一.企業(yè)文化和人力資源體系融合的意義

　　在這個(gè)高速發(fā)展的信息時(shí)代，任何的產(chǎn)品和模式都可以很快的被模仿和復(fù)制。但是為什么會(huì)成功的企業(yè)和失敗的企業(yè)的區(qū)別呢?那是因?yàn)橛幸粯拥臇|西是其他企業(yè)無(wú)法模仿的，就是企業(yè)的文化。因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化不是喊喊口號(hào)，搞搞活動(dòng)這些表面的東西，而是融入到企業(yè)管理體系中的企業(yè)文化。

　　本次項(xiàng)目的客戶能夠從一家小小的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成為世界前五的互聯(lián)網(wǎng)公司，其成功的驅(qū)動(dòng)因素之一就是企業(yè)文化。隨著客戶發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)文化也要隨之進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)前期的訪談，我們發(fā)現(xiàn)雖然客戶在企業(yè)文化方面的工作已經(jīng)做得相當(dāng)不錯(cuò)，但是在企業(yè)文化的落地實(shí)施還是存在一定的問(wèn)題。企業(yè)文化的落地中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是與人力資源體系的融合。通過(guò)這種方式，企業(yè)文化成為員工工作中的一部分，逐漸融入員工的血液中，從而配合公司的戰(zhàn)略調(diào)整和推動(dòng)公司的持續(xù)發(fā)展。

　　二.企業(yè)文化如何與人力資源體系融合

　　既然企業(yè)文化與人力資源體系融合的意義重大，那么到底該怎么融合呢?

　　1. 企業(yè)文化與招聘融合

　　企業(yè)文化與招聘的融合要從兩個(gè)方面入手。一方面，要將企業(yè)文化的要求納入任職能力體系，建立科學(xué)的行為素質(zhì)模型來(lái)選拔應(yīng)聘者。另一方面，在確定了科學(xué)的行為素質(zhì)模型后，要設(shè)計(jì)合理、有效的辦法來(lái)考察應(yīng)聘者在這些相關(guān)行為素質(zhì)上的表現(xiàn)?？蛻羝髽I(yè)雖然在招聘中加入了行為素質(zhì)考察這部分，但在具體招聘的時(shí)候，有些素質(zhì)評(píng)定不夠準(zhǔn)確。這就需要更合理地計(jì)劃 對(duì)企業(yè)文化相關(guān)行為素質(zhì)的要求和考察，比如：在面試中，采用結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、行為事件訪談等方式考察應(yīng)聘者與企業(yè)文化的匹配度。

　　2. 企業(yè)文化與學(xué)習(xí) 融合

　　企業(yè)可從組織、內(nèi)容和形式三個(gè)方面入手進(jìn)行企業(yè)文化學(xué)習(xí) 體系的規(guī)劃。第一，學(xué)習(xí) 組織要求完整性，包括：學(xué)習(xí) 的內(nèi)容、課程內(nèi)容的選擇、學(xué)習(xí) 的對(duì)象、人數(shù)、講師的選擇、學(xué)習(xí) 的時(shí)間長(zhǎng)短、場(chǎng)地的選擇、針對(duì)性、學(xué)習(xí) 的形式方法和學(xué)習(xí) 的預(yù)算。第二，學(xué)習(xí) 內(nèi)容要求層次性。對(duì)新員工與老員工的文化學(xué)習(xí) 是不同的。新員工需要認(rèn)識(shí)公司的歷史和文化、行為規(guī)范等，而老員工則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念和如何在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化。不同部門(mén)對(duì)企業(yè)文化的需求也不一樣。營(yíng)銷部門(mén)需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè)、促銷推廣的關(guān)系等內(nèi)容;人力資源部門(mén)則需要了解企業(yè)文化與招聘學(xué)習(xí) 、考核等工作的有機(jī)結(jié)合。第三，形式要求生動(dòng)性。企業(yè)文化學(xué)習(xí) 采取什么形式不能一概而論，有很多種學(xué)習(xí) 方法，如：講授式、案例學(xué)習(xí)式、研討式、活動(dòng)、游戲、拓展訓(xùn)練等，每種方法都有自己的優(yōu)點(diǎn)需要根據(jù)學(xué)習(xí) 內(nèi)容和對(duì)象來(lái)選擇。

　　3. 企業(yè)文化與績(jī)效融合

　　績(jī)效考核是讓企業(yè)文化落地最直接、有效的方式，因?yàn)槟憧己耸裁淳捅砻髂憧粗厥裁??？蛻艄倦m然在考核中有30%的行為考核，但是在實(shí)際的執(zhí)行中，往往是先排好名次再給行為考核打分，行為考核失去了其原本的意義和作用。那么該如何對(duì)企業(yè)文化考核呢?這涉及到企業(yè)文化指標(biāo)、權(quán)重、考核辦法的設(shè)計(jì)，可以把行為考核與績(jī)效考核合并起來(lái)?？紤]到企業(yè)中有一個(gè)共同的文化，同時(shí)不同層級(jí)、不同職能部門(mén)等有相應(yīng)的文化要求，因此在企業(yè)文化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，可以按共同文化要素、層級(jí)文化要求和職能文化要素來(lái)劃分。

　　三.總結(jié)

　　能否處理好人力資源體系與企業(yè)文化相結(jié)合的問(wèn)題是企業(yè)文化能否真正落地實(shí)施的一個(gè)決定性因素。企業(yè)必須正視目前人力資源體系與企業(yè)文化結(jié)合不夠的問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展的重要性，在今后的發(fā)展過(guò)程中不斷改進(jìn)，只有這樣才能在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　本文作者系正略鈞策管理咨詢顧問(wèn)