我深信一項(xiàng)信念—寬容（tolerance）、人文精神（humanism）與利他（altruism）絕對(duì)是能夠適用于全球的倫理準(zhǔn)則。不過，在企業(yè)創(chuàng)建“倫理文化”之前，我們還是先來打破“文化相對(duì)論”的迷思吧。

 

 

 　　“文化相對(duì)論”的迷思

 

　　太多企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)喜歡用“文化相對(duì)論”來為自己的不倫理行為辯護(hù)。所謂“文化相對(duì)論”，是指?jìng)惱砘虻赖码S著不同國家的不同文化而有差異。例如，一家跨國企業(yè)非法行賄當(dāng)?shù)氐恼賳T，并為自己的非法行為辯解：“這是為了入鄉(xiāng)隨俗。”

 

　　“入鄉(xiāng)隨俗”可以用來作為不倫理行為的擋箭牌嗎？甚至可以沖撞企業(yè)原有的倫理標(biāo)準(zhǔn)或文化價(jià)值嗎？要知道，兩套倫理標(biāo)準(zhǔn)已造成嚴(yán)重的“倫理沖突”（ethical conflict），會(huì)讓更多人對(duì)倫理標(biāo)準(zhǔn)感到迷惑，更多企業(yè)逃避與曲解倫理規(guī)范。

 

　　事實(shí)上，人類共同的核心倫理與價(jià)值始終有跡可尋，東方可見，西方亦可尋，并不存在兩套倫理標(biāo)準(zhǔn)。中國數(shù)千年的政治哲學(xué)就高唱“倉廩實(shí)，然后知禮節(jié)”，告知政治人物或組織管理者要“利他”，要讓人們獲利（吃飽穿暖）；魏晉以來，即使是佛教設(shè)立“寺庫”用來放貸給貧戶也是利他；唐朝長安佛教寺院的住持，定期弘法且不排拒諸如青樓女子等不同身份階級(jí)的聽眾，則是“寬容”的象征。與此同時(shí)，“利他”與“寬容”也都是西方人文精神的內(nèi)涵，是“關(guān)懷”（caring）的實(shí)際體現(xiàn)，是西方國家長久以來所倡議的。

 

　　因此，東西方的人文精神意涵是一致的，并沒有兩套核心倫理與價(jià)值；而以“人文精神”為主軸的企業(yè)倫理規(guī)范在事實(shí)中也確實(shí)存在。不妨舉一些實(shí)際的案例。

 

　　喬山公司：臺(tái)式文化在美國也可行

 

　　我國臺(tái)灣喬山健康科技公司創(chuàng)立已30年，是全世界最知名的健身器材生產(chǎn)公司之一。喬山公司在開發(fā)全球健康器材市場(chǎng)的過程中，在歐美等國設(shè)廠或任用當(dāng)?shù)刂鞴艿裙芾硇袨槎剪酆狭?ldquo;臺(tái)式企業(yè)人精神”（關(guān)懷、寬容）及東西方“人文精神”（以人為本，尊重并公平對(duì)待所有國內(nèi)外員工）；喬山董事長羅昆泉講述了以下的故事：

 

　　1996年，喬山?jīng)Q定進(jìn)軍美國市場(chǎng)，并購了當(dāng)?shù)匾患夜静⒏麨镋PIX。當(dāng)時(shí)，羅董事長拿出10萬美元給當(dāng)?shù)乜偨?jīng)理P先生，并約定1年后對(duì)方必須帶著財(cái)報(bào)來總部報(bào)告成績。“營業(yè)額不到500萬美元就沒有獎(jiǎng)金。”羅董事長這樣規(guī)定。

 

　　P先生心中充滿了疑惑，心想“10萬美元夠嗎？”“夠！”羅董事長如是說，并拿出計(jì)算器算給他看：“現(xiàn)在的員工由15人裁員后只剩3個(gè)半，薪水再減半，一人負(fù)責(zé)產(chǎn)品發(fā)展，一人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)，一人負(fù)責(zé)客服，剩下半個(gè)人可以找兼職，10萬美元夠付3個(gè)月薪水，還可以支付營運(yùn)費(fèi)用。3個(gè)月后，應(yīng)該要有第一筆貨款進(jìn)來，錢一定夠。”P先生睜大了眼：“半個(gè)人？”他明顯地受到了“臺(tái)式企業(yè)嚴(yán)厲控制成本”的文化沖擊。

 

　　果然，喬山在美國的據(jù)點(diǎn)如羅董事長預(yù)料的那樣順利營運(yùn)。1年后，P先生卻帶著忐忑不安的心情來到總部，向羅董事長報(bào)告說：“今年我們的獲利數(shù)字達(dá)到了目標(biāo)，但營業(yè)額只有475萬美元，沒有達(dá)到預(yù)定500萬美元的目標(biāo)。”羅董事長拍拍他的肩膀笑著說：“我們中國人講四舍五入，所以你及格了。”并且發(fā)給他合約上寫明的獎(jiǎng)金與配股。此次，P先生應(yīng)是受到了“臺(tái)式企業(yè)人情味”的文化沖擊。

 

　　喬山的海外分公司以“三年一聘”的方式聘請(qǐng) 職業(yè) 經(jīng)理人 ，并在契約中詳細(xì)載明雙方的權(quán)利與義務(wù)，如營業(yè)額、利潤、經(jīng)營費(fèi)用等，然后母公司就會(huì)給職業(yè)經(jīng)理人充分的授權(quán)。羅董事長指出，只要選對(duì)人，后面的事情就好辦，這體現(xiàn)了對(duì)人的信任。

 

　　在跨文化、跨地區(qū)的管理方面，喬山秉持“公平對(duì)待”的出發(fā)點(diǎn)，并不以異樣眼光看待文化差異，而是實(shí)施專業(yè)的分工，以地球村的觀念互相欣賞對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)。羅董事長認(rèn)為，母公司不要管太多，地方要給予自治，他的做法是一種全球化管理的“人文精神”，即抱持著尊重、信任與人性的態(tài)度。

 

　　臺(tái)塑：文化糅合的升級(jí)

 

　　有人認(rèn)為，喬山公司的“臺(tái)式文化糅合”模式只是特殊案例。其實(shí)不然。一項(xiàng)“全球蘇利文原則”（Global Sullivan Principles），以國際企業(yè)組織之間的“自我規(guī)范”和“倫理行為”來塑造倫理的企業(yè)環(huán)境。該原則建立于1977年，呼吁企業(yè)應(yīng)遵從法律及負(fù)責(zé)任，并將原則長期性地整合到企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營策略上，其主要內(nèi)容包括：

 

　　◆ 支持普世的人權(quán)

 

　　◆ 倡導(dǎo)不分職階的公平就業(yè)機(jī)會(huì)

 

　　◆ 尊重員工

 

　　◆ 酬勞員工并改善員工技能

 

　　◆ 提供安全健康的工作職場(chǎng)

 

　　◆ 倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)

 

　　◆ 與營運(yùn)所在的政府及社區(qū)合作以改善社區(qū)居民生活品質(zhì)

 

　　◆ 與商業(yè)伙伴攜手實(shí)踐以上原則