以沿海地區(qū)的服裝加工業(yè)為例，2005年一個普通的縫紉工的工資僅在500元左右，到2009年，普通縫紉工的工資均值達(dá)到了2000元左右，并且對工作環(huán)境和住宿條件還有較高的要求。與此同時，國家采取一系列措施提高社會保障的覆蓋率和保障水平。截止目前，已有30個省市先后上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，上調(diào)平均幅度達(dá)20.6%.中國 制造業(yè) 的人均成本上升，已經(jīng)成為中國社會發(fā)展的必然趨勢。中國制造業(yè)的老板突然發(fā)現(xiàn)，從前企業(yè)在國際競爭中的人力成本優(yōu)勢正在消失。沒有了人力成本優(yōu)勢，企業(yè)的生存和發(fā)展成為 企業(yè)戰(zhàn)略 中不得不考慮的問題。

　　價值鏈上的重新定位

　　既然低廉的人工成本已不可挽回，為了避免企業(yè)因人工成本上升而喪失企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢，就要對企業(yè)價值鏈上人工成本進(jìn)行更加合理的布局。從企業(yè)競爭理論來講，企業(yè)若想在多變的市場環(huán)境中生存下去，主要依靠四項指標(biāo)：企業(yè)的制造成本（人力成本、原材料成本等）、產(chǎn)品的品質(zhì)、企業(yè)給客戶提供更加貼近的服務(wù)，以及企業(yè)不斷創(chuàng)新提供領(lǐng)先行業(yè)的產(chǎn)品。這些指標(biāo)中，我國傳統(tǒng)制造業(yè)最直接的競爭優(yōu)勢，就是依靠廉價的勞動力創(chuàng)造出的制造成本優(yōu)勢。但是隨著我國勞動力成本的進(jìn)一步提升，這種“與生俱來”的優(yōu)勢正在逐漸減少，企業(yè)必須向更具有附加值的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。以前靠給外國品牌代工過日子的國內(nèi)企業(yè)，通過品牌塑造， 營銷 的推廣，一躍成為了大型中國品牌企業(yè)（如361體育系列、康納皮鞋等）。

　　與此同時，很多企業(yè)在研發(fā)上發(fā)展出了自己的成功優(yōu)勢，并通過研發(fā)帶動產(chǎn)品的附加值，進(jìn)行全球的 營銷戰(zhàn)略 ，成為行業(yè)內(nèi)響當(dāng)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)（如海爾、聯(lián)想）。很多機(jī)械加工企業(yè)，如廈工、柳工、三一重工等，還在產(chǎn)品研發(fā)、 銷售 方式上不斷地突破創(chuàng)新，生產(chǎn)和銷售科技含量更高的機(jī)械裝備，在技術(shù)研發(fā)、渠道、品牌上賺取更多的利潤，這也是近些年來我國經(jīng)濟(jì)的一大亮點(diǎn)。

　　提升效率，減少消耗

　　現(xiàn)在的企業(yè)更加趨向于向管理要效益。通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化生產(chǎn)流程，提升企業(yè)的管理水平，減少浪費(fèi)，提高企業(yè)的運(yùn)營效率，提升企業(yè)的人均效率。我們用行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，同樣是國內(nèi)生產(chǎn)鋼鐵的企業(yè)，人均的產(chǎn)出量可以相差50%，如果跟國外的同類鋼鐵廠商進(jìn)行比較，很多人均產(chǎn)值的指標(biāo)甚至相差90%.換句話來講，國外一個工人創(chuàng)造的產(chǎn)值是我們工人的十倍。

　　推進(jìn)精益生產(chǎn)理念

　　隨著社會產(chǎn)生價值模式的轉(zhuǎn)變，精益生產(chǎn)代替原有的大規(guī)模計劃生產(chǎn)的趨勢，已經(jīng)成為中國制造業(yè)發(fā)展的必然之路。對于沒有實施精益生產(chǎn)的企業(yè)，即使通過生產(chǎn)流程的梳理和員工學(xué)習(xí) ，同樣可使企業(yè)的人均產(chǎn)出和供貨及時率很容易達(dá)到提高30%以上的目標(biāo)。目前中國很多企業(yè)都正在進(jìn)行精益生產(chǎn)的管理變革，通過這種方式大幅降低生產(chǎn)中的非增值環(huán)節(jié)，降低在線庫存，提高資金周轉(zhuǎn)率，取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　目前越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域，采用精益生產(chǎn)進(jìn)行管理的企業(yè)就越多，尤其是勞動密集型企業(yè)，如服裝企業(yè)就是典型的例子。我們咨詢過的一家女裝企業(yè)，原先每個批次要200件，出貨期要一周時間，實施精益生產(chǎn)后，每個批次生產(chǎn)20件，出貨期為24小時，大大增強(qiáng)了對市場的反映速度，延長了產(chǎn)品的市場銷售時間，提升了企業(yè)的整體利潤。

　　通過信息化整合內(nèi)部管理

　　對現(xiàn)有的企業(yè)部門通過信息化管理，可以有效降低部門之間的溝通成本，原來很多需要相互監(jiān)控的中間層級變得可以縮減，很多職能部門可以在精益生產(chǎn)原理的管理方式上進(jìn)行縮編、合并。

　　國內(nèi)很多大型的企業(yè)集團(tuán)都在通過科學(xué)手段進(jìn)行內(nèi)部“瘦身運(yùn)動”，精簡企業(yè)層級，增加各個管理人員的管理幅度，這不但降低了管理成本，同時還提升了企業(yè)的管理效率。很多中小企業(yè)也通過這一原理精減部門的設(shè)置，使企業(yè)的內(nèi)部管理及溝通更加通暢。我們咨詢過的一家生產(chǎn)型加工企業(yè)，原來有生產(chǎn)部、采購部、計劃部三個部門，老板為三個部門的協(xié)調(diào)沒少費(fèi)心，采用信息化管理后，合并為 生產(chǎn)運(yùn)營 部統(tǒng)一進(jìn)行管理，既減少了三個部門的溝通難的問題，又提升了管理的效率。

　　合理外包降低成本

　　現(xiàn)在，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)：對企業(yè)的很多非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行外包可能是更經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作方式，如 物流 外包、后勤外包、IT管理外包等，企業(yè)不但可以更加專注于自己的核心業(yè)務(wù)，同時也可以使運(yùn)營費(fèi)用有所降低。現(xiàn)在一部分企業(yè)不僅把后勤、物流業(yè)務(wù)外包，還把生產(chǎn)中的部分環(huán)節(jié)外包，如把機(jī)械加工、熱處理、噴漆外包，汽車裝配廠把汽車零部件組裝外包等，既突出了企業(yè)現(xiàn)階段的核心優(yōu)勢，同時又控制了人員管理總量。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，某日資在華的大型汽車裝配廠，廠區(qū)內(nèi)自身的員工數(shù)目不足40%，絕大多數(shù)員工是第三方員工，這樣的管理方式使公司員工管理的彈性大幅增加。戰(zhàn)略性 人力資源 建設(shè)

　　隨著企業(yè)競爭的加劇， 人力資源管理 核心由簡單的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變。人力資源管理的目標(biāo)是促進(jìn)所有員工的發(fā)展，并采用多種方式進(jìn)行激勵，推動企業(yè)戰(zhàn)略的快速落實。

　　重視員工的長期培養(yǎng)

　　過去，很多南方的代工企業(yè)的人力資源管理，就是年初把員工招進(jìn)來，春節(jié)把員工送走，第二年再重新招聘，并沒有長期培養(yǎng)員工的計劃和打算。人力資源部的主要職責(zé)也就招聘與發(fā)放工資。對于企業(yè)來講，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的增加，企業(yè)產(chǎn)品加工難度的增大，企業(yè)的核心競爭力開始體現(xiàn)在企業(yè)是否擁有大量具有熟練技術(shù)的員工身上，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)如果采用原有的人力資源管理方式，不但產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)不到訂單的要求，連招聘到足夠的員工都很困難。因此有遠(yuǎn)見的企業(yè)開始注重員工能力的提升，如崗位管理，員工學(xué)習(xí) 管理等。目前我們接觸和提供的人力資源咨詢的項目中，關(guān)于員工勝任力建設(shè)的項目和員工學(xué)習(xí) 體系設(shè)計的項目明顯在增多，企業(yè)要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要對員工進(jìn)行整體能力提升，提高員工對新技術(shù)的適應(yīng)能力。不僅是大型企業(yè)進(jìn)行勝任力建設(shè)，很多中型企業(yè)，尖端化的小型企業(yè)也開始嘗試進(jìn)行員工的長期培養(yǎng)，在員工學(xué)習(xí) 上投入更多的時間和精力。

　　 績效 管理 更加注重有效性

　　績效 薪酬 管理與戰(zhàn)略聯(lián)系更加緊密：隨著企業(yè)的發(fā)展越來越具有戰(zhàn)略性，企業(yè)更加強(qiáng)調(diào) 執(zhí)行力 和執(zhí)行的有效性，粗放型管理模式在市場上成功的機(jī)會越來越少。企業(yè)需要更加科學(xué)的績效薪酬設(shè)計，使員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致，這對很多企業(yè)目前已經(jīng)實施的考核內(nèi)容和目標(biāo)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

　　隨著企業(yè)的薪酬成本越來越大，如果不能實施有效的考核推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實施，將白白耗費(fèi)企業(yè)的資源。目前企業(yè)的考核過程更加注重財務(wù)指標(biāo)的落實，包括成本指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、投入產(chǎn)出比例指標(biāo)、各項財務(wù)指標(biāo)與個人的年度收入緊密掛鉤等情況，考核結(jié)果更加有效。

　　在上世紀(jì)60年代，日本企業(yè)也同樣遭遇過廉價勞動力增長的瓶頸，但通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)鏈及不斷創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)，終于走出了發(fā)展的困局。隨著中國社會的發(fā)展，中國薪酬總額占GDP中比例的水平將繼續(xù)上升，中國企業(yè)也將面對同樣的瓶頸問題。但我們欣喜地發(fā)現(xiàn)，中國已有很多企業(yè)成功地完成了將人力成本之困變成了人力資源優(yōu)勢，縱觀他們目前的管理軌跡，價值鏈調(diào)整、信息化、精益生產(chǎn)，以及員工人力資源管理的深化管理已成為重要的管理手段與措施，這為其他企業(yè)的發(fā)展給出了重要啟示。