——從優(yōu)秀走向卓越的變革路徑

“你今天的實踐就是對昨天經驗的批判。

明天的路，并不是在過去的延伸線上。

在全新的規(guī)則、全新的哲學、全新的模式面前，先知先覺者，在革自己的命，從優(yōu)秀走向卓越；而后知后覺者選擇了自我淘汰之路——老路。無疑，在這個時代，老路是從優(yōu)秀走向卓越的死路……”

——LLUC研究組  首席研究員  江廣營

優(yōu)秀者的成功之道=卓越者的成長障礙

改革開放三十年以來，許多中國企業(yè)經過艱辛的探索，已經具有顯著的成就，邁入國內優(yōu)秀企業(yè)的行列。但是，我們看到，被我們稱之為優(yōu)秀企業(yè)的大多數(shù)正在從優(yōu)秀走向衰落，從衰落轉為衰亡！

在全新的競爭格局、全新的規(guī)則、全新的哲學精神、全新的思維方式面前，繼承傳統(tǒng)和與傳統(tǒng)決裂的矛盾日益凸顯。老路不等于出路，它要求每個企業(yè)都必須以革命的精神姿態(tài)創(chuàng)造一條從優(yōu)秀走向卓越的運作模式。

昨天成功的經驗已經成為今天失敗的誘因；

過去的領導藝術正在成為今天被領導者的笑料；

過去的法寶已成為持續(xù)成功的障礙；

昨天的組織結構今天必須調整，昨天的運作模式今天必須轉變；

今天的資源以全新的姿態(tài)出現(xiàn)。

從優(yōu)秀走向卓越，不是提升能力、也不是提升資本力量。中國企業(yè)最佳實踐案例證明：從優(yōu)秀走向卓越是提升領導者組織運作境界、更新領導者運作理念、建立一個組織持續(xù)創(chuàng)新、持續(xù)超越的全新戰(zhàn)略路徑和組織生存模式。這個模式被研究專家們定義為——LLUC(卓越組織修煉模式)。如下圖所示：

圖示：LLUC卓越組織修煉模式

針對中國企業(yè)最佳實踐案例的多年研究表明：中國優(yōu)秀企業(yè)之所以很難從優(yōu)秀走向卓越，是因為存在有四大障礙：

  “超人”扼殺組織

——脫離組織原理的、超強的個人領導力大于組織運作的效能，而產生組織低效；高能力的個人限制了組織應有的能量，從而產生“人管人、人治人、人累人、人壓人”的以“我”為本的組織厄運。

  “高智商的弱者”

——失去組織需求方向的個人，一旦具備超強的學習力，其能力脫離了組織的核心價值觀和發(fā)展需求，個人能力不匹配組織核心能力的成長，就會導致組織核心能力的丟失和削弱；從而不斷出現(xiàn)能力越強，負效能越大，從而導致組織窒息的惡性循環(huán)。

  “管理壓制活力”

——脫離人本的組織體系控制力越強，抑制了組織細胞的活力，就會導致人創(chuàng)造力的浪費、人本精神的浪費；使人不得不消極、等待、被動、呆板，人的原動力將會被組織完全扼殺。

  “行為背離理念”

——企業(yè)文化理念高尚，而組織行為嚴重背離，出現(xiàn)了魂不附體、身心不一的“文化兩張皮”的現(xiàn)象。在這樣的情況下，管理越用力，行為越博弈，組織創(chuàng)新速度、執(zhí)行力度、精細化的深度都是低效能。企業(yè)文化理念不能高效的轉化成組織成員精神，必然會影響組織層級博弈，從而惡化干群關系、勞資關系和生產關系。（一大部分國企存在這方面的現(xiàn)狀，用“非常危機”絕不是危言聳聽）

在化解優(yōu)秀企業(yè)走向卓越發(fā)展問題的基礎上，轉變組織運作哲學、升級企業(yè)運作模式，LLUC卓越企業(yè)修煉模式將從以下四大系統(tǒng)著力，提供解決之道：

1、突破個人領導力的局限性

——從個人領導走向組織領導修煉

2、克服傳統(tǒng)學習的弊端性

——從單一學習培訓走向組織核心能力塑造

3、消除厄運之輪的負效性

——從組織建設走向基層卓越單元建設

4、治療企業(yè)文化的魂不附體的頑痔

——從理念建設走向組織精神修煉

這四大系統(tǒng)有機融合構建成為一個突破性的、全新升級的運作哲學和方法論，從而能夠有效的推動現(xiàn)代企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越！下面我們分別介紹這四大系統(tǒng)的方法論和運作模式。

（一）突破個人領導力的局限性

——從個人領導走向組織領導修煉

褒獎一個優(yōu)秀的領導人，頻率最高的幾句話是——領導思想超前；領導魅力顯著；領導能量無窮——實際上這無一不是嘲諷領導的話?，F(xiàn)實中，企業(yè)出現(xiàn)的實際問題是——中層跟不上高層；基層跟不上中層；員工跟不上基層。

市場經濟環(huán)境下，“快魚吃慢魚”是市場的競爭法則！企業(yè)要生存、要發(fā)展，企業(yè)的領導者不僅要跟上市場，還必須貫徹適度超前就是獲取超額利潤的發(fā)展哲學。但是，“超人”型領導無法替代一個組織的發(fā)展，在一個層層脫節(jié)、節(jié)節(jié)推諉的組織中，員工被動消極、不主動、不創(chuàng)新、不推動、不前進……領導不得不“孤身奮戰(zhàn)”。

 “火車跑的快、全靠車頭帶”，這個道理在今天的動車組時代，已經完全落伍了。在快速發(fā)展的競爭軌道上，領導者這個“車頭”的牽引力已無法與今天的“動車型”組織展開競爭。依然選擇“火車頭理論”的企業(yè)，在“動車型組織”面前就是選擇自我淘汰。“動車型”組織簡而言之，即給每節(jié)車廂植入驅動力，讓整個組織都思考；讓每個車輪成為主動輪，讓每個員工成為企業(yè)前行的推動者。“動車型”組織讓整個組織都修煉“自我驅動、自我管理、自我領導”的組織運作模式和運作機制，將引導企業(yè)走向從優(yōu)秀到卓越的自覺修煉歷程。

成就一個組織的偉業(yè)，不是一個優(yōu)秀領導者能力所及，也不是所有組織都能夠實現(xiàn)。一個有機的卓越組織必須具備三大組織機理：

自組織能力——組織內在自我協(xié)調的動能

自涌現(xiàn)能力——核心能力自覺成長的本能

自修復能力——自身系統(tǒng)自我完善的機能

在這樣的組織里個體將具備“從自動自發(fā)——到自覺自強”的行為特質。我們將其稱之為組織的“自機能”。

組織自機能的形成，源自對組織性、人性和文化的深層次挖潛、整合；促動、激發(fā)和教化。而這些方法技術，我們的祖先早在兩千年前就已經把它塑造為人類的管理工具。而今，根據(jù)中西方領導力實踐，結合西方現(xiàn)代管理與領導技術中的方法論、模式。LLUC研究組已經將它萃取為簡易的組織管理哲學和模式，從而形成使命落地、宗旨統(tǒng)領、文化發(fā)力的卓越組織建構三大法則。

1、組織“自機能”，推動組織使命落地：

   在動車型組織里，組織使命成為組織成員全力以赴的精神感召力，產生促動成員內心渴望的內在驅動力，同時深化到組織責任體系中的每一個崗位。組織使命不再是“漂浮在天花板上的橫幅”，而是深入人心，能夠因此而定位、因此而號召、因此而奮斗的行動體系。

2、組織“自機能”，保障組織宗旨落地：

   組織宗旨將真正成為組織前行的意識軌道，統(tǒng)領組織成員的思維方式，并成為保障成員成功的根本模式。宗旨作為堅守的原則和堅持的方針，以及人人發(fā)展的根本路徑，將不再是咬文嚼字卻疲乏無力的口號。

   3、組織“自機能”，實現(xiàn)組織哲學落地：

   在動車型組織內部，組織哲學作為正確的判斷機制，科學的選擇機制和統(tǒng)一的意識反映，成為組織成員的思想法則，成就卓越組織的價值觀念。

   如何使企業(yè)形成“自機能” ？

   事實上，這些深層的領導與組織運作藝術就存在于我們的日常生活，就像一種潛在的、尚未爆發(fā)的能量一樣，在大多數(shù)人“日做而不知、日做而不思、日做而不學”的習慣中無法被發(fā)掘?；诶碚摵蛯嵺`的緊密融合，LLUC研究組已將這些隱藏的領導與組織運作藝術，形成簡單易行的模式、方法和工具，即LLUC管理模式。使其在管理中更簡單，更具有可操作性，并在實踐中指導企業(yè)，成就中國企業(yè)向卓越組織的跨越。（具體方法論，我們將在后續(xù)的分篇內持續(xù)分享）

（二）、克服傳統(tǒng)學習的限制性；

——從學習培訓走向核心能力塑造

傳統(tǒng)的學習針對的都是個人能力而非組織能力，而且能力在傳承的過程中易丟失、易變形。學習模式的僵化會導致學習無以致用，更難實現(xiàn)學以致變，會出現(xiàn)學了不等于會了，學會了不等于會做了，會做不等于能夠做對，做對不一定能做到位，做到位不等于能固化成習慣……的學習怪圈。在這樣學習模式下，個人學習能力越強，越會出現(xiàn)知行不一，身心不一的情況，他們中有人想干而不去干，脫離實際，紙上談兵，能力多限于認知而非行為；有人能干卻不一定干好，片面以自身能力壓制組織能力致使組織窒息——這些都是高智商的弱者，所學所用往往給組織帶來巨大的沖突。

培訓是企業(yè)給予員工的福利——這句話完全錯誤。企業(yè)對員工的培訓不是福利，也不是人才戰(zhàn)略之類美妙的虛假之詞。如果企業(yè)尚在這樣的概念之下，表明這些培訓工作者還不理解學習培訓的真正目的和核心價值。培訓應該基于組織核心能力的塑造，而企業(yè)文化的教化、企業(yè)行為模式的規(guī)訓才是企業(yè)核心能力培養(yǎng)的有效路徑。達沃斯企業(yè)競爭力報告指出，約30%競爭力的下降，是學習培訓導致——學錯了理論、用錯了方法工具、更嚴重的是理解錯了學習培訓的根本目的。

90%以上的企業(yè)不理解為什么要學習培訓？在實踐中違背了目的（培訓不是基于個人能力，而是基于組織能力）

90%的企業(yè)不理解應該學些什么？——無法甄別，學錯了內容

90%以上的企業(yè)不理解該怎樣學習？——用錯了方法

90%以上的企業(yè)不理解組織學習的機制——違背了法則

90%以上的所謂管理大師言之有毒——聽課越多、中毒越深

90%以上的大師會誤讀、錯讀經典，片面闡釋、危言聳聽

90%以上的能力學不知、觀不見——無法言傳、體驗獲取

90%以上的能力不是來之于書本——而是從實踐中獲取

90%知識都不是真正需要的能力——剝奪了核心能力的馴化

……

   類似的“90%問題”還有很多，這些問題不解決，員工的學習力越強越危險。如何十倍速與學習成長？如何解除學習的片面，僵化和無用？如何籍由組織學習的創(chuàng)新升級來破除上述的“90%問題” ？——LLUC(卓越組織修煉模式）為之提供了有效的理論支持和實踐通道。

LLUC認為：組織學習與個人學習方法、機制、模式、運作路徑的差別是巨大的。用個人學習模式來實現(xiàn)組織學習的目的——形成組織持續(xù)性的核心能力——是絕不可能實現(xiàn)的。只有讓組織學會學習，塑造組織學習的驅動力、創(chuàng)造組織學習的自動力才有可能產生高效能的學習效果。但這還不是核心能力培養(yǎng)的最佳哲學。核心能力培養(yǎng)的最佳體系是一個科學系統(tǒng)的運作體系。它形成一套全新的運作哲學，大道至簡的實踐模型和戰(zhàn)略性培養(yǎng)規(guī)劃。

1、以“創(chuàng)、先、爭、優(yōu)”為核心能力塑造的方法論

創(chuàng)——業(yè)務實踐中，創(chuàng)造力的情商與智商同步的組織能力培養(yǎng)

先——業(yè)務實踐中，先知先覺先行的先發(fā)精神的先發(fā)優(yōu)勢塑造

爭——業(yè)務實踐中，對標超越的標桿學習與組織競爭精神培養(yǎng)

優(yōu)——業(yè)務實踐中，最佳實踐方法標桿模式的塑造和潛能挖掘

2、以“增智賦能”為核心能力塑造的實踐模型（如下圖所示）

    圖示：增智賦能模型

實際工作中，形成“以工作為師”的反饋式學習

——體驗增智賦能學習工作化、工作學習化模型

實際工作中，形成“以問題為師”的反思式學習

——組織核心能力精進的自我完善業(yè)務流程模型

實際工作中，形成“以分享為師”的團隊式學習

——組織學習驅動力培養(yǎng)與環(huán)境賦能的文化模型

3、以核心能力培養(yǎng)的“雙環(huán)運作”為戰(zhàn)略規(guī)劃

形成核心能力識別、核心能力規(guī)劃、核心能力建模、核心能力培育、核心能力發(fā)揮、核心能力傳承、核心能力革新的“知識管理——能力塑造”體系，如下圖所示，完全將工作、學習、培訓相整合，成為現(xiàn)代企業(yè)學習與培訓革命的最基本內容。

圖示：知識管理-核心能力塑造體系

具體內容本篇不做詳解，我們將在分章詳細分享。

   （未完待續(xù)，后兩部分內容詳見下篇）