本人走訪過很企業(yè)，對中小型企業(yè)老板做了一個調(diào)查，讓他們談?wù)剬ζ髽I(yè)文化的看法。最后總結(jié)出，中國民營企業(yè)老板有90%只知其有，不知其用。這將是中國民營企業(yè)家要思考的一個問題，本篇借此發(fā)表一些個人看法，希望能幫企業(yè)家們把企業(yè)文化落實到位。

剝開企業(yè)文化的外衣

有很多企業(yè)家看企業(yè)文化是一個比較“虛”的東西，因為他看不到企業(yè)文化的作用，也沒法領(lǐng)略到她的“實”，這里談到“實”就是企業(yè)文化所發(fā)揮的作用。談到企業(yè)文化要發(fā)揮作用，并不是一朝一夕之功，從中國南北文化的差異形成不同的人文特色可以看出，一方水土養(yǎng)活一方人，一個區(qū)域文化可以煉就一方人文特色，而這一特色要經(jīng)歷多少年的沉積與重塑，所以一個企業(yè)文化模式其終點要讓員工形成符合企業(yè)要求的行為準(zhǔn)則和心智模式，這才是企業(yè)家看到的“實”，他才會說企業(yè)文化真有作用。而在平時企業(yè)文化所扮演的角色，就好比公司里唯一的閑人，生產(chǎn)部在緊鑼密鼓的搞生產(chǎn)，市場部在披星戴月的忙市場，財務(wù)部也在手忙腳亂的忙各部門的賬務(wù)核查，采購部也在熱火朝天的忙采購，倉庫也是日夜加班加點忙出貨，只有企業(yè)文化部在貼些什么內(nèi)部通訊呀、員工行為規(guī)范呀、什么行業(yè)知識呀、什么學(xué)習(xí) 、什么會員信息反饋呀，還有墻壁上那些文字和圖片，什么經(jīng)營理念、什么質(zhì)量方針等，這些在老板看來是沒有多大作用的東西，覺得花了一筆錢卻弄些什么花里胡哨的東西，簡直就是一些口號。這些其實就是企業(yè)文化的外衣，作為企業(yè)老板你不能只看表象，不看實質(zhì)，讓我們剝開企業(yè)文化的外衣，從實質(zhì)性的看企業(yè)文化。

讓物質(zhì)文化活起來

如何讓企業(yè)文化“實”起來，這可能是每一個從事企業(yè)文化工作的人所關(guān)注的問題，但企業(yè)文化是一個系統(tǒng)化的工程，具有個性特色的企業(yè)文化就象一個大型加工廠，如同生產(chǎn)車間一樣是產(chǎn)品的加工廠，比如某食品企業(yè)是具有很優(yōu)秀文化特色的一個企業(yè)，每一位進(jìn)入到這個企業(yè)里面的人就好比原材料，并且這些原材料還帶有自己的一些個性特色，而作為有獨特企業(yè)文化的企業(yè)，當(dāng)這個工人進(jìn)入大門的一刻起，就在感受你的企業(yè)文化，企業(yè)的建筑特色、第一個接待他的前臺文員的整體形象、辦公樓的整體布局及裝飾，都會象放電影一樣錄入到他的大腦，而這些能夠很系統(tǒng)的策劃好就是一個初步的企業(yè)文化印象課，這時和他有接觸的行政人事部員工及經(jīng)理所保持的辦事態(tài)度和辦事方法都會給他留下很深的印象，如果是形成了一定企業(yè)文化特色，即員工的整體面貌，及行政人員對公司的講解都是一個非常直觀式的教育課程，這將長期影響著一個員工的工作與生活，如員工的入職學(xué)習(xí) ，這就是一個非常注入式的教育體系，也是員工進(jìn)入一個新的環(huán)境想急于了解的一些內(nèi)容，這個內(nèi)容設(shè)計的好與壞就關(guān)系到企業(yè)文化教育模式的特色。當(dāng)員工教育完畢后就會進(jìn)入公司的生活環(huán)境，如飯?zhí)?、宿舍、文化宣傳欄這些能傳導(dǎo)企業(yè)文化的載體都是他們接受企業(yè)文化的最好載體，因為任何人到一個新環(huán)境里的第一印象是最重要的一環(huán)，就象姑娘和小伙子第一次見面一樣，這一印象可能就會決定終生。所以企業(yè)文化不是“實”不起來，而是企業(yè)老板在用“虛”的得眼光看待她，那她就會“虛”得離譜。“虛”得讓你接受不了。

讓精神文化精神起來

除了以上硬環(huán)境印象切入即物質(zhì)層教育外，企業(yè)文化的精神層教育就至關(guān)重要了，這可是涉及到人的心智模式的改變，就好比一個工人看到廠區(qū)里有一塊香蕉皮后，他是不置可否，還是彎腰把它揀起來放進(jìn)垃圾桶，并且這個行為在公司里有多少人能做，如果通過調(diào)查，只有20%以下的人員做到，說明這個企業(yè)的文化沒有落實到位，因為這20%的比率可能是這些員工本身的素質(zhì)使然，并不是公司文化的作用。如果通過調(diào)查這一行為公司有80%以上的人員做到了，這說明這個企業(yè)的文化工作做得非常到位。而這80%的比率數(shù)據(jù)就是企業(yè)文化落到實處的考查數(shù)據(jù)，當(dāng)然不僅這一基本行為，如珠海元朗食品公司的質(zhì)量行為規(guī)范，要求每一個員工都是質(zhì)檢員，在質(zhì)量面前一視同仁的要求，這一理念滲透了17年后，車間老員工都形成了一個習(xí)慣性的行為動作，對不符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品每一個老員工都可以進(jìn)行抵制。據(jù)說有一次采購部采購的一批油脂標(biāo)準(zhǔn)低了一些，生產(chǎn)車間的工人感覺制作蛋卷時明顯不妥，反映給質(zhì)檢員后要求馬上停產(chǎn)，要求調(diào)配間更換合格的粉漿，作為一名車間員工能有如此膽色，其實就是元朗質(zhì)量理念的滲透，因為沒有好原料就不會有好品質(zhì)。這種行為其實就是企業(yè)文化理念滲透到位的結(jié)果，一般企業(yè)里作為一名普通員工會有如此主人翁精神嗎？沒有日積月累的堆積這個員工是不會這么有責(zé)任心的。

讓文化治理代替制度約束

企業(yè)從小型企業(yè)發(fā)展到規(guī)模性企業(yè)的過程，就是企業(yè)從人治到法治最后到心治的過程，心治即企業(yè)文化治理的過程。發(fā)展從人治到法治這是很多企業(yè)家能看到并能接受的企業(yè)局面，而從法治到心治，即企業(yè)文化治理企業(yè)的局面，是很多企業(yè)家沒法預(yù)知并且沒法相信的局面，并且這種企業(yè)文化治理的局面究竟是一種什么樣的局面，是天方夜潭還是海市蜃樓？基于此企業(yè)老板，特別是沒什么預(yù)見性的老板會非常難以接受企業(yè)文化。

如何讓企業(yè)文化落到實處，其實重在執(zhí)行與落實，企業(yè)文化并不是象一般人所看到的只是一個花架子，要讓她落到實處，就要對她進(jìn)行系統(tǒng)化的梳理，從員工的入職學(xué)習(xí) 到生產(chǎn)車間的質(zhì)量理念，從員工的起居生活到文化主題活動，從企業(yè)管理制度到員工績效考核，從內(nèi)部會議到企業(yè)文化宣傳欄，從企業(yè)內(nèi)部辦公網(wǎng)絡(luò)到市場銷售網(wǎng)絡(luò)，每一個環(huán)節(jié)都進(jìn)行企業(yè)文化的滲透，讓口號變成行為規(guī)范，讓行為規(guī)范變成做事規(guī)則，讓做事規(guī)則變成企業(yè)考核的可描述性的關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)，這就是企業(yè)文化實到底的根本。企業(yè)文化之所以看起來虛是因為企業(yè)老板沒有讓他著陸，你總是把她作一個對外宣傳而用的花架子，那她當(dāng)然就是一個花架子。

如果有企業(yè)按照上面的方法和規(guī)則去執(zhí)行與落實，企業(yè)文化就會由“虛”變“實”。一年復(fù)一年的堅持下去，企業(yè)文化就會基業(yè)常青了。

文：劉圖德

2005．8．24