yè)規(guī)模的大小主要依靠企業(yè)家個人的精力和魅力來支撐，企業(yè)家雖然想了很多方法，采用了多種方式來改進，但是，很難獲得實質(zhì)性突破。