人才短缺一直以來是困擾中國企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質人才，很多企業(yè)不惜“一擲千金”。據韜?；輴傋稍児荆ㄒ韵潞喎Q“韜?；輴?rdquo;）近期完成了《2010-2011年全球人才管理與獎酬調研》披露：經濟持續(xù)增長使獎酬總額與10年前相比增長了60％，獎酬成本的持續(xù)增加開始令企業(yè)感到不堪重負。韜?；輴傆嘘P專家認為，獎酬固然重要，但要在中國市場上取得人才優(yōu)勢，也得聽聽員工的心聲。當獲得晉升及職業(yè)發(fā)展機會成為眾多中國員工的職場期望時，中國企業(yè)也開始逐步調整步調，將目光投向提亮雇主品牌及在企業(yè)內部為員工建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑上。

　　 薪酬 并非萬能

　　“獎酬投入越來越多，但沒有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關鍵技能或表現杰出的員工。”韜?；輴傊袊鴧^(qū)人力資本咨詢總經理袁凌梓表示。據此次調研結果反映，即使在全球性金融危機剛剛過去的2009年，中國市場的加薪幅度中位數仍達到8%，而亞太其他地區(qū)僅為5％，而這一地區(qū)的部分成熟市場為3%。與此同時，很多參調企業(yè)表示他們在“具備重要技能的員工”的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑戰(zhàn)。

　　“大部分企業(yè)認為員工選擇加入一家新公司，或者離開當前雇主，都是‘錢’在作祟，這當然沒錯，但有時企業(yè)能否留住或者吸引人才，其實僅僅在于一點點細微的改變，成功可能僅在方寸之間。”她認為有兩項調研發(fā)現給予了企業(yè)很好的啟示。首先是關于員工保留，雇主和員工都認為薪酬和發(fā)展機會是主要因素，但雙方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的醫(yī)療福利與退休金。“經歷了金融危機后，在全球很多市場，工作安全感成為很多員工留任的原因，雖然中國市場受到的影響較小，但是我們看到對工作安全感的渴求似乎稱為一種心理上的‘傳染’，中國的員工不免‘心有戚戚焉’，企業(yè)若能做好這方面的溝通，則會令員工心安許多。”

　　二是在關于員工吸引上，有47%的參調企業(yè)認為“具競爭力的基本工資”是員工選擇加入一家新公司的首要因素。“而員工在跳槽時更大的企圖則是謀求到發(fā)展空間，即獲得晉升與發(fā)展?？梢?，雇主過分強調了薪酬的作用，而如果哪家企業(yè)這時能夠在為員工開辟職業(yè)發(fā)展路徑上更勝一籌，無疑會更受到人才的青睞。”她認為這兩項發(fā)現實質上是提醒企業(yè)要不斷調整策略與視角，以準確把握人才市場的動態(tài)與脈搏。

　　準確定位與有效溝通有助于提亮“雇主品牌”

　　此次調研顯示，99%的參調企業(yè)表示他們會在未來三年進行市場擴張，并關注收入的增長。“從這一點上不難看出，未來三年中國市場的人才爭奪戰(zhàn)將更加激勵。”袁凌梓表示。迫于吸引人才的壓力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加對人才的吸引力，成為眾多企業(yè)關注的議題。從調研來看，38％的參調企業(yè)表示目前他們已經有一個正式的員工價值主張。“不過中國企業(yè)建設雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對其在提高 人力資源 體系與業(yè)務目標、企業(yè)品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認識不足。”

　　她認為，要建立能夠吸引關鍵人才的雇主品牌，首先要理解市場上人才的主要驅動力，“我們發(fā)現，中國的企業(yè)所強調的雇主品牌內涵，與員工的看法在某些方面還是有一些區(qū)別，比如對于一些專業(yè)或者管理人員，38％的受訪者希望雇主能夠提供去其他國家工作的機會，但是只有8％的參調公司認為他們的雇主品牌強調了在這方面的優(yōu)勢。”同時，通過有效地溝通，宣傳其理念，讓潛在員工和雇員理解雇主品牌內涵也是非常必要的，“中國企業(yè)在這一方面看起來似乎也不自信，有51％的參調企業(yè)對他們在‘有效溝通了雇主品牌’方面表現出模棱兩可的態(tài)度。”而有41％的公司也表示，他們并不確定其雇主品牌的定位與公司現在的市場地位是否相符。“可見，在雇主品牌溝通宣傳的有效性、與企業(yè)定位的一致性、以及穩(wěn)定和持續(xù)性等方面，中國企業(yè)還有很大的改善空間。”袁凌梓說。

　　職業(yè)發(fā)展不能“金雞獨立”

　　盡管雇主和員工都認為職業(yè)發(fā)展機會對引才和留才有著至關重要的作用，但從調研結果來看，目前中國企業(yè)的職涯規(guī)劃機制很不健全：比如在談到影響員工晉升的最主要的三個障礙，雇主和員工至少在兩點上取得共識，他們都認為很多職位根本沒有晉升機會，以及在組織內部很難獲得調動或者橫向移動的機會。那么這該如何應對？韜睿惠悅中國區(qū)人才管理咨詢業(yè)務負責人暨首席顧問王少暉表示，越來越多的企業(yè)開始真正認識到職業(yè)生涯規(guī)劃是個“雙贏”策略。參調公司中有88%都表示，建立和深化員工職業(yè)發(fā)展計劃將成為他們未來三年在人才管理的重點之一，“但這次調研卻反映出，大部分中國企業(yè)在過去幾年很少將精力放在構建真正意義的職業(yè)發(fā)展體系，大多只是簡單地搭了個‘花架子’”。

　　王少暉給中國企業(yè)提出的建議是，要利用更科學、更體系化的方式，構建有企業(yè)特色的職涯階梯，“企業(yè)要有效地利用構建職業(yè)發(fā)展體系的契機，重新梳理相關崗位的人才標準，這套人才標準必須要連接企業(yè)階段性的戰(zhàn)略要求，并與現有職位職等體系做系統(tǒng)性的整合；同時，根據企業(yè)的資源狀況，設計可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。”

　　最后，她也提醒企業(yè)，職業(yè)發(fā)展體系并不是企業(yè)引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實處，必須要與人力資源的各個體系，如職位體系、獎酬體系、 績效 管理 、學習 體系等做“無縫連接”，并通過開發(fā)輔助工具幫助員工和主管，“只有這樣，才能真正讓員工感到職涯規(guī)劃幫助他們‘發(fā)展’，而不是畫餅充饑。”