但實際選人的時候，我們的HR和業(yè)務(wù)部門負責(zé)人往往忽略了這一點，大家都很注重應(yīng)聘者的簡歷，從學(xué)歷、經(jīng)驗、到背景、到專業(yè)技能，這些都是面試時關(guān)注的重點，所有的提問都圍繞著這些展開，大家都很關(guān)心這個人來了能不能干活，卻忘記了一點，他來了后能不能干得下去，或者說他愿不愿意為你干？因此，有一個詞叫流失率，是HR心中的痛，據(jù)高不下的流失率，意味著大量的招聘成本的浪費，意識著大量的錯置成本像水一樣流光了！我們經(jīng)?？吹接械娜诉B試用期都沒過就拉著箱子走了，有的是主動提出，有的是主管無法忍下去，叫人家走。不論是自已走，還是讓人家走，都說明一個問題：選人的時候干嘛去了？！說明招聘出了問題，那就是我們忽略了很重要的一點，從 企業(yè)文化 的角度來選人。
天使基金投資人薛蠻子曾經(jīng)說過，要讓我下決心投資一個創(chuàng)業(yè)者，我至少要看他一年的微博，看看他是如何對待家庭的，如何對等老婆的，如何對待他的下屬的，如何對待時間和金錢的，而不光是看他的商業(yè)計劃書和做事的頭腦。其實這句話也道出了選人的真諦，那就是這個人除了知識和技能之外，他是不是和你的企業(yè)文化、和你所倡導(dǎo)的做人的理念一致？他是不是認同你所說的這一套，并且是發(fā)自內(nèi)心的認同？這個決定了他在你的企業(yè)中能夠堅持多久，決定了他會不會成為你的核心骨干，也決定了他在面對困難的時候是不是愿意和你一起扛，哪怕是扛一段時間！
所以，在招才選將的時候，我們不能僅僅做一個工匠，只注重從技術(shù)的角度像精心挑選磚瓦塊一樣對待應(yīng)聘者，而應(yīng)該站在道的層面上，站在企業(yè)的文化，企業(yè)的用人觀，站在我們組織提倡什么反對什么的角度來看人觀察人，像一個識人的智者一樣，先從人的思維、性格、內(nèi)在潛質(zhì)上來判斷他是否合適。
那如何從道的層面來選人呢？首先要知道我們的道是什么？
很多企業(yè)都有用人之道，比如說聯(lián)想的用人之道就是要找到發(fā)動機，而不是螺母釘，這個道可能基于企業(yè)的發(fā)展歷程、所處的行業(yè)、產(chǎn)品特征、客戶群、甚至是老板的一些個人想法決定的，這都很正常，只要是一個組織，就會有它獨特的用人文化。曾經(jīng)被稱為“土狼”的華為，在招聘時致力于要找到具有狼的精神和品質(zhì)的人，華為是中國通訊行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，目前已經(jīng)在行業(yè)中排名世界第二大，為什么能夠走到今天，其中有一個很重要的原因，就是華為一定要找到符合自已獨特的企業(yè)文化要求的人，雖然他們面對是的一群秀才，全部都是高校的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，但是這群秀才中只有能夠成為戰(zhàn)士并且不會成為奴才的人才能入選，成為戰(zhàn)士需要堅強的意志力，不成為奴才要求有獨立的人格和思考能力，這些特質(zhì)是華為最為看重的潛質(zhì)，這些人也成為華為這二十多年艱難崛起的最為寶貴的財富，這個案例說明了一點，企業(yè)的管理者要清醒地認識到，你的企業(yè)文化要求你找到什么樣的人？！
在這方面做得好的企業(yè)，有一個，那就是新浪。我們看新浪新聞，發(fā)表新浪博客，天天寫微博，這個天天改變我們生活的企業(yè)，它是如何選擇人才來為我們創(chuàng)造服務(wù)的呢？新浪選人文化第一條就是重視誠信。
加多寶
IBM
摩拜單車
vivo\oppo
中興
GOOGLE
