所有溝通里最難的是什么？說事實(shí)。
舉例，
我和小青約好晚上7點(diǎn)吃飯，我7點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)到飯店門口，小青8點(diǎn)才來。我有點(diǎn)生氣，看到小青走過來。
我說：“小青，你有沒有時(shí)間概念，讓我等這么久，你還是人嗎？”
遲到跟是不是人有關(guān)系嗎？沒有。小青被我這么一說，會(huì)怎么回應(yīng)？
小青：“你才不是人呢?！?/p>
這頓飯肯定吃不成。我換個(gè)說法，一樣約7點(diǎn)，8點(diǎn)才到。
我說：“小青，我和你約7點(diǎn)，你8點(diǎn)才到，我等得很難過，原本想說你如果準(zhǔn)時(shí)到，我們還能去看個(gè)電影，現(xiàn)在看不了了，你說怎么辦？”
小青：“對(duì)不起，我加班了。”
這段話就是說事實(shí)。
——吳大有博士
當(dāng)下這個(gè)時(shí)代，人人想搞副業(yè)，直播零門檻，送外賣、搞滴滴似乎比上班更賺錢；工廠招工越來越難，90后、95后背著“一言不合就辭職”的標(biāo)簽，逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量；越來越多的人選擇單打獨(dú)斗。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者、大小團(tuán)隊(duì)管理者們，只有打造出員工需要的組織，才能讓他們穩(wěn)定地創(chuàng)造更高的價(jià)值。而什么樣的組織，才是員工需要的呢？
港大ICB客席講師、美國全球創(chuàng)新研究院(GIMI)認(rèn)證專家吳大有博士，結(jié)合自身的實(shí)踐心得，為大家?guī)黻P(guān)于“如何打造組織中的員工溝通開放度和信任感”的主題分享。
企業(yè)趨勢(shì)
未來工作=超級(jí)個(gè)體+生態(tài)平臺(tái)
加里·哈默爾曾說：“我們現(xiàn)在最戰(zhàn)略型的問題，對(duì)所有組織而言，就是我們到底改變的足不足夠快，能不能跟上這個(gè)世界的節(jié)奏?！?/strong>
這個(gè)世界的變化速度到底有多快？
2020年發(fā)生新冠的時(shí)候，你有預(yù)測(cè)到它會(huì)發(fā)生嗎？去年你能想象特郎普敗選，拜登當(dāng)選嗎？你能想象估值幾個(gè)億的公司說倒閉就倒閉，連鎖餐廳說關(guān)門就關(guān)門嗎？
這么快的變化，讓大家突然明白：既然組織不可靠，公司不可靠，那誰最可靠？靠山，山會(huì)倒，不如靠自己最好。所以，很多人就開始做“超級(jí)個(gè)體”。
什么是超級(jí)個(gè)體？
做視頻號(hào)，搞個(gè)人IP，自己創(chuàng)業(yè)。是不是超級(jí)個(gè)體就等于IP呢？
不是，超級(jí)個(gè)體指的是個(gè)體覺醒的現(xiàn)象。通常是指90后新生工作者，他們開始有使命工作傾向，他們不愿意只是為錢而工作，更希望可以為價(jià)值、為實(shí)現(xiàn)自我而工作，這叫做個(gè)體覺醒。
只為錢而工作的時(shí)代慢慢淡去了，嚴(yán)格來講，90后其實(shí)對(duì)物質(zhì)的缺乏感比較少，因?yàn)樗麄兊陌职謰寢尨蛳铝溯^好的基礎(chǔ)，至少跟老幾輩相比，豐富了很多，物質(zhì)缺乏感少，什么追求就多了？精神，所以他們就叫做超級(jí)個(gè)體。你跟他說如果這個(gè)月不好好干活，不給你錢，他會(huì)說：“請(qǐng)便啊，我來這邊工作不是為了錢，為的是開心！”
超級(jí)個(gè)體慢慢出現(xiàn)了，什么樣的環(huán)境，超級(jí)個(gè)體會(huì)待得??？平臺(tái)，超級(jí)個(gè)體往往跟平臺(tái)能產(chǎn)生共生關(guān)系。
什么是平臺(tái)？最好理解的是像“抖音”這樣的地方。
超級(jí)個(gè)體跟平臺(tái)的協(xié)作有三種機(jī)制：
1、使命驅(qū)動(dòng)。
2、身心完整。
3、自主管理。
平臺(tái)化最成功的案例不是商業(yè)組織，而是社會(huì)企業(yè)。因?yàn)槌?jí)個(gè)體不為金錢工作，他為價(jià)值驅(qū)動(dòng)，為使命驅(qū)動(dòng)。這就是為什么越來越多的年輕人做環(huán)保，做慈善，越來越有理想。越是屬于使命驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，越容易自主管理。因?yàn)槭鞘姑?qū)動(dòng)我的，所以我可以把自己管好。
那種不是使命驅(qū)動(dòng)的人，他需要績效、激勵(lì)、考核、獎(jiǎng)懲。這就暴露一個(gè)問題，未來的組織要有效降低管理成本，只有一條路——把人員往使命驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)。越能高度地“使命驅(qū)動(dòng)”，管理成本越低。
超級(jí)個(gè)體
需求=選擇權(quán)+價(jià)值觀
我們工作為了什么？
第一，為生存；第二，為生活品質(zhì)；第三，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值。
生存、生活、生命，這三個(gè)階段，哪一個(gè)最難？生命。
實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值很難，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)價(jià)值就要定義價(jià)值。心理學(xué)定義價(jià)值靠三個(gè)字“選擇權(quán)”。
我們這輩子努力掙錢，其實(shí)是為了獲得更多的選擇權(quán)。但仔細(xì)想一下，選擇權(quán)只有用錢才能換嗎？不是的，更多的選擇權(quán)是用時(shí)間來換，但是為了那個(gè)錢，你喪失的時(shí)間比你想得多。
換位思考，如果你發(fā)現(xiàn)，你到這家公司沒有任何選擇權(quán)，老板每天就叫你機(jī)械地執(zhí)行，干一些不想做的事，每天都沒有深入思考并作出選擇的時(shí)間，干的全是“滅火”的事情，一點(diǎn)價(jià)值感都沒有。你接下來會(huì)怎么做？會(huì)走人，這就是90后最后的決定。
為什么現(xiàn)在的員工只要獵頭打個(gè)電話來，心里就癢了？因?yàn)樗麄兌荚诮箲]狀態(tài)中，只要有更高的薪水他就能動(dòng)搖，因?yàn)樗恢浪麩釔凼裁?，不知道除了薪水，在你的企業(yè)里，他為自己創(chuàng)造了什么價(jià)值。
上圖中的“l(fā)kigai”，翻譯過來是“深的意義”。一個(gè)人，如果能活出四個(gè)象限的集合，就會(huì)有一種滿足感，而且是深層的滿足。這四個(gè)象限分別是：
1、別人付錢請(qǐng)你做的事。
2、你做你擅長的事情。
3、你熱愛的事。
4、能為世界創(chuàng)造價(jià)值的事。
為什么大部分人活得不快樂？
因?yàn)樗麄儾恢朗裁词撬麩釔鄣模軇?chuàng)造價(jià)值的，而超級(jí)個(gè)體就在追求這個(gè)。怎么樣能活出這個(gè)狀態(tài)？就在于你活出了你的價(jià)值觀及選擇權(quán)等等。
一個(gè)組織，如果重視每個(gè)人，讓他們都活出超級(jí)個(gè)體的狀態(tài)，幫助個(gè)體活出使命驅(qū)動(dòng)感，這時(shí)，個(gè)體或員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到，他離開這個(gè)公司就再也找不到一樣的組織了，所以他不會(huì)輕易離開。
未來平臺(tái)
=個(gè)人“身心完整”+組織透明化
要想全面實(shí)現(xiàn)個(gè)人，組織，生態(tài)的融合及共振，要滿足三個(gè)條件：使命驅(qū)動(dòng)、自主管理、身心完整。而讓組織透明化最難的就是“身心完整”。
什么叫身心完整？
身心完整指的是活出真實(shí)的自我。但活出真實(shí)的自我并不是懟天懟地。如果組織說，“懟”就是透明，那這個(gè)組織沒有人待得住，因?yàn)槊刻於荚谡Z言暴力。
所以我們發(fā)現(xiàn)，如果今天一個(gè)組織要透明化，要不要訓(xùn)練？要，絕對(duì)要訓(xùn)練。
一個(gè)組織達(dá)到有效的、足夠的透明化會(huì)是什么狀態(tài)？來看一下這個(gè)圖：
“周哈里窗”是心理學(xué)一個(gè)很常用的名詞，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都有四個(gè)象限，叫做“開放我、盲目我、隱藏我、未知我”。
第一個(gè)開放我。大部分的人都有開放我，自己知道別人也知道，例如你的名字。
第二個(gè)盲目我。自己不知道別人卻知道的，就是盲點(diǎn)。
第三個(gè)隱藏我。自己知道別人不知道，就是隱私。
第四個(gè)未知我。自己和別人都不知道的，叫做潛能。
一個(gè)組織，越愿意把自己的四個(gè)象限打開，這個(gè)組織就越開放。
要想打開“周哈里窗”，先從第一個(gè)象限，自我表露開始。這是組織增加透明度的基本能力。
表露自我的感覺，表現(xiàn)自己的看法，獲得別人的看法來驗(yàn)證自己是否正確，借這個(gè)方式來發(fā)展關(guān)系，增加親密度。
高效企業(yè)
未來=透明度+信任感
越開放的組織，越愿意表達(dá)。但很多人在組織當(dāng)中不愿意表達(dá)，為什么呢？根源來自于我們中國人相信的一句話，家和萬事興。 我們不愿面對(duì)沖突，但沖突總要解決。在一個(gè)透明的現(xiàn)代型組織里，最重要的能力叫“非暴力溝通能力”。
解決沖突問題，有三個(gè)步驟：
1、陳述事實(shí)。
所有溝通里最難的是什么？說事實(shí)。
舉例，
我和小青約好晚上7點(diǎn)吃飯，我7點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)到飯店門口，小青8點(diǎn)才來。我有點(diǎn)生氣，看到小青走過來。
我說：“小青，你有沒有時(shí)間概念，讓我等這么久，你還是人嗎？”
遲到跟是不是人有關(guān)系嗎？沒有。小青被我這么一說，會(huì)怎么回應(yīng)？
小青：“你才不是人呢?！?/p>
這頓飯肯定吃不成。我換個(gè)說法，一樣約7點(diǎn)，8點(diǎn)才到。
我說：“小青，我和你約7點(diǎn)，你8點(diǎn)才到，我等得很難過，原本想說你如果準(zhǔn)時(shí)到，我們還能去看個(gè)電影，現(xiàn)在看不了了，你說怎么辦？”
小青：“對(duì)不起，我加班了?！?/p>
這段話就是說事實(shí)。
但是，大部分人不習(xí)慣說事實(shí)，喜歡先把自己的情緒發(fā)泄出來。這時(shí)，你不是在解決問題，也不是在溝通，你只是想讓自己舒服一點(diǎn)。這個(gè)舒服是建立在對(duì)方的痛苦之上，而且對(duì)方一定會(huì)反擊。
2、表達(dá)感受。
與其讓對(duì)方亂猜，不如說出自己的感受。
舉例，
我說：“我等得很難過，小青，你什么想法？”
小青：“抱歉，我很內(nèi)疚?！?/p>
我的目標(biāo)是讓她內(nèi)疚嗎？不是，我的目標(biāo)只是讓她清楚我的感受。我把自己的想法和感受都說明白，是把周哈里窗的第一個(gè)象限打開，換取充分的信任。
在沖突的瞬間，做到充分自我表露時(shí)，這個(gè)沖突就不易發(fā)生，因?yàn)闆]有爾虞我詐，只有知己知彼，百戰(zhàn)共勝。
3、說明需求。
沖突通常是由預(yù)期落空引起，要解決沖突，就要提出需求。
說明需求有特別重要的兩點(diǎn)：
（1）說需求，不說籌碼。
什么叫“說籌碼”？
比如：“你再遲到就別來了”。就是拿“別來了”當(dāng)籌碼。
（2）可以先主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，讓對(duì)方輕松一點(diǎn)，免得對(duì)方有壓力，不愿意說出原因。當(dāng)然有的時(shí)候犯錯(cuò)的不一定是對(duì)方，可能是自己。
永遠(yuǎn)記得，要心平氣和地說，否則任何的溝通都不會(huì)成功，這是基本條件。
所以，一個(gè)透明的組織或者任何沖突的情景，其實(shí)都有解決的方案，重點(diǎn)就是練習(xí)。在學(xué)習(xí)跟應(yīng)用的過程中，不斷踏出舒適區(qū)，逃避很容易，但它只會(huì)讓事情變得更糟。組織不透明很容易，但是沒有未來。只要你愿意開始更透明，愿意自我溝通，按照步驟來，就可以解決問題。
未來組織
需要具有同理心的人
這個(gè)模型有一個(gè)別稱叫做“情商模型”。由“自我的情緒察覺、自我的情緒管理、察覺他人情緒、管理他人情緒也就是人際關(guān)系的管理”四部分構(gòu)成。仔細(xì)回想一下，《大學(xué)》里講的修身、齊家、治國、平天下，由內(nèi)而外，四個(gè)邏輯，非常清晰。
在組織當(dāng)中我們要跟別人互動(dòng)，有些人還要管理別人。
一旦有了管理的職權(quán)，情商低簡直是個(gè)災(zāi)難。
因?yàn)闆]有情商能力的管理者只會(huì)用權(quán)威來管理，用不透明的方法來管理，用情緒暴力來管理。
一個(gè)能夠做到高度透明及信任的組織，它一定是具有每個(gè)人都能夠互相察覺的能力。我知道別人在干嘛，我也知道他人感受是什么。能夠互相的觀察及理解，這個(gè)叫同理心。
同理心的背后講的一個(gè)核心能力叫“傾聽”。你是否愿意花時(shí)間去傾聽他人的感受，傾聽他人的需求，這個(gè)決定了組織的開放度。而真正的傾聽是專注的、放下假設(shè)的、開放的去理解對(duì)方，這是真實(shí)的傾聽。
高效是很多企業(yè)都追求的，而一個(gè)高效的組織，一定是透明開放的信任感組織。在超級(jí)個(gè)體逐漸出現(xiàn)的時(shí)代，如何打造出讓員工信任的組織，是每一位組織管理者需要努力的方向。
（本文僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)）
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