導讀：其實，一個真正高效、正直、受人尊敬能成大事的Leader，絕對不可能是好好先生，TA應該是懂得殺伐決斷，是非分明，勇于承擔責任，并在必要時敢做HARD決定的人。感覺自己工作已經非常努力卻久久不能升職加薪？那么一定是你的領導力存在了問題。

我的第一份正經八百的工作，是在麥當勞：從掃廁所、煎漢堡、炸薯條、帶小朋友跳舞，再到餐廳運營管理、員工培訓、社區(qū)促銷，那真是十八般武藝樣樣精通。

做一個好人

90年代初的麥當勞對于學生階層來講，那絕對是奢侈消費。能通過打工A一頓漢堡、薯條，無疑是一件相當令人期待的事情。

因此如何在當班時管理好這幫“動機不純”的小猴子，實在是一件頗令人頭疼的難事。

a.這困難主要體現在：挑工作，誰都想去站柜臺，沒人想去大廳。

因為柜臺工作輕松有趣，還能和漂亮的女客人聊天。你還別說，還真有高手通過這種渠道釣上過妹子。

b.抗壓能力差，離職率高。

這是“計劃生育政策”推行后出生的一代，從小嬌生慣養(yǎng)沒吃過啥苦；而且大部分人并沒有將麥當勞當作今后長遠的職業(yè)發(fā)展目標，因此工作積極性并不高，動不動就遲到早退，一個不爽就辭職，非常不好管。

改變自己

如果不是在35歲時偶然發(fā)生的一件事，以及接下來發(fā)生在我身上的那些職業(yè)，和人生的變故，可能到現在我還是這種信條的堅定擁護者吧？

不過好在我遇到了一個可以徹底改變我想法的人—一個“暴君”似的導師。

a.那是一個叫做“潛在領導者發(fā)展計劃”的HR項目, 其中有一個很好玩的游戲，叫做“導師制度”：你可以挑選（或者被指定）一兩個公司高層的領導擔任你的導師，而選擇的標準很簡單：

在5年、10年之后，你最想讓自己成為的那個人。

難道我對領導者的定義是錯誤的（要做個好老板）？還是這家伙掌握著什么表面不為人所知的秘密？再不然就是他和CEO有著不可告人的神秘關系？

b.“老板，你真的不擔心別人在背后對你的那些議論嗎？“哦，你是想說那些罵我的評論嗎？”這種直白地回答，于是連忙解釋道：“沒那么嚴重了，老板，只是好的壞的都有，因此我擔心這樣會不會影響到你......”

“影響我什么呢？”聽了我的解釋，這個老狐貍明知故問地問。

導師對我語重心長地說：

Peter，其實我觀察你有一段時間了，你是個非常努力上進的經理，但我并沒有覺得你是個合格的“領導者。

其實，一個真正高效、正直、受人尊敬能成大事的Leader，絕對不可能是好好先生，TA應該是懂得殺伐決斷，是非分明，勇于承擔責任，并在必要時敢做HARD決定的人！”

徹底清醒

這一個跟了我很久的，一直被我視為心腹的下屬突然提出了離職。

而理由居然是：“跟著你可能不會有大的發(fā)展，因為你關心的不是那些對團隊最有價值的人和事，而是去“討好”每一個人。老板，我有時候覺得你活得太累了......”

我期待了好久的“總監(jiān)”升職申請被駁回了，而給出的理由居然又是和領導力相關：

Peter是一個認真負責工作積極的管理者，過往幾年的KPI表現有目共睹......

但是他最大的問題在于其領導力的薄弱，不敢堅持自己的觀點，在充滿沖突和暗藏風險的環(huán)境下，缺乏做決定的意識、勇氣和能力。

做一個“好人”難道錯了嗎？我想讓團隊里的每個人都滿意難道不對嗎？

這些想法的初衷都是好的，但問題是我太貪心了，做管理者和領導者最大的不同，就在于：DO THING RIGHT 還是DO RIGHT THING ？監(jiān)督下屬做好自己，還是激勵他們超越自我 ？做一個對集體有價值的人，還是讓所有人滿意的人 ？

“好人卡”其實是一種最廉價的贈予，而你卻把它視若珍寶。讓所有人都滿意，其實到最后往往傷害的是那些對團隊和你本人最有價值的人。

我不是在鼓勵你要做“壞人”，但在職場或者人生道路上，你真正應該關心的是你的“自我評判”而非別人的嘴巴。

知道什么是“對”的事情，并堅持不懈的把她做完做好；懂得發(fā)現下屬的潛能，并支持和激勵他們突破常規(guī)超越自我。

沒有原則的討好每個人，其實是一件既不可能完成，也毫無意義的無聊舉動。

“尊重”和“喜歡”有時候是兩種完全不同的事情，當我們選擇一家公司、組織、老板時，“喜歡”并不是唯一的標準，是否有發(fā)展、能不能學到有價值的東西、有沒有回報，這些才是職場人首先應該考慮的問題。

怎么樣？都想明白了嗎？