“管理”是領(lǐng)導(dǎo)力中平凡但重要的組成部分

《你還在用錯(cuò)誤的方式管人》這本書的作者布魯斯•塔爾根認(rèn)為，目前職場(chǎng)存在的最大問(wèn)題是“管理乏力”(Under Management)。作者寫作此書的目的就是要和“管理乏力”作斗爭(zhēng)。那么何為“管理乏力”？就是管理者由于各種原因不進(jìn)行管理，僅在特殊的情況下進(jìn)行管理，或者說(shuō)是管理不足。

那么，管理者為什么不愿管、不敢管、不會(huì)管？或者說(shuō)，管理乏力為什么會(huì)這么普遍地存在呢？

一方面，是管人太難。這是由管理的性質(zhì)所決定的，因?yàn)楣芾碚呒纫斫M織利益或者說(shuō)雇主利益，又要代表員工利益，而且兩者的需求、期望往往并不一致。管理者一直被夾在雇主和雇員之間，費(fèi)力去調(diào)和兩者相互矛盾的需求和期望。而大多數(shù)的管理者，就像普通人一樣，會(huì)想盡辦法避免矛盾，這是人性。所以說(shuō)管人難。

另一方面的原因是管理者的認(rèn)識(shí)問(wèn)題。由于偏頗的理論或觀點(diǎn)的流行，管理者在管理中存在很多誤區(qū)，造成管理者不管人。如，很多管理者天真地認(rèn)為，當(dāng)員工自我管理時(shí)，員工就會(huì)盡全力工作。正是由于上面兩個(gè)原因造成管理者有意回避矛盾，矮化管理權(quán)，甚至忽視管理，也就是管理乏力。

要解決管理乏力問(wèn)題，我們必須首先從思想上重視管理，認(rèn)識(shí)到“管理”是領(lǐng)導(dǎo)力中平凡但重要的組成部分。

直面沖突，工作導(dǎo)向，避免“雙重人格綜合癥”

出于各種各樣的原因，管理者一般都很想拉近和下屬的關(guān)系，增進(jìn)個(gè)人感情，建立密切、和諧的朋友關(guān)系。但是如果你與員工建立緊密關(guān)系的方式只有一種——像私人朋友那樣與員工討論個(gè)人問(wèn)題，那么當(dāng)需要討論嚴(yán)肅問(wèn)題的時(shí)候，你必須要完全換一副面孔。這時(shí)，朋友已不像真朋友，領(lǐng)導(dǎo)做起來(lái)也沒(méi)有了底氣。

還有一種“病癥”是“偽善人綜合癥”。“偽善人綜合癥”的“患者”在日常管理中拒絕做決策、拒絕發(fā)號(hào)施令，特別是拒絕批評(píng)、懲戒員工。他們認(rèn)為，他們這樣做是因?yàn)樗麄儾幌胱?ldquo;混球”，或者說(shuō)，他們想做一個(gè)好人。其實(shí)，對(duì)員工NICE并不是真善人，管理者真正的善是做他們應(yīng)作的，幫助員工成功，進(jìn)而獲得更多的報(bào)酬。

患有這兩種病癥的管理者，有共同的病因，那就是想擺脫夾在雇主和雇員之間的困境，想避免由此帶來(lái)的緊張與不安，想避免由此產(chǎn)生的沖突。但管理者這么做，效果往往是適得其反。其實(shí)，避免沖突、避免成為混蛋的最好方法就是坦然接受你的職權(quán)，直面沖突，心安理得、正當(dāng)?shù)匦惺顾?。和很多人認(rèn)識(shí)的相反，弱勢(shì)管理者讓這種沖突不可避免。而強(qiáng)勢(shì)管理者讓這種沖突很少發(fā)生，即使發(fā)生，也不會(huì)那么痛苦。

知道就是力量，管理就是談話、跟蹤、記錄、問(wèn)責(zé)

我們?cè)趺醋霾拍鼙苊夤芾矸αδ?？?jiǎn)單概括起來(lái)，主要有以下三大建議：

建議一、與每一位下屬建立結(jié)構(gòu)性的、定期的、一對(duì)一的談話制度，并形成習(xí)慣，在小問(wèn)題變成大問(wèn)題前就解決掉它

理想狀態(tài)是，每天都要與每個(gè)下屬進(jìn)行單獨(dú)談話，每人約15分鐘。作者認(rèn)為這是最有效的管理手段。與此相關(guān)，作者給出了管理視界圖工具，從我為什么要管理這個(gè)人（Why）？這個(gè)工作著的人是誰(shuí)（Who）？我要和這個(gè)人談些什么（What）？我要如何與這個(gè)人談（How）？我要在哪里和這個(gè)人談（Where）？我要什么時(shí)候和這個(gè)人談（When）？五個(gè)角度思考、設(shè)計(jì)您和下屬之間的談話，并借此提升管理實(shí)效。

建議二、知道就是力量。要用文字記錄下屬的績(jī)效表現(xiàn)。關(guān)注啥，實(shí)現(xiàn)啥。

作為管理者，你掌握的員工日常工作情況越少，你就越脫離員工，越弱而無(wú)力。而這一切都需要你做記錄。而且是書面記錄。當(dāng)成為掌握所有細(xì)節(jié)的管理者時(shí)，你就會(huì)贏得尊敬，變得強(qiáng)而有力。了解了員工、了解了員工的工作，你就會(huì)占據(jù)特別有利的位置，你做出的判斷就能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高工作質(zhì)量，提升員工的工作體驗(yàn)。如果你要實(shí)施懲罰，詳細(xì)的書面記錄會(huì)為你的決策提供堅(jiān)實(shí)的事實(shí)基礎(chǔ)。當(dāng)需要獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工時(shí)，你也能拿出過(guò)硬的證據(jù)，為員工爭(zhēng)取更為豐厚的獎(jiǎng)賞。

建議三、要讓員工對(duì)自己的行為結(jié)果負(fù)責(zé)。

在問(wèn)責(zé)方面，一線管理者是關(guān)鍵，要做到問(wèn)責(zé)，需要正確觀念和技巧。要做到問(wèn)責(zé)，作者認(rèn)為，管理者需要做到以下十個(gè)方面：

1. 確保員工經(jīng)常向你當(dāng)面解釋自己的行為。

2. 將員工的所作所為與獎(jiǎng)懲捆綁在一起。

3. 事前告知員工，你會(huì)讓他們對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，這樣，員工就會(huì)事前調(diào)整自己的行為。

4. 將重點(diǎn)放在員工能控制的方面。

5. 要成為盡人皆知的讓員工擔(dān)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)。

6. 高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。

7. 持之以恒，不要管理一日游。

8. 把領(lǐng)導(dǎo)和私交兩個(gè)角色區(qū)分開(kāi)來(lái)。不管是誰(shuí)，違法必究。

9. 如果沒(méi)有正式職權(quán)，就運(yùn)用自己的影響力。

10. 如果沒(méi)有相關(guān)專業(yè)背景，就做一個(gè)精明的客戶，能夠問(wèn)正確的問(wèn)題。

就像減肥一樣，管理知易行難

持久、富有成效的管理有點(diǎn)象減肥。是一個(gè)長(zhǎng)期、乏味的過(guò)程。這要求你完成改變自己的行為，這方面沒(méi)有捷徑。管理最大的難點(diǎn)在于不管遇到什么困難都堅(jiān)持每天管理，養(yǎng)成每天管理的習(xí)慣。當(dāng)你養(yǎng)成更加有效的管理習(xí)慣后，雖然你還是需要應(yīng)對(duì)某些不可預(yù)料的管理問(wèn)題，面對(duì)挑戰(zhàn)。但是這些問(wèn)題不是本不應(yīng)該出現(xiàn)的問(wèn)題。而且，這時(shí)的你已經(jīng)塑身成功，足以勝任，你已經(jīng)可以滿懷信心，熟練地處理這些問(wèn)題了。