（一）企業(yè)文化是傳承、是積淀

 

    沒有人能夠讓企業(yè)文化一躇而就，也不可能給出企業(yè)文化建設(shè)的精確計劃和時間表。一些“憂心忡忡”的管理者急切地說“是該到了徹底改變企業(yè)文化的時候了，否則怎么得了？”。也有一些雷厲風行的企業(yè)家發(fā)出指令“在指定的時間內(nèi)完成企業(yè)文化建設(shè)”。他們良好的出發(fā)點和急切之情當然可以理解，但以這樣的心態(tài)去推行企業(yè)文化建設(shè)就非常有可能是緣木求魚了。在企業(yè)建立之初，當企業(yè)作為一個組織剛剛形成之時，當然是沒有企業(yè)文化的。如果一個企業(yè)的創(chuàng)建者在企業(yè)成立之初宣稱他們的企業(yè)文化是“團結(jié)進取、追求卓越”，那至多是一句口號，或者是一種號召。因為企業(yè)文化是內(nèi)化在企業(yè)組織成員內(nèi)心的一種慣性、一種習慣，一種修養(yǎng)。習慣和修養(yǎng)是需要時間的，這里的時間等同于企業(yè)的存續(xù)時間。因為企業(yè)文化貫穿于企業(yè)生存與發(fā)展的始終。企業(yè)文化受到諸多因素的影響，包括企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)領(lǐng)導人的管理風格、企業(yè)的規(guī)模及企業(yè)不同層次的組織成員之間的相互作用等。以上種種因素在影響企業(yè)文化的過程中都留下了自己的痕跡，他們以傳承和積淀的形式導致并促成了企業(yè)文化。

 

    （二）企業(yè)文化就是“提倡什么，反對什么。”

 

    如上所述，企業(yè)文化沒有通用的定義。當我們在討論企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的作用時，我們可以把企業(yè)文化描述為：“提倡什么，反對什么。”企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的一種“工具”必須具有明顯的傾向性。企業(yè)文化是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，她通過影響個體的動機引導個體的行為，使個體為組織的目標服務(wù)。企業(yè)當然可以通過規(guī)章對不同的個體行為給予獎懲，但此時對于不當行為的懲罰顯然只是“亡羊補牢”或者“于事無補”了。這類似于法律和道德在調(diào)節(jié)人的行為方面所扮演的不同角色，與害怕法律的懲戒相比，人們更不愿意承受的是道德上的譴責所帶來的心理壓力。在企業(yè)組織里，規(guī)章通過“正強化”和“負強化”規(guī)制組織成員的行為，企業(yè)文化則通過“提倡什么”和“反對什么”去引導組織成員在產(chǎn)生行為之前作出選擇，這種選擇是對價值觀的一種選擇，是對行為方式和習慣的一種選擇。這種選擇一旦確立，行為的動機就有了依托，這種動機使我們習慣性地實施對企業(yè)發(fā)展有利的行為。當一個組織中大多數(shù)人對“提倡什么”和“反對什么”達成共識時，剩余的少數(shù)人迫于“一致性”的壓力就自然的皈依了。這也正是企業(yè)文化的力量所在。

 

    （三）企業(yè)文化通過降低“協(xié)調(diào)成本”為企業(yè)創(chuàng)造價值

 

    現(xiàn)代的管理專家不滿足于把管理的職能只定義為計劃、組織、領(lǐng)導和控制，他們更關(guān)注管理的協(xié)調(diào)職能。管理者只是滿足于組織成員具有目標的一致性是不夠的。在達成目標的過程中，管理活動的效率和效果取決于行為方式的一致性、溝通標準的一致性和決策動機的一致性。