一項(xiàng)由《財(cái)富》雜志發(fā)起，以CEO作為對象的調(diào)查中，當(dāng)被問及是否認(rèn)為自己的公司屬于“科技公司”時(shí)，67%的CEO回答：“沒錯！”而Forrester研究公司的數(shù)據(jù)顯示，47%的受訪高管認(rèn)為，到2020年，其所在公司過半的銷售額會受到數(shù)字技術(shù)影響。

我們已經(jīng)看到數(shù)字化是如何轉(zhuǎn)變了媒體、零售、交通和教育行業(yè)，現(xiàn)在終于輪到人力資源行業(yè)了。除此之外，以員工體驗(yàn)為核心的人力資源管理模式也正在滲透到招聘、培訓(xùn)等各方面工作中。

以這些理念為關(guān)鍵詞，2017年，人力資源還將顯現(xiàn)出以下10個發(fā)展趨勢。

以“員工體驗(yàn)”為核心

“我們將員工體驗(yàn)定義為站在員工的視角看待問題，并注意他們所處的每一個重要階段。去年我們已經(jīng)任命了一名員工體驗(yàn)負(fù)責(zé)人，現(xiàn)階段正在開發(fā)打造員工體驗(yàn)的新策略，”通用電氣HR高級副總裁Susan Peters說到，“新策略考慮到員工的工作環(huán)境，同時(shí)也考慮那些可以提高工作效率的工具和技術(shù)，以及具有實(shí)際效用的學(xué)習(xí)課程。”

《未來職場》和Beyond.com在共同研究中發(fā)現(xiàn)，83%的HR領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為“員工體驗(yàn)”對團(tuán)隊(duì)獲得成功是重要的，而他們選擇更多地投資于培訓(xùn)（56%），改善工作環(huán)境（51%），及給予更多的獎勵（47%）。隨著人才爭奪戰(zhàn)升溫，創(chuàng)造具有吸引力的員工體驗(yàn)成為爭奪并留住人才的核心。

使用敏捷方法選、育員工

敏捷方法通常用于軟件開發(fā)，指的是一種以人為核心，迭代、循序漸進(jìn)的開發(fā)方法。在敏捷開發(fā)中，軟件項(xiàng)目被切分成多個子項(xiàng)目，各個子項(xiàng)目的成果都經(jīng)過測試，具備集成和可運(yùn)行的特征。簡言之，就是把一個大項(xiàng)目分為多個相互聯(lián)系，但也可獨(dú)立運(yùn)行的小項(xiàng)目，并逐一擊破。

Amber Grewal在擔(dān)任通用電氣數(shù)字化公司人才招聘的全球負(fù)責(zé)人時(shí)，將敏捷方法帶到了人才招聘中，他為此創(chuàng)造了一個新職位：“敏捷招聘項(xiàng)目經(jīng)理”。結(jié)果招聘人員成功地在2-6周內(nèi)招聘到了頂級人才，而用一般方法平均花費(fèi)的時(shí)間是10-15周。敏捷方法不僅被應(yīng)用于人才的選用，還可以被用作員工培育和管理。 

讓員工選擇在哪里工作

在一次TED演講中，人力資源專家Susan Cain提出：大多數(shù)職場都主要為外向性格的人設(shè)計(jì)的，迎合他們的大幅需求，她同時(shí)強(qiáng)調(diào)：性格內(nèi)向的人其實(shí)是非常有才華且具有高度差異性特征的個體。所以企業(yè)應(yīng)該自問：“我們該如何在我們的職場同時(shí)容納性格內(nèi)向和性格外向的員工呢？”

試著問這四個簡單的問題：

你在哪里工作最出色？

你會去哪里完成工作？

你會避免在哪里與他人會面或工作？

你會去哪里充電放松？

盡管大多數(shù)員工在開放式的辦公室上班，但這并不是最佳選擇。事實(shí)上，Steelcase以17個國家的12,480名員工為樣本的研究結(jié)果表明，如果職工可以自主選擇工作地點(diǎn)和方式，員工在工作中的投入程度會增加88％。

這一結(jié)論的重點(diǎn)在于如何給予員工選擇權(quán)，讓他們基于當(dāng)前從事的工作自主決定要在哪里工作。另一方面，職場不只是一個建筑，還是延續(xù)企業(yè)文化，吸引員工的重要因素。

職場“大眾點(diǎn)評”

針對職場的“大眾點(diǎn)評”軟件已經(jīng)出現(xiàn)，員工擁有了對雇主進(jìn)行即時(shí)評價(jià)、反饋的可能，他們可以像評價(jià)一間酒店、一家餐廳或一場電影一樣評價(jià)企業(yè)的文化和管理。

IBM負(fù)責(zé)互動體驗(yàn)的全球負(fù)責(zé)人Paul Papas說到：“任何人在任意一個地方最近一次擁有的最佳體驗(yàn)，會成為他們下次體驗(yàn)的最低期望，無論到哪都是如此。”IBM和思科等領(lǐng)先企業(yè)正將這一思路應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部，重新構(gòu)建績效管理體系，創(chuàng)造新的人力資源產(chǎn)品。

自動化語音聊天機(jī)器人

有人說人工智能與1990年代中期的互聯(lián)網(wǎng)情況類似，未來會被植入到各種產(chǎn)品和服務(wù)中。營銷人員已經(jīng)采用專門的機(jī)器人或人工智能程序來提供在線的個性化對話體驗(yàn)。現(xiàn)在，使用聊天機(jī)器人來創(chuàng)造更佳的會話體驗(yàn)的做法也可以應(yīng)用于HR領(lǐng)域。

由x.ai推出的人工智能驅(qū)動個人虛擬助理“Enter Amy Ingram”有安排會議的功能。另一類聊天機(jī)器人Talla則可以完成招聘任務(wù)，例如在LinkedIn上提出面試問題或?qū)ふ蚁嗨茥l件的候選人。此外還有一種為團(tuán)隊(duì)提供職場自動化的工具Howdy。

有遠(yuǎn)見的人力資源團(tuán)隊(duì)可以利用此機(jī)會來了解自動化將如何改變未來工作。團(tuán)隊(duì)甚至可以開拓創(chuàng)新，在人力資源部試點(diǎn)聊天機(jī)器人，看看這些數(shù)字同事會如何提出建議并改善人力資源。

混合勞動力計(jì)劃

未來的勞動力不會完全由全職員工組成。相反，未來的勞動力將由全職員工以及顧問、合同工、自由職業(yè)者、兼職員工和其他臨時(shí)員工混合而成，統(tǒng)稱為Gig Economy Workers。

Intuit，The Freelancers Union乃至來自哈佛和普林斯頓大學(xué)的多個教授進(jìn)行的研究顯示，這樣的“混合員工”占勞動力的比重將達(dá)到15.8％至34％不等。有遠(yuǎn)見的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嘗試策劃一支混合型員工隊(duì)伍，解決諸如以下問題：你如何收羅并整合臨時(shí)員工，以及你將如何培訓(xùn)臨時(shí)員工？

開發(fā)職業(yè)流動性方案

千禧一代（年齡在18-34歲之間）成為勞動力中數(shù)量最多的一代人。這些互聯(lián)網(wǎng)原住民希望可以同時(shí)得到個人生活和職場工作的數(shù)字化的、相對自由的體驗(yàn)，嘗試新鮮的領(lǐng)域和技能。

“職業(yè)流動性平臺”允許員工在保留公司現(xiàn)有工作的同時(shí)嘗試新職位并拓展技能?！段磥砺殘鲱A(yù)測》以2,147名人力資源全球負(fù)責(zé)人和招聘經(jīng)理為對象進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為此舉可增加員工參與度的占49％，認(rèn)為可提高員工生產(chǎn)效率的為39％。而職業(yè)流動性平臺是一種既可增加員工參與度，又可遏制員工跳槽的方式。

從財(cái)務(wù)到身體的綜合健康觀

許多企業(yè)正嘗試打造一種涵蓋財(cái)務(wù)健康到身體健康等各方面的綜合健康觀。SunTrust銀行最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70％的成年工作者在生活中都感受到中等或高水平的經(jīng)濟(jì)壓力。SunTrust對此的解決方案是：實(shí)施在線金融計(jì)劃，幫員工存下2,000美元以備不時(shí)之需，提供一天帶薪休假，讓員工通過做家庭預(yù)算等方式來改善財(cái)務(wù)健康。

企業(yè)還將最新技術(shù)與健康計(jì)劃相結(jié)合，比如亞馬遜的Alexa等人工智能工具，利用藍(lán)牙信號燈幫助用戶無需使用手機(jī)或網(wǎng)絡(luò)即可了解到他們的健康和健身目標(biāo)?？偟膩碚f，企業(yè)為員工提供的福利越來越多樣化了。

不只關(guān)注個人，也關(guān)注團(tuán)隊(duì)發(fā)展

雖然人力資源部門傳統(tǒng)上將精力集中于個人員工——招聘個人，發(fā)展個人，評估個人的績效，但我們觀察到有一種新指標(biāo)出現(xiàn)，即團(tuán)隊(duì)發(fā)展。

思科領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)智能高級副總裁Ashley Goodall說：“人力資源的一大缺失是我們幾乎完全專注于個人發(fā)展和個人績效，而企業(yè)偉大的成就是通過團(tuán)隊(duì)達(dá)成的，而不僅僅是個人單打獨(dú)斗。”

因此，我們的目標(biāo)是把團(tuán)隊(duì)動力學(xué)應(yīng)用到整個人力資源過程。正如全球人才顧問公司(Globoforce)CEO Eric Mosley在預(yù)測中指出的，更多企業(yè)將只支付員工總薪酬的98％。其余部分將以一系列獎金的形式分發(fā)給團(tuán)隊(duì)。我們應(yīng)尋找更多以人群為基礎(chǔ)的薪酬方式來作為績效優(yōu)良的獎勵載體。

HR的新常態(tài)

McKinsey創(chuàng)造了“新常態(tài)”這一詞來指代2008年經(jīng)濟(jì)衰退后商業(yè)領(lǐng)域發(fā)生的根本變化?？偟膩碚f，HR領(lǐng)域的“新常態(tài)”，就是將“用戶思維”與數(shù)字化結(jié)合，創(chuàng)造出一種由人工智能驅(qū)動的更加個性化的員工體驗(yàn)。

這意味著越來越多的人力資源角色將變得更專業(yè)化和技術(shù)化。計(jì)算機(jī)軟件工程師Dave Putterman把他的技術(shù)和軟件開發(fā)的敏捷方法帶到了通用電氣數(shù)字化的人才招聘部門，并擔(dān)任敏捷招聘敏捷項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的職位。

我們還看到更多提升員工體驗(yàn)的專業(yè)職位的出現(xiàn)，如Airbnb的全球員工體驗(yàn)官M(fèi)ark Levy。最后我們會發(fā)現(xiàn)，除了傳統(tǒng)的人力資源部門，企業(yè)還將擁有一整個專注于員工體驗(yàn)的部門。正是這種技術(shù)和營銷思維的融合蘊(yùn)藏了人力資源行業(yè)變革的動力。