因此企業(yè)文化建設(shè)也成了企業(yè)經(jīng)營中重要環(huán)節(jié)。那么企業(yè)文化是什么，我們怎么來認識和理解企業(yè)文化呢？企業(yè)文化不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和策劃者設(shè)定和策劃的出來的，企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化，它是一種凝聚人心來實現(xiàn)員工自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形力量。

 

    企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和 執(zhí)行力 ，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運作，進而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動力，促動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

 

    杰克-韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源！可以說，美國人花了一個多世紀(jì)才認識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個耐心和持久的工作。

 

    但是，在企業(yè)常看到，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標(biāo)語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。

 

    企業(yè)文化為何老落不了地？越來越多的老板認識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工學(xué)習(xí) ，可就是“雷聲大雨點小”，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。

 

    隨著企業(yè)由小到大的發(fā)展，很多企業(yè)都存在著企業(yè)文化稀釋的問題。這個問題如果不能引起企業(yè)重視、得到及時解決，最終可能會導(dǎo)致企業(yè)危機。譚小芳老師認為，有些企業(yè)在規(guī)模還小的時候還能堅持自己個性企業(yè)文化，公司一大就沒辦法了，企業(yè)價值觀也就慢慢變淡了，公司也很快就走到頭了。時間可以稀釋文化，大量新員工可以稀釋文化，外來文化也可以稀釋文化。企業(yè)文化的極佳指南：

 

    1、紀(jì)律性

 

    什么是紀(jì)律？紀(jì)律首先是服從，下級服從上級、部門服從公司、公司服從集團。令行禁止，決定的事和布置的工作必須有反應(yīng)、有落實、有結(jié)果、有答復(fù)。服從是任何一個 職業(yè) 經(jīng)理人 的基本素質(zhì)，也是對所有物美干部員工的基本要求。紀(jì)律是嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，貫徹各種會議決議，執(zhí)行集團、公司制定的預(yù)算、計劃、通知，這是物美干部員工必須履行的職責(zé)。

 

    2、執(zhí)行力

 

    執(zhí)行力就是把想法變成行動，把行動變成結(jié)果的能力?，F(xiàn)代組織的最大問題就是沒有執(zhí)行力。無論多么宏偉的藍圖，多么正確的決策，多少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱潱绻麤]有高效的執(zhí)行，最終的結(jié)果都是紙上談兵。沒有執(zhí)行力就沒有成功，執(zhí)行才是硬道理。

 

    3、人性化

 

    什么是人性化管理？所謂人性化管理，就是一種在整個 企業(yè)管理 過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

 

    隨著企業(yè)的擴張，大量新員工潮水般涌入，如果沒有及時做好企業(yè)文化宣貫和學(xué)習(xí) ，就會導(dǎo)致文化稀釋。有的集團通過獵頭公司大規(guī)模引進高管人才，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強勢價值觀來的。新老員工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都會產(chǎn)生碰撞或矛盾，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊。如果未能及時加以修正、融合，極易造成企業(yè)管理的混亂、理念的混亂。

 

    同時，我在咨詢和學(xué)習(xí) 過程中發(fā)現(xiàn)，剛出校門的學(xué)生因為沒有烙上任何企業(yè)的文化印記，反而更容易接受企業(yè)文化，更快融入企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)在起步期依靠權(quán)威管理，在成長期借助制度管理，在成熟期才考慮導(dǎo)入文化管理，結(jié)果只能是事倍功半。

 

    企業(yè)家從企業(yè)誕生之日起，就導(dǎo)入文化管理，未雨綢繆，方可有備無患。最后，已經(jīng)發(fā)展起來的企業(yè)更危險，因為長時間（吃夾生飯）、大幅度（違背自然的發(fā)展規(guī)律），必然要惡補文化課，必然要吃虧翻跟頭。

 

    企業(yè)文化為何老落不了地？越來越多的老板認識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工學(xué)習(xí) ，可就是“雷聲大雨點小”，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。

 

    文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化。老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化。

 

    之所有落不了地是因為老板想著推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結(jié)果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不非常的認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線，永遠沒有交點，也就不可能有落地了。企業(yè)文化建設(shè)的五個著力點：

 

    1.重視 企業(yè)戰(zhàn)略 文化。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須有一個長遠的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)今后朝什么方向發(fā)展、如何發(fā)展等問題都應(yīng)讓全體員工盡快了解。發(fā)展戰(zhàn)略只有得到全體員工的認同，才能發(fā)揮出應(yīng)有的導(dǎo)向作用，才能成為全體員工的行動綱領(lǐng)。在企業(yè)文化建設(shè)中，要充分利用網(wǎng)絡(luò)等載體，采取靈活多樣的形式，搞好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的宣傳和落實。通過積極開展企業(yè)戰(zhàn)略文化建設(shè)，進一步理清工作思路，明確企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)員工的工作熱情。

 

    2.建設(shè)企業(yè)人本文化。人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。在新形勢下，企業(yè)需要一大批不同層次、不同專業(yè)的人才。企業(yè)必須把人才隊伍建設(shè)作為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，通過在企業(yè)內(nèi)部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

 

    3.規(guī)范企業(yè)制度文化。企業(yè)文化與企業(yè)制度之間是相互支撐、相互輔助的關(guān)系，制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分。在制度文化建設(shè)中，要突出創(chuàng)新、嚴(yán)于落實，建立科學(xué)的企業(yè)決策機制和 人力資源 開發(fā)機制，制定完善的企業(yè)運行規(guī)則和 經(jīng)營管理 制度，構(gòu)建精干高效的組織架構(gòu)，使各項工作銜接緊密，保證企業(yè)目標(biāo)順利實現(xiàn)。員工參與民主管理的程度越高，越有利于調(diào)動他們的積極性。