在你詢問了那些相同的令人疲勞的背景調(diào)查的問題之后，你又會怎樣呢？你如何能讓你的證人受到項圈的束縛？并且，如果你并不親身認識推薦人——她的價值觀、判斷標準、專業(yè)性——那在你聽到她的觀點之后能收獲什么？你的調(diào)查結(jié)果的底線是什么?

格魯喬（Groucho）：“背景調(diào)查的情況怎樣？”

　　奇科（Chico）：“你不需要任何推薦人。我喜歡——你的臉——那對我來說就足夠了。”

　　正像我們之前討論過的，進行面試的人傾向于認為他們自己是一位非常精明的客戶。悲哀的是，事實并非如此。對有形的經(jīng)驗的發(fā)掘以及看到申請人過往 績效 表現(xiàn)的清晰的記錄并不是單純而無痛的。甚至，當你拿到正確的面紙和液體樣本并讓他們獲得適當?shù)姆治鲋螅?lián)起各個方面——按項目列出那些在不同公司的其他工作上取得的結(jié)果，以便正確地預(yù)測成功——可以讓最成功的面試者碰壁。如果這是容易的，那每個人都可以總是這樣做……對么？

　　也許，平心而論，招聘經(jīng)理所犯的最大的錯誤，就是把他們的決定建立在申請人的人格和個人陳述上：我是否喜歡這個人？相比于尋找有形的證據(jù)證明具有某個特定領(lǐng)域的能力，那古老的爬行動物腦帶著以進化為基礎(chǔ)的自我保護程序開始生效。讓這個人加入到你的工作小組中是安全的還是危險的？誰來守護后代？我們吃誰？難怪較弱的人能這么頻繁地得到雇用。

　　在涉及到背景調(diào)查的時，這種錯誤的喜劇將會變化到荒謬的程度。相比起尋求相關(guān)的見解，我們看到管理人員們更希望能驗證他們自己的對于應(yīng)聘者的見解；就像他們在法庭類戲劇中所說的，實際上是以明顯的方式通過設(shè)定好的/壞的選項來引導(dǎo)證人。（“特別是在滿月期間，他是否顯示出任何攻擊行為？”）

　　對標準問題所做的回答流淌著連篇累牘的陳詞濫調(diào)。（她怎樣處理沖突？從哪些方面你看到了他的成長？描述他的管理風(fēng)格。你認為她與哪種類型的老板一起工作能表現(xiàn)得最好？）哦，天??！無趣、消極且毫無啟發(fā)性。背景調(diào)查員很少“駛?cè)?rdquo;到任何有目的的方向去，而我們就被留在了路邊無法了解到應(yīng)聘者的真實能力。結(jié)果，我們所了解到的信息就是來自三到四個匿名的“其他人”的表面評價——簡直就是完全缺乏色彩、質(zhì)感或解釋的單調(diào)的速凍食品。我們聽到人們談?wù)搼?yīng)聘人，但是那些評價并不能反映出任何智慧或新鮮的觀點。這一過程中的每件事都是普通的——正如你應(yīng)該期盼的，如果推薦人沒有被問及適當?shù)挠幸饬x的問題——最糟糕的方便食品。

　　我們也沒有總結(jié)出任何結(jié)論。既然沒有記分卡，我們不能遺漏抓住任何關(guān)于應(yīng)聘者的限制和需求的事情。所以，她有“大局觀念”。因此怎樣呢？你說他面對難纏的人表現(xiàn)的不好？現(xiàn)在，這樣的說法揭露出了真相。每個人都知道那意味著說這個人很糟糕。那就好像推薦人說：“有時候他吃東西，有時候他睡覺，有時候他打高爾夫球。”但是，他是誰？這些觀察者們——如果你能這么稱呼他們的話——用沉重的一擊猛烈地攻擊了我們……并且，之后像擱淺在岸上的青花魚一樣躺在那里。那些展現(xiàn)了繼續(xù)表現(xiàn)出兇狠的狂暴脾氣的員工幾乎總是，在事后，被形容成“與其他人相處融洽么？”，對此感到驚訝么？這是“推薦人”的內(nèi)心話語的陳腐旁白。

　　確切地說，在你詢問了那些相同的令人疲勞的背景調(diào)查的問題之后，你又會怎樣呢？你如何能讓你的證人受到項圈的束縛？并且，如果你并不親身認識推薦人——她的價值觀、判斷標準、專業(yè)性——那在你聽到她的觀點之后能收獲什么？你的調(diào)查結(jié)果的底線是什么？

　　提供給你一些思路：首先，要把握住你在和誰談話這一關(guān)鍵問題。確定那個人與應(yīng)聘人過去及現(xiàn)在所具有的聯(lián)系的本質(zhì)什么。他們是私生活中的朋友？他們是否“一起”在同一家公司工作，或者他們是合作的共同工作？他們是否處在相同的職位水平，或是一人領(lǐng)導(dǎo)管理另一人？這個人是否是證明你的應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)的一個合適的關(guān)系人？推薦內(nèi)容是否全面？是個散漫的人……或是完美主義者？推薦內(nèi)容是否可靠？

　　避免提出能夠以概括化的內(nèi)容回答的問題。比如說，應(yīng)該詢問細節(jié)和范圍。利用評級系統(tǒng)并堅持與類似角色的其他人進行比較。比較，對比再比較更多。數(shù)字比字母等級更好——某種程度來說，他們具有更小的主觀性。我喜歡網(wǎng)飛公司（Netflix）的1至5分系統(tǒng)。對任何沒有達到“5”的項目都要求提出疑問尋求獲得解答。仔細傾聽那些停頓和令人困窘的沉默。應(yīng)聘人是否具有真正的能力……或者僅僅是屬性？學(xué)習(xí)組織和使用委婉用語。把問題推回。要求更多的例子。命令……決策……結(jié)果，好的和壞的。只要可能，就使用“如何/怎樣”這個詞。（她劈開了紅海？真的么？請告訴我她是如何做到的……并且請不要遺漏任何細節(jié)?。?/p>

　　你要明確地知道——不是大概——你在尋找什么類型的信息。確定你在面前擺著一份包括預(yù)期目標和結(jié)果的工作要求細則。你是否計劃從周圍的人中挑選一個符合這個工作的，或者給這個工作硬擠進一個人？在這個職位上能夠有多少創(chuàng)造性和自主性？總是討論結(jié)果……然后再返回去理解為了達到它們所使用的策略和計劃。確保你在任何的合理的懷疑之外能了解到，推薦人是否、當面對以及在什么樣的情況時和下，會愿意再與你的應(yīng)聘者一起工作。以及原因。

　　現(xiàn)在，自己測試一下吧。一旦你整理好了你的筆記，如果你能回電并檢查這些數(shù)據(jù)，就詢問推薦人。如果答案是“沒門”，你就已經(jīng)最好地完成了工作。恭喜。