2. 高層領導身體力行
幾乎所有企業(yè)的高層領導，無論是最佳雇主，或是其他雇主，甚至是最差雇主，都認識到企業(yè)文化對提高員工敬業(yè)度和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要作用。然而，只有最佳雇主的高層領導們真正地扮演著“企業(yè)文化大使”的角色，他們奠定企業(yè)文化、篤信企業(yè)文化、提升企業(yè)文化，并且根據(jù)企業(yè)文化的要求進行決策。

在強生醫(yī)療，高層領導不僅是企業(yè)文化的倡導者，他們更是以身作則的實踐者。在此次員工調研中，強生醫(yī)療有94%的員工相信企業(yè)高層領導的言行一貫地表現(xiàn)和實踐了企業(yè)的文化。為了保證所有高層領導的言行與企業(yè)價值主張相一致，公司每季度會召開信條挑戰(zhàn)研討會，要求40多位最高層領導與會，重溫強生信條，審查彼此的行為。 此外，會上還會對一些現(xiàn)實中正面臨的具體案例進行分析和討論，檢查大家是否以符合信條的準則來處理問題，尤其是在遇到短期目標的壓力或者是面對兩難局面時，強生信條更是一切決策的出發(fā)點。通過定期的信條挑戰(zhàn)研討會，不僅讓所有高層領導更深刻地理解信條，更考驗了高層領導是否能堅守信條，一切從信條出發(fā)進行決策的能力。

 

3.管理體系落實文化
最佳雇主紛紛將文化納入其管理計劃，以支持企業(yè)文化在組織內的有機發(fā)展。例如，地產公司萬科在它的價值觀中清晰地指出：人才是萬科的資本，熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。為了打造尊重人才的企業(yè)文化，萬科秉持雙贏的人才管理理念，尊重每一位員工的個性、個人意愿和選擇的權利，為內部人才流動制定了一套完整的制度。這項制度規(guī)定，只要員工具有高績效，他理想的部門愿意接受，員工就可以獲得在另一個部門的工作機會，任何人都無權阻撓。

通過這項內部人才流動制度，萬科為員工創(chuàng)造了更多的內部流動及發(fā)展機會，給予員工更多公平選擇的權利，落實了萬科尊重人才的企業(yè)文化。這也幫助萬科更為有效地保留了人才，并促進了知識和信息在企業(yè)內部更好地傳承和遷移。

企業(yè)文化最終往往通過員工的行為體現(xiàn)，因此，最佳雇主也很重視管理制度對員工行為的考量。調研顯示，44%最佳雇主企業(yè)在決定員工的獎金時，員工的行為是否符合企業(yè)文化和價值觀是一個重要的根據(jù)，這一數(shù)字遠高于最差雇主26%的比率。

 4. 中層管理者支持文化落地

中層管理者作為企業(yè)內部承上啟下的關鍵樞紐，在企業(yè)文化的落地過程中，起著非常關鍵的作用。最佳雇主的中層管理者理解、支持并身體力行地貫徹落實企業(yè)文化，將企業(yè)文化導入員工日常的工作行為中。

在麥當勞中國，以人為本是公司七項核心價值觀的第二項，它要求管理人員必須堅持投入時間和精力發(fā)展員工。調研揭示，在麥當勞中國， 82%的員工認為他們可以從經(jīng)理哪里獲得必要的幫助以獲得工作上的成功，75%的員工認為經(jīng)理不遺余力地幫助他們發(fā)揮自己的潛能。一位員工這樣告訴我們，“每個月經(jīng)理都會和我進行績效回顧，指出我做的不好的地方，幫助我發(fā)展和提高。”顯然，這里的中層管理人員用自己的實際行動生動地詮釋了組織的價值觀。

“讓麥當勞價值觀活在我們的系統(tǒng)里”，在麥當勞，這句話廣為流傳。這意味著要讓麥當勞的價值觀成為每一個員工的日常工作方式。麥當勞的中層管理者不僅嚴格執(zhí)行相關制度以支持企業(yè)文化的落地，作為高層戰(zhàn)略和前線業(yè)務之間的紐帶，他們還承擔起了企業(yè)文化推動者和學習 導師的職責，負責幫助員工更深入地理解、堅信并以麥當勞的價值觀進行工作。在這里，各業(yè)務經(jīng)理要組織開展麥當勞價值觀學習分享會；各餐廳經(jīng)理負責麥當勞價值觀海報和網(wǎng)站宣傳計劃；各級管理人員則定期組織并參與宣傳價值觀的員工游戲活動。正是他們的積極努力，才促使麥當勞的價值觀在全國數(shù)百家分店得到了一以貫之的執(zhí)行。

 

最佳雇主還通過定期持續(xù)地檢驗企業(yè)文化的落實情況，并制定和執(zhí)行相應的改進措施，以確保企業(yè)文化在企業(yè)內部的有機發(fā)展。

在強生醫(yī)療，公司每兩年會開展信條調研，這是強生一個全球性的調研項目，旨在了解強生信條的履行情況以及員工的反饋。這讓員工感受到自身時刻與企業(yè)使命和目標相聯(lián)系，任何人的一言一行都必須以信條為出發(fā)點。因此，在強生，員工都十分清楚組織的目標和使命，也十分愿意支持組織達成目標和使命。通過長期的文化建設和檢驗，強生醫(yī)療員工對公司目標和宗旨的理解率和支持率高達97%，遠遠高于其他雇主。

此外，強生醫(yī)療還在每季度開展敬業(yè)度調研，以此來衡量員工的敬業(yè)度以及第一時間獲得員工對于新制度或者其他問題的反饋。每季度的敬業(yè)度調研之后，人力資源部都會進行相關的數(shù)據(jù)分析，制定一系列改進行動計劃，并且定期舉行員工溝通會，收集反饋。

基于信條調研和敬業(yè)度調研的結果，2008年強生醫(yī)療共推出近20個新項目，如員工健身、單身俱樂部、彈性工作制等。員工能時刻感受到，公司十分關注員工的意見，并對于員工的反饋有所行動。 這也正是強生關愛文化的一種體現(xiàn)。

在企業(yè)文化的建設過程中，最佳雇主企業(yè)正是通過上述方式“潤物細無聲”地將企業(yè)文化的理念導入每個員工的日常行為，使得企業(yè)文化真正地深入人心，并生根發(fā)芽，有力的促進了企業(yè)經(jīng)營目標的達成。

1、熵值指企業(yè)耗費在無效工作上的投入。
 

作者介紹 ： 楊柳青，翰威特 “2009年中國最佳雇主研究”項目負責人；葛靚婧，翰威特咨詢顧問 。