更令人訝異的是，美國《科學(xué)》雜志上撰文指出，自戀型員工通常更受到上司的賞識(shí)，他們的創(chuàng)意獲取的評價(jià)更高，個(gè)人能力通常也更被認(rèn)可。作者指出，與沒有自戀型員工的團(tuán)隊(duì)相比，只要比例得當(dāng)，擁有這類員工的團(tuán)隊(duì)所提出的方案質(zhì)量更佳。真的是這樣嗎?

康奈爾大學(xué)工業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院教授杰克·剛卡羅與斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授弗蘭克·弗林進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于自戀型員工能力及表現(xiàn)的調(diào)查。

　　在實(shí)驗(yàn)之前，他們先對所有實(shí)驗(yàn)對象進(jìn)行一項(xiàng)“自戀指數(shù)測試”。在其中的一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，剛卡羅和團(tuán)隊(duì)成員將76位學(xué)生分成兩組，其中一組會(huì)觀看一部電影，并向另一組成員以口頭描述的方式介紹該電影，該組成員則針對其描述決定自己觀看這部電影的意愿有多強(qiáng)烈。

　　實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：那些自戀指數(shù)最高的調(diào)查對象，比最不自戀的調(diào)查對象給另一組成員留下的印象深刻程度之間差別高達(dá)50%。

　　奇怪的是，當(dāng)研究團(tuán)隊(duì)將實(shí)驗(yàn)對象的介紹形式改為書面表達(dá)時(shí)，另一組實(shí)驗(yàn)對象觀看該電影的意愿并沒有表現(xiàn)出明顯的差異。由此可見，能力的高低并不是造成評判差異的原因，表述方式的不同才是關(guān)鍵。自戀型實(shí)驗(yàn)對象顯然對自己的表述更富激情與信心，他們更善于制造一種令人匪夷所思的氣場，讓聽者更有理由相信并認(rèn)同他們對世界和自我能力的認(rèn)知。

　　那么，這種錯(cuò)覺會(huì)給企業(yè)決策帶來怎樣的影響?剛卡羅認(rèn)為，企業(yè)永遠(yuǎn)在尋找有價(jià)值的建議，由此在競爭中贏得先機(jī)，但是如果因?yàn)樽詰傩蛦T工更擅長于兜售自己，能力永遠(yuǎn)呈現(xiàn)虛高，導(dǎo)致他們實(shí)際水平無甚差別的建議被更多采納，企業(yè)就會(huì)失去獲得更好創(chuàng)意的機(jī)會(huì),企業(yè)內(nèi)部從上到下對于好點(diǎn)子的評判標(biāo)準(zhǔn)也將由此受到影響。

　　面對這種阻礙，剛卡羅認(rèn)為最好的方法是定立基于書面表達(dá)的更為客觀的評判標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)他建議 企業(yè)管理 者，盡管很難抵御非理性的影響，但是在批評或者拒絕某些創(chuàng)意之前，他們最好先想一想是否因?yàn)樘岢鼋ㄗh的人在表達(dá)上更含蓄，自信不足。自卑型員工也需要轉(zhuǎn)換表達(dá)及思維慣性，以更充足的底氣展示能力的真實(shí)水平。

　　那么，組織應(yīng)當(dāng)將自戀型員工放在怎樣的角色上，方能激發(fā)其正向效用?他們果真如《科學(xué)》雜志所言，比其他性格類型的員工更能激發(fā)組織內(nèi)部的創(chuàng)意產(chǎn)生嗎?剛卡羅團(tuán)隊(duì)做了另一個(gè)實(shí)驗(yàn)。他們將292位實(shí)驗(yàn)對象每四人分為一組，要求他們圍繞某一議題為組織提供解決方案。實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)四人中沒有自戀型實(shí)驗(yàn)對象時(shí)，團(tuán)隊(duì)討論循規(guī)蹈矩，缺乏創(chuàng)意亮點(diǎn)和話題引領(lǐng)者;但是當(dāng)四人全為自戀型時(shí)，討論又因?yàn)楦鞣N創(chuàng)意頻出，但成員之間彼此難以說服對方而停滯不前。當(dāng)自戀型成員人數(shù)占半數(shù)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的討論最為順暢，話題引領(lǐng)者與跟隨者各歸其位，有效建議數(shù)量最多。

　　如同畢加索最常掛在嘴上的那句話“我就是上帝”，自戀型的人如今已憑借自我 營銷 的天賦，成功占領(lǐng)政商、藝術(shù)等各界重要地位。當(dāng)在組織中遇見自戀型員工時(shí)，企業(yè)管理者不妨以其優(yōu)勢激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，同時(shí)有效 管控 其能力虛高的負(fù)面效應(yīng)將聰明的表達(dá)落地在重要的事上，將是自戀型員工價(jià)值釋放的最佳方式。