我經(jīng)常和很多高層管理者甚至是企業(yè)老板溝通，但是很多時候我被問到的話題是管理效率和人力資源的問題，甚至還會探討組織內(nèi)耗的問題。

其實企業(yè)是否能夠培養(yǎng)人，發(fā)揮人力資源管理的效用，保持企業(yè)的穩(wěn)定，是需要中層管理者的努力和付出，可以更直接地理解為人力資源工作應(yīng)該是所有中層管理者的職責(zé)，而不是人力資源部門的職責(zé)，人力資源部門的職責(zé)是業(yè)務(wù)分工，而培養(yǎng)人和選拔人的工作是中層管理者自身的工作。

關(guān)于人的這個部分，也就是人力資源的管理，不是由人力資源部做的，是由企業(yè)整個中層管理者做的。為什么人力資源的工作是中層管理者負責(zé)而不是高層管理者負責(zé)，因為只有中層管理者才會面對企業(yè)所有的員工，高層管理者能夠接觸的員工很有限，只有中層才會廣泛地面對所有的員工，而人力資源管理主要職能就是發(fā)揮所有人的能力，培養(yǎng)人和任用人。

同時，如果中層管理者能夠培養(yǎng)很多人，可以肯定這個公司是穩(wěn)定的，所以，中層管理者最重要的貢獻就是公司的穩(wěn)定和效率。

同樣的情況也表現(xiàn)在質(zhì)量、成本定額完成的情況中，當(dāng)我們出現(xiàn)品質(zhì)不行、成本失控、定額不能完成的情況，肯定是基層管理者有問題，要么就是基層管理者能力不夠，要么就是基層管理者的精力不夠，所以我們需要在這個時候，關(guān)注基層管理者的培養(yǎng)和提升。但是在日常管理中，這里問題最多，很多時候質(zhì)量的問題都是由高層提出。

成本的要求和標(biāo)準(zhǔn)也是公司高層管理者提出。公司會把成本和質(zhì)量作為重要的管理內(nèi)容，這一點并沒有錯誤，錯誤在于作為公司最重要的管理工作--成本和質(zhì)量控制，必須是由基層管理者來承擔(dān)，而不是由高層管理者來承擔(dān)，因為高層管理者在這兩個問題上無能為力，無論高層管理者多有能力，但是決定質(zhì)量和成本的是基層管理者，只有讓基層管理者自己關(guān)注到這兩個問題，并愿意為此付出努力，成本和質(zhì)量才可以得到控制。

但是在現(xiàn)實管理中，我看到的情形剛好相反，具有成本和質(zhì)量意識的往往是高層管理者，而基層管理者反而沒有成本和質(zhì)量的習(xí)慣。

我就看過這樣一個有趣的現(xiàn)象，一次與一家企業(yè)老板聊天，他給我?guī)醉摷埧矗液苡懈锌?，因為老板用廢紙打印出來給我，并告訴我反面的文件沒有用了，這樣可以節(jié)約用紙，我很欣賞這個老板的做法。到了下午，恰巧我需要打印一些文件給這個老板看，需要他的秘書幫助打字并打印出來，結(jié)果我看到相反的現(xiàn)象，秘書是一個每天都要打字和打印的人，但是我看到她只要打錯一點，就會把整張紙廢掉，重新拿出一張新的紙打印。

我驚訝于這個現(xiàn)象，一個很少自己打印的老板非常珍惜每一張紙，一個每天都要打印的人卻毫不珍惜紙張。

因此，問題的關(guān)鍵是有關(guān)成本、質(zhì)量的管理一定要基層管理者承擔(dān)起來，否則不管公司多么強調(diào)，不管高層管理者如何身體力行，效果都不會太好，只要基層管理者發(fā)揮作用，成本和質(zhì)量一定能夠控制。

所以作為一個高層的管理者，雖然很注重成本和質(zhì)量，但是沒有直接的意義，因為高層管理者對于成本和質(zhì)量沒有直接貢獻，對成本和質(zhì)量有直接貢獻的是基層管理者，所以必須培養(yǎng)基層管理者具備成本和質(zhì)量的意識，如果發(fā)現(xiàn)成本失控，品質(zhì)不夠，利潤無法完成，一定是基層管理者不合格。