張立國、李棟兵、張銳、胡新宇……一張張年輕鮮活的面孔不斷在我們面前消逝。華為員工頻頻自殺的事件引起全社會的關注，華為一向備受爭議的“床墊文化”和“加班制度”再度成為人們評論的話題。也反映出當下社會上一些企業(yè)管理制度的缺陷和勞動用工中存在的問題，更加暴漏出“狼文化”的缺憾。

　　在這個瘋狂加速的時代，快速銷費已成為了時代的“代名詞”，激烈的競爭迫使企業(yè)無休止的提速，員工在匆匆忙忙中加速消耗精力，直至透支，面對“快銷文化”席卷下的員工的工作積極性降低、精力渙散、離職率居高不下、醫(yī)療成本激增等問題， 我們不禁要問，以“績效優(yōu)先”、“結果導向”為主線的企業(yè)“快文化”是否需要做重新的思考?何種企業(yè)文化才能更好的管理員工能量，實現雙贏?

　　打造“劇本型”企業(yè)慢文化

　　企業(yè)文化是一種亞文化，更多粘附于企業(yè)的經營管理各項活動當中，美國學者特倫斯和阿倫在《企業(yè)文化》中給企業(yè)文化下的定義是“用以規(guī)范企業(yè)人多數情況下行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系。”

　　筆者在咨詢及研究中發(fā)現多數企業(yè)家總會以“企業(yè)文化”建設為借口將企業(yè)的使命、愿景、價值觀像噴頭般灌入員工大腦，更有甚者，單一的以量化的指標考核給員工加壓，以打造強勢結果導向的企業(yè)文化，并以此作為員工是否認同企業(yè)文化的唯一標準。這種行為方式的結果顯而易見，基于業(yè)績考核的員工 “壓力管理”會形成自發(fā)的內部競爭，有利于企業(yè)業(yè)績的改善，但這種“結果驅動”的文化訴求必然是一種無休止的內耗，甚至可以說是“竭澤而漁”的剝削。福特曾說“我雇傭的是一雙手，怎么后面站著一個人”。福特的話語揭示了工業(yè)化時代加速前進的結果，但指標化管理思維，單一的以績效考核、指標控制的時代即將結束，工業(yè)化思維已經造成了太多的負面影響，消極怠工、精力渙散、離職率居高不下等等……

　　本文提出的“企業(yè)慢文化”則是一種關注于“過程”的文化回歸，當前時代的企業(yè)應該在關注員工效率的同時更加關注員工的內心體驗，企業(yè)文化更應該作為一種感官體驗，在員工疲于工作之余，以一種“慢思維”滲透入員工的工作生活當中。那么，如何才能讓員工和企業(yè)之間建立宗教一般的強聯系?筆者發(fā)現員工忠誠很大程度上源于情感的觸動與歸屬，而非理性的推理及判斷。正如本杰明•富蘭克林曾經說過的：“你告訴我，我會忘記;你給我看，我會記住;讓我參與，我會理解。”

　　無疑，員工的焦慮、消極、渙散一方面與工作強度相關，這與管理層任務分配的合理性有著密切的聯系;另一方面則來自于員工對未來的不確定性，產生于未知，模糊的未來，包括缺乏職業(yè)安全感，擔心失業(yè)、職業(yè)不穩(wěn)定、缺少歸屬感，這很大程度上是企業(yè)文化不健全的結果。面對體驗經濟、感受經濟大潮的襲來，管理者思考的不應該是“是不是”，更重要的是“如何”進行，包括企業(yè)發(fā)展目標、戰(zhàn)略意圖、績效考評、文化娛樂等，定期不定期進行從高層到中低層的交流活動，將員工納入到企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工身臨其境，得到一種真實的參與體驗，尤其要將“過程”概念重新植入企業(yè)管理當中，只有這樣，才能真正實現企業(yè)的“慢文化”管理，“給員工一個故事，一個劇本，企業(yè)便是舞臺，讓員工在這個舞臺上編織自己未來的夢!”例如在正略鈞策企業(yè)管理公司，公司會定期開展員工球類運動、顧問探親日，旅游活動以及新老顧問交流工作經驗、職業(yè)發(fā)展、學習 及心得體驗等，讓員工聞到企業(yè)的“氣味”，聽到企業(yè)領導者的“心聲”，幫助員工清晰自己奮斗的“原因”，實現“過程”化慢管理。

　　通過企業(yè)“慢文化”實現員工能量管理

　　據英國一家機構的研究顯示，每年由于心理壓力造成的健康問題花費的醫(yī)療費用和工作缺勤造成的損失達GDP的10％，可以想象，心理壓力所造成的員工能量損失對企業(yè)及社會造成了多大的費用負擔。因此，如何通過企業(yè)“慢文化”實現員工的能量管理成為了一個新穎而有價值的話題，

　　企業(yè)“慢文化”實質是一種管理理念的提升，企業(yè)固然需要員工目標的達成，但具體如何達成方式卻多樣復雜，員工的能量消散來自于工作壓力及強度、歸屬感的缺失以及未來的不確定性，因此，企業(yè)首先需幫助員工清晰自己的定位，找到觸動員工最真實的體驗點，通過支點撬動員工的熱情。這也解釋了為什么“體驗經濟”時代中哈利波特魔法世界，迪斯尼樂園等商業(yè)模式如此受人們歡迎，無疑，過程是奢侈品，返璞歸真是對于快經濟的反抗，也是企業(yè)家管理者給員工提供的“高附加值”產品。

　　基于此，筆者認為管理者首先需要思考以下問題，包括“員工是否清晰企業(yè)目標”;“員工是否認同”;“企業(yè)將要成為怎樣，個人又將隨著企業(yè)的騰飛得到什么”;“公司愿景是否鼓舞人心，是否能讓員工看到切實的希望”。在此基礎上，定期或不定期的加強與員工的溝通，形成一個開放、友好的溝通氛圍，其實“慢文化”、“軟管理”、“過程體驗”，說的就是如何讓員工真正感知到一種返璞歸真，包括讓員工感受到自己的成長與公司同步，公司形象與個人形象的共擔，公司發(fā)展與個人發(fā)展的統(tǒng)一，具體可通過以下方式進行：

　　1、共同愿景與個人愿景的結合：

　　企業(yè)共同愿景必須構筑在個人愿景之上，共同愿景的實現過程同時也是個人愿景的實現，鼓勵形成個人愿景時把企業(yè)共同愿景容納于其中，共同愿景成為個人愿景的一部分。彼得圣吉認為：“共同愿景是一個組織中各個成員發(fā)自內心的共同目標，是留在人們心中的一股令人深受感召的力量。

　　無疑，遠景呼喚一個企業(yè)走向偉大，一個鼓舞人心的愿景是有生命的，會讓人們充滿激情，忘掉自我，如果企業(yè)愿景是引人暇目，令人興奮的，企業(yè)員工認為他們的工作是有意義的、有價值的，付出的努力是值得的，才會感到為之拼搏的興奮與快樂!

　　2、形象共擔

　　結合個人愿景來塑造整體形象是一件十分重要的事情，首先，在塑造企業(yè)共同愿景這一整體形象時應該明白，這一整體形象能夠全方位展示企業(yè)未來的景象，當企業(yè)員工分享企業(yè)某部分景象時，其腦海中會顯現出一個最完整的企業(yè)形象以及自身在其中應該扮演的角色，結合個人愿景來塑造共同愿景樹立整體形象時，應該將每個人的愿景分解成為片段，片段中尋求能夠反映企業(yè)方向，整理利益，長遠的可能性，。

　　3、雙向的績效評估

　　好的績效評估是一個雙向交流的過程，尤其是開放交流的企業(yè)文化理念必須滲透其中，當然，你應該給出一些精確的、可操作的反饋意見，但是你也希望聽到員工對自己績效、個人發(fā)展以及職業(yè)目標的看法。讓每個員工知道他們的績效評估是他們表達自己的機會，而不僅僅是被動聆聽的過程。讓員工深刻體會到績效管理的原因。

　　快銷時代并非意味著“員工能量的快速消耗”，與此相反，員工能量的可持續(xù)性培養(yǎng)、重塑以及管理更應該是時代的主題，企業(yè)呼喚“慢文化”，用“體驗”去抗擊快時代。