由于教育背景、文化環(huán)境以及經(jīng)歷的不同，導(dǎo)致了人們處理人和事的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值觀、不同的思維及操作習(xí)慣，不斷地交往和溝通之中，需要按照一定的價(jià)值觀和符合組織利益的機(jī)制和制度進(jìn)行協(xié)調(diào)，人們?cè)诮M織中就按照這種約定俗成的習(xí)慣處理事情，這樣就產(chǎn)生了原始的組織文化。

　　實(shí)際上，組織文化本身有積極和消極兩種，而我們具體到某個(gè)企業(yè)中的組織文化時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)的是積極的企業(yè)文化，或者說(shuō)是企業(yè)文化中的積極因子，忽視的是消極的企業(yè)文化?；蛘哒f(shuō)是企業(yè)文化中的消極因子。一旦決策管理層與執(zhí)行層之間，在某些方面沒(méi)有能夠達(dá)成共識(shí)的話(huà)，就很容易滋長(zhǎng)和傳播，負(fù)面文化因子在人們心理的強(qiáng)化過(guò)程非常快，強(qiáng)化的程度往往也非常深，而且形成之后難以改變。

　　從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來(lái)看，各個(gè)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的態(tài)度都是不同的。有的企業(yè)尚處在原始的謀生階段，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)然是視而不見(jiàn)，或者即使做了，但往往不系統(tǒng)，不全面，而且也沒(méi)有全員參與和全員認(rèn)同，往往是老板或者管理者的一廂情愿的良好想法。即使他們?cè)诎l(fā)表最初愿景的時(shí)候，也沒(méi)有多少人相信，尤其是當(dāng)經(jīng)營(yíng)管理層的言行高度不一致的時(shí)候，不是通往那個(gè)前景，良性企業(yè)文化因子往往就沒(méi)有什么生命力了，沒(méi)有一點(diǎn)可信度，上有政策，下有對(duì)策，每個(gè)人都以博弈的心態(tài)來(lái)處理在企業(yè)中的各種關(guān)系，那么企業(yè)內(nèi)耗就會(huì)不斷擴(kuò)大，從而減弱其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　那么，我們?nèi)绾尾拍芙ㄔO(shè)出良性的企業(yè)文化體系呢？

　　首先，必須重建經(jīng)營(yíng)管理層在企業(yè)內(nèi)部的誠(chéng)信從國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)中，我們可以看到，國(guó)外如微軟、通用、諾基亞、麥當(dāng)勞等，國(guó)內(nèi)如聯(lián)想、華為、蒙牛、志高等，它們往往擁有良好的企業(yè)文化，其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力是非常突出的，它在業(yè)內(nèi)也能夠排到前列的位置。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者，必須對(duì)自己的承諾負(fù)責(zé)。只有堅(jiān)決做到“言必信，行必果”，才能在企業(yè)群體組織中重建完整的誠(chéng)信體系。經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)員工負(fù)責(zé)，員工就會(huì)對(duì)客戶(hù)和顧客負(fù)責(zé)。因此，我們主張構(gòu)偉大的企業(yè)愿景，但絕不主張?zhí)摷俪兄Z。徹底的誠(chéng)信文化體系構(gòu)建起來(lái)，就會(huì)形成系統(tǒng)科學(xué)的價(jià)值觀。沒(méi)有企業(yè)誠(chéng)信文化體系的構(gòu)建，良性企業(yè)文化的形成便是無(wú)源之水。

　　其次，必須以先進(jìn)的思想來(lái)鼓舞和武裝企業(yè)組織根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況來(lái)看，我們一般都是先畫(huà)餅，從小到大，從無(wú)到有，從精神上優(yōu)先解除饑餓，讓大家明確努力的方向。追求卓越和主動(dòng)的持續(xù)改善，應(yīng)成為企業(yè)文化中不可缺少的因素。太過(guò)實(shí)在的企業(yè)，往往也可能造成目光短淺和沒(méi)有戰(zhàn)略眼光，“走一步算一步”和“小富即安”的思想就會(huì)在企業(yè)里盛行，就會(huì)導(dǎo)致組織戰(zhàn)斗力下降，凝聚力不斷松懈，從而會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的信仰危機(jī)。

　　我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的失敗，往往從精神解體開(kāi)始，離德必離心。所以有人說(shuō)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人心。作為老板，我們是否敢拍著胸脯說(shuō)，我現(xiàn)在即使少給人家開(kāi)幾千元的工資，大部分的人都愿意跟隨你。如果真能做到這樣的話(huà)，這樣的企業(yè)基本就不會(huì)差到哪里去。

　　其三，必須以規(guī)范的管理來(lái)統(tǒng)率和約束企業(yè)在中國(guó)企業(yè)環(huán)境里，我們經(jīng)常會(huì)強(qiáng)調(diào)國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況和文化傳統(tǒng)，但我們又非?？释谧约旱钠髽I(yè)內(nèi)部打造西方成熟的現(xiàn)代化管理體系。

　　不過(guò)，從國(guó)內(nèi)眾多著名企業(yè)的情況來(lái)看，我們?cè)诩忌系膽?yīng)用上是非?？斓?，但大家對(duì)于一件事情的處理，卻總會(huì)帶著善惡的價(jià)值判斷來(lái)評(píng)估。譬如某人決策失誤，首先人們就會(huì)想到這個(gè)人是不是把自己的腰包給弄鼓起來(lái)了，而不是先去追究錯(cuò)在哪里，如何防范？如何形成更科學(xué)的決策。

　　至少，很多管理專(zhuān)家講了多年的規(guī)范化管理，西方思想也不斷涌入，各種管理工具和管理詞匯不斷成為我們使用的管理語(yǔ)言，但是許多老板還是比較相信自己的能力。平時(shí)在不同場(chǎng)合，可能也會(huì)講到規(guī)范化治理，但作為規(guī)則的制定者，這種機(jī)制是不能約束自己的，基本還是比較崇尚獨(dú)裁式的人治。

　　我認(rèn)為，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，不可能由一個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人包打天下，否則就失去了組織存在的意義。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織中的每一個(gè)人，我們都要尊重，都要聽(tīng)取其意見(jiàn)，讓他們提改善的想法，形成制度化的改進(jìn)機(jī)制，對(duì)于戰(zhàn)略管理、策略規(guī)劃、職位設(shè)置、流程走向、權(quán)限界定、糾紛處理、薪酬體系建立與績(jī)效評(píng)價(jià)等，我們都必須建立起相應(yīng)的制度及機(jī)制。

　　當(dāng)然，基于國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，各種標(biāo)準(zhǔn)的缺失和考核過(guò)程的公正性，我們也允許有一定程度上的例外管理，但也必須以能夠增強(qiáng)組織能力和不斷組織效益為前提，否則這種例外管理的盛行，便會(huì)破壞組織紀(jì)律的剛性，從而失去經(jīng)營(yíng)管理層的威信。

　　其四，必須以系統(tǒng)化的學(xué)習(xí) 和教育來(lái)構(gòu)建基礎(chǔ)孫子兵法上說(shuō)，“夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也；未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況于無(wú)算乎！吾以此觀之，勝負(fù)見(jiàn)矣。”

　　其實(shí)，決定一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，不僅僅需要直接競(jìng)爭(zhēng)雙方對(duì)抗時(shí)的斗智斗勇，而且更需要在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生之前就要做好準(zhǔn)備。譬如年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定，年度的營(yíng)銷(xiāo)策略、人才策略、財(cái)務(wù)策略、產(chǎn)品策略、價(jià)格策略、推廣策略、新聞公關(guān)策略、品牌整合策略、技術(shù)策略、品質(zhì)策略、生產(chǎn)策略、采購(gòu)策略等等，除了這些實(shí)質(zhì)性的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容之外，我們還必須有系統(tǒng)化的學(xué)習(xí) 和教育來(lái)打造企業(yè)的根基。

　　在與內(nèi)地一些企業(yè)老板做管理溝通時(shí)，他們一般都不注重企業(yè)員工的學(xué)習(xí) 教育，往往開(kāi)會(huì)也是形式，毫無(wú)意義，他們往往說(shuō)，手頭處理的事情已經(jīng)夠麻煩，還花錢(qián)給他們做學(xué)習(xí) ，太浪費(fèi)了，不如把這塊費(fèi)用降下來(lái)。其實(shí)，縱觀中國(guó)數(shù)千年的戰(zhàn)爭(zhēng)史，我們可以看到，訓(xùn)練有素的組織，是絕對(duì)能夠擊潰雜牌軍和烏合之眾的，而且這已經(jīng)無(wú)數(shù)次被事實(shí)所證明。

　　因此，對(duì)于企業(yè)職員系統(tǒng)化的學(xué)習(xí) 和教育，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)家和高明職業(yè)經(jīng)理人必須要做的工作，沒(méi)有這個(gè)鋪墊，所有的設(shè)想都只是空中樓閣。系統(tǒng)化的學(xué)習(xí) 教育，可以是專(zhuān)門(mén)的學(xué)習(xí) 教育，也可以是日常手把手的輔導(dǎo)，甚至可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 教育，成為職員的一種福利，更要明確這是職員追求更好發(fā)展機(jī)會(huì)的必然坦途。

　　其五，必須整理出系統(tǒng)規(guī)范的企業(yè)文化體系和相應(yīng)的文本企業(yè)文化體系和規(guī)范的文本，是企業(yè)發(fā)展歷程中的思想總結(jié)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，有集體智慧下的結(jié)晶，更有企業(yè)組織成員對(duì)于未來(lái)的設(shè)想以及實(shí)際運(yùn)行之中的價(jià)值原則。

　　在國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中，海爾歸納出了一系列的思想，蒙牛也整理出了一些頗具價(jià)值的體系，華為的企業(yè)文化則非常成熟也有號(hào)召力，志高的激情文化、誠(chéng)信文化、學(xué)習(xí)文化和冠軍成功文化等，它們都在各自的領(lǐng)域里形成了自己鮮明的企業(yè)文化特征。

　　我們可以看到，系統(tǒng)規(guī)范的企業(yè)文化體系和相應(yīng)的文本，都會(huì)增加良性企業(yè)文化因子傳播的接觸點(diǎn)，甚至于形成從點(diǎn)到線(xiàn)再到面的全面覆蓋。而且，在我們看來(lái)，良性企業(yè)文化的形成，它必須明確成文，而不能僅僅約定俗成，這樣才更容易發(fā)揚(yáng)光大。

　　可以說(shuō)，企業(yè)文化的建設(shè)，它既要有接觸點(diǎn)的增加，也要有接觸鏈的形成和相互影響，更要有全局的覆蓋教育，并且要以各種形式滲透到企業(yè)組織中去，成為我們每一位職員的行動(dòng)綱領(lǐng)和行為指南。

　　其六，良性的企業(yè)文化必須做到與時(shí)俱進(jìn)隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，尤其是企業(yè)人員整體素質(zhì)的提高和良性管理文化的形成，我們?cè)谄髽I(yè)文化建設(shè)上，可能熱衷于其傳播，但會(huì)逐步忽視它的進(jìn)化。然而，企業(yè)文化是與企業(yè)管理實(shí)踐相伴相隨的，它的建設(shè)是一個(gè)不斷完善和升級(jí)的過(guò)程，必須要隨時(shí)揚(yáng)棄不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的思想和觀點(diǎn)。

　　因此，對(duì)于企業(yè)文化，我們專(zhuān)職的企業(yè)文化人員和高層領(lǐng)導(dǎo)，都必須高度關(guān)注企業(yè)文化的持續(xù)建設(shè)和持續(xù)升級(jí)，通過(guò)各種宣傳手段和傳播方式，以及我們平時(shí)的過(guò)程管理，既要傳播下去，又要收集上來(lái)，定期或不定期地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估和診斷，做好企業(yè)文化的系統(tǒng)策劃和客觀審視，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　本文結(jié)語(yǔ)：良性企業(yè)文化的建設(shè)，必須要源于企業(yè)實(shí)踐，又要適合和高于企業(yè)實(shí)踐，并且還需要有一系列的配套措施也來(lái)保證企業(yè)文化傳播的有效性和科學(xué)性。

　　同時(shí)，我們必須高度關(guān)注負(fù)面企業(yè)文化因子的產(chǎn)生機(jī)理及傳播方式，要像醫(yī)生一樣對(duì)于企業(yè)的精神狀態(tài)進(jìn)行診斷，并且要開(kāi)出治療的藥方，使用最合適的藥劑來(lái)進(jìn)行治療和改進(jìn)。

　　一個(gè)企業(yè)良性文化的建成，當(dāng)然不是一日可建成的羅馬城，但企業(yè)文化需要我們?nèi)辗e月累地努力實(shí)踐，配合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，按照整體的規(guī)劃全面展開(kāi)