管理人員實施管理，都知道必須通過一定的激勵途徑來調(diào)動員工的積極性。但這種激勵途徑，若僅僅是管理人員實施管理的一種個人行為，就不能構(gòu)成企業(yè)激勵機制。即使疊加運用很多激勵途徑，只要只是管理人員個人隨機選擇，運用于調(diào)動下屬員工的一種權(quán)宜措施，就不能說是健全了企業(yè)的激勵機制。

能稱之為機制的東西，至少必須是一種穩(wěn)定、經(jīng)久的作用力量。就像一輛汽車，只有當發(fā)動機汽缸內(nèi)汽油的燃燒能有規(guī)律地進行，這個汽車才能夠跑起來。也就是說，只有當由企業(yè)的各個管理者個人分別選用調(diào)動下屬員工積極性的激勵途徑，已發(fā)展成為一種企業(yè)內(nèi)部實施管理的共同行為規(guī)范，并且這種行為規(guī)范已與下屬員工的特定行為和結(jié)果建立起穩(wěn)定、經(jīng)久的關(guān)聯(lián)關(guān)系，使下屬員工自始至終都按照企業(yè)所期望的方向和標準選擇自己的意志行為時，企業(yè)激勵機制才算形成健全。

由激勵途徑發(fā)展為企業(yè)激勵機制的三個前提條件

一條一條隨機動選用的激勵下屬員工的途徑，并不能構(gòu)成企業(yè)的激勵機制。由單個的或疊加的激勵途徑，發(fā)展為企業(yè)激勵機制有三個前提條件：一是獎懲條件在企業(yè)內(nèi)部普遍化、持久化；二是獎懲的大小與行為后果大小對應；三是實施激勵反饋及時。

獎懲條件在企業(yè)內(nèi)部普遍化、持久化。

在一個企業(yè)內(nèi)部，當下屬員工的行為和行為結(jié)果與企業(yè)所期望的行為和行為結(jié)果相吻合時，企業(yè)就給他一定的鼓勵；如果下屬員工的行為和行為結(jié)果與企業(yè)所期望的行為和行為結(jié)果相違背時，就給予懲罰。只有當這種鼓勵和懲罰相對企業(yè)所有的人員都擁有同樣的作用，并持久不變時，下屬員工才會從這種鼓勵和懲罰作用的過程中學習，并調(diào)整自己的行為，以使自己的行為結(jié)果與企業(yè)所期望的相一致。否則，只要存在任何形式的機會主義例外，人們就不會嚴格約束自己，使自己的意志行為選擇與企業(yè)的期望相一致。

獎懲的大小與行為后果大小對應。

這也就是把獎勵和懲罰的程度，與下屬員工行為和行為結(jié)果對企業(yè)價值和目標實現(xiàn)的作用大小對應起來。當下屬員工的行為和行為結(jié)果與企業(yè)所期望的行為和行為結(jié)果高度一致時，就給予大獎。反之相反。下屬員工的行為和行為結(jié)果與企業(yè)所期望的行為和行為結(jié)果相對立，其對立作用越大，就給予越大的懲罰。反之相反。

實施激勵反饋及時。

企業(yè)對下屬員工的行為和行為結(jié)果所做的激勵反饋越及時，就越能使下屬員工將這種激勵與他的行為和行為結(jié)果建立起直接而緊密的聯(lián)系。進而使下屬員工為了自身的利益更加嚴格地約束自己的意志，調(diào)節(jié)自己的行為，以保證自己的行為和行為結(jié)果與企業(yè)所期望的行為和行為結(jié)果相一致。否則激勵反饋時間滯延過長，則難以產(chǎn)生激勵作用，就像老鼠壓下了細棍，過很久才掉豆子下來，難以讓它把壓細棍的行為與掉豆子聯(lián)系起來一樣。不僅如此，甚至還會讓人產(chǎn)生機會主義的例外幻想，放縱自己的行為。

企業(yè)激勵機制健全的四個基本要求

企業(yè)激勵機制建設健全，有四個基本要求。達到了這四個基本要求，也就健全了企業(yè)激勵機制。其內(nèi)容如下：

1、企業(yè)所希望的員工行為，與員工的利益和欲望的滿足建立有穩(wěn)定而緊密的聯(lián)系。不允許有任何的例外，因為任何例外都會淡化這種聯(lián)系。

2、企業(yè)最希望的員工行為，與員工較大的利益和欲望的滿足聯(lián)系在一起。使員工為了自身的利益滿足而直接按照企業(yè)最希望的意志行為選擇自己的意志行為。

3、企業(yè)要禁止的員工行為，與員工的利益和欲望的被剝奪建立有穩(wěn)定而緊密的聯(lián)系。不允許有任何的例外，因為任何例外都會淡化這種聯(lián)系。

4、企業(yè)最不希望的員工行為，與員工較大的利益和欲望的被剝奪聯(lián)系在一起。使員工為了自身的利益滿足而把自己的意志行為選擇都避開企業(yè)最不希望的意志行為。