最近一個(gè)階段，每到一家公司，每接觸一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，讓我感觸最深的就是中國(guó)的企業(yè)都在追尋同樣的管理理念（趕超全球的時(shí)髦），就是企業(yè)文化。更有意義的是，所有的企業(yè)都把自己的企業(yè)文化張貼在公司醒目的位置（絕對(duì)中國(guó)式的）。它的意義所在就是讓外人看到這個(gè)企業(yè)是采用現(xiàn)代化的管理理念和管理方式，也是不斷地提醒公司員工，這是一家有企業(yè)文化的公司。去的公司多了你就會(huì)發(fā)現(xiàn)怎么天下企業(yè)的企業(yè)文化都差不多呀？以人為本、創(chuàng)新、誠(chéng)信、客戶至上 …… 估計(jì)列出來(lái)也就這些了。

　　企業(yè)文化的概念源自于歐美國(guó)家，是歐美國(guó)家在治理企業(yè)的過(guò)程中，超越管理體系和制度時(shí)運(yùn)用的一種手段。西方企業(yè)史已經(jīng)有一百多年了。西方國(guó)家是以制度為基本的社會(huì)體系，從而也形成了公司治理的規(guī)范體系。制度本身的作用是制約，它可以讓公司員工達(dá)到公司對(duì)員工要求的一個(gè)基本底線。隨著公司的發(fā)展，特別是公司進(jìn)入成熟期，管理者開始意識(shí)到用純粹的制度來(lái)管理企業(yè)員工，這很難激發(fā)員工的工作熱情。人們就開始研究中國(guó)的五千年歷史，發(fā)現(xiàn)要激發(fā)一個(gè)國(guó)家和民族最有效的就是一種 “ 文化 ” 。 “ 文化 ” 的威力是無(wú)窮的。大家就開始在西方企業(yè)管理中運(yùn)用 “ 文化 ” 來(lái)激勵(lì)企業(yè)的員工，叫 “ 企業(yè)文化 ” 。

　　而我們中國(guó)在真正市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下的企業(yè)史也只有二十多年的歷史。我們的企業(yè)還是處在一個(gè)積累的過(guò)程，加上本身社會(huì)體系、制度等都在建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)該說(shuō)中國(guó)的企業(yè)還沒(méi)有達(dá)到西方國(guó)家的規(guī)范的體系、制度的管理模式。一味的追求最先進(jìn)的理念 “ 企業(yè)文化 ” ，最多也就是一個(gè)空頭口號(hào)了。這就是為什么人們說(shuō)：美國(guó)是一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的國(guó)家（整個(gè)國(guó)家才兩百多年的歷史），而人們談到中國(guó)就是一個(gè)有著悠久歷史文化的國(guó)家（五千年的文明史）。文化是要有積累的。

　　其實(shí)企業(yè)文化就是一種企業(yè)氛圍，企業(yè)文化的口號(hào)、內(nèi)容都不重要。好的企業(yè)，其內(nèi)部氛圍能讓企業(yè)的每個(gè)員工都熱愛(ài)企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)，這就是好的企業(yè)文化。

　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)處在高速成長(zhǎng)期，員工感受到企業(yè)的發(fā)展，共享成功的碩果，對(duì)未來(lái)充滿希望的時(shí)候，企業(yè)的員工都會(huì)由衷地表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)。這個(gè)階段，企業(yè)制度、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)都不會(huì)顯得那么的重要；而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期，甚至出現(xiàn)危機(jī)的時(shí)候，除了企業(yè)擁有完善的管理體系、管理機(jī)制之外，企業(yè)文化往往會(huì)起著至關(guān)重要的作用。

　　管理一個(gè)企業(yè)的根本之處就是它的企業(yè)規(guī)范、企業(yè)體系，沒(méi)有一個(gè)良好的規(guī)范體系，讓我們看到的很多的企業(yè)所謂的企業(yè)文化就是 “ 老板的個(gè)性 ” 而已，這樣的 “ 文化 ” 怎么可能延續(xù)（文化是可以在企業(yè)里延續(xù)，成為公司的價(jià)值觀的）？一旦老板換掉了，新老板又帶來(lái)了新的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)再久，也不可能有企業(yè)的文化的。

　　1997 年我回國(guó)創(chuàng)建微軟全球技術(shù)中心的時(shí)候，簡(jiǎn)單地套用了微軟一整套的企業(yè)規(guī)范、企業(yè)體系，跳過(guò)了自我摸索企業(yè)創(chuàng)建的學(xué)習(xí)過(guò)程。雖然整個(gè)中心剛剛建立，員工全是中國(guó)本土招聘的員工，無(wú)論是微軟總部過(guò)來(lái)的全球技術(shù)中心本身的員工，還是微軟外面的人，對(duì)中心的感覺(jué)，就是地地道道的微軟。這就是體系、規(guī)范的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槲④浻姓滓?guī)范的企業(yè)體系和規(guī)范，可以讓一個(gè)新的分公司在很短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到一個(gè)很高的管理體系、管理規(guī)范，成為一家優(yōu)秀的企業(yè)。我并沒(méi)有滿足于拷貝一個(gè)中國(guó)的微軟。我盡最大限度地全面拷貝了微軟的管理體系、管理規(guī)范，但是我希望創(chuàng)建一個(gè)屬于中國(guó)人的微軟、中國(guó)的企業(yè)文化。因?yàn)槲鞣饺撕椭袊?guó)人的職業(yè)觀是有本質(zhì)的不同的。西方人把工作作為生存的方式（所以一到放假，完全沉浸在假日之中）。而中國(guó)人把工作作為生活的一部分，比如朋友主要是工作中的同事，很多的人把公司作為一種歸屬，一個(gè)有家一樣感覺(jué)的地方 ……

　　首先我從員工招聘上進(jìn)行中國(guó)式的改變。中國(guó)人的普遍心態(tài)就是招聘面試越難的地方一定就越是個(gè)好地方，所以我采用一種非常嚴(yán)格的面試體系（一票否決 + 總經(jīng)理決策制）。任何一個(gè)加入微軟的員工必須經(jīng)過(guò)至少微軟六位員工的面試。參加面試的任何一位員工都有否決權(quán)。這樣除了讓那些參加面試的員工有主人翁的良好感覺(jué)外，也加大了面試難度。如果參加面試者能通過(guò)六位員工的面試，我會(huì)做最后的一道防線，經(jīng)過(guò)我的面試當(dāng)場(chǎng)決定是否錄用。這種面試體系達(dá)到了超過(guò)預(yù)想的效果。第一，每個(gè)微軟的員工都會(huì)參加面試學(xué)習(xí) ，都會(huì)參加新員工的面試，有權(quán)決定未來(lái)的同事（至少是否決），讓每個(gè)員工都感覺(jué)自己在公司的決策體系中，有所謂的歸屬感。第二，由于我在最后進(jìn)入面試決策體系，充分體現(xiàn)了以人為本（員工進(jìn)入公司都要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理的面試），公司重視每個(gè)員工。加上我是當(dāng)場(chǎng)決定是否錄用并告訴來(lái)參加的面試者，讓所有的面試者感覺(jué)到微軟的工作效率。第三，來(lái)微軟面試就像人生的某種經(jīng)歷一樣，吸引了很多的挑戰(zhàn)者，更多的是優(yōu)秀的挑戰(zhàn)者，因?yàn)橹挥凶顑?yōu)秀的人才能加入到這樣的公司。有些人來(lái)的時(shí)候只是為了證明自己是一個(gè)優(yōu)秀的人才。有些人就是為了體驗(yàn)一下微軟的面試。

　　西方國(guó)家的企業(yè)因?yàn)橛辛硕嗄甑钠髽I(yè)規(guī)范，所以員工在這樣的企業(yè)規(guī)范下養(yǎng)成了一種工作方式，加上社會(huì)的一些基本的做人規(guī)范，形成了職業(yè)規(guī)范。而在中國(guó)普遍存在著缺少職業(yè)規(guī)范的問(wèn)題。無(wú)論是剛走出校門的大學(xué)生還是有過(guò)工作經(jīng)歷的人，應(yīng)該說(shuō)都缺少了這種職業(yè)規(guī)范的氛圍和環(huán)境。