在招聘面試中，一般經驗豐富的面試官會比經驗較少的面試官更有可能鑒別出應聘者有利和不利的印象管理，選出適合組織需要的員工。當然，“老鳥”也有“墜機”的時候。
    招聘過程中，面試官要避免“成功就在0.5秒”、“第一印象”、“暈輪效應”等現象的出現。當面試官對某位應聘者有極好印象或極差印象時，一定要謹慎做出決策。這時可能是面試官主觀成分影響了判斷，最好與其他面試官進行討論分析，從不同視角重新做出一個相對客觀公正的評判。
    所以，對面試官要好好地選擇，同時對其進行專門地應對印象管理策略的學習 有助于提高面試的效度。
 

 

    二、 堅持把組織全員勝任力和職位勝任力作為選拔的核心標準

    某企業(yè)的HR曾經和我講過這么一個例子，在招聘中，他們通過面試錄用了一位專業(yè)技術非常優(yōu)秀的應聘者，正是他們急需的專業(yè)性人才?？墒卿浻冒肽旰螅谘邪l(fā)部門的領導向 人力資源 部抱怨說：其專業(yè)技能很棒，但就是不服從紀律，經常遲到早退。有次上級領導給研發(fā)部門開會，他遲到了半個多小時，領導當面批評了研發(fā)部門，并取消部門當月的 績效 獎勵。部門領導希望人力資源部將其調走，重新招聘一位合適的研發(fā)人員。
    案例中的這位研發(fā)人員可能具備了所應聘職位的勝任力，但其工作態(tài)度并不適合組織文化的要求。因此面試過程中，面試官不僅要考察應聘者是否具備崗位職責要求（職位勝任力）。同時，還要考慮應聘者是否是最適合的，是否能盡快融合到團隊中來，是否認同公司的文化等等方面的問題，而這些問題恰恰是員工勝任組織的基本要求，即組織全員勝任力。

 

    三、采用高效度、信度的面試方法、工具

    基于STAR原則的結構化行為面試

    結構化行為面試是通過挖掘應聘者實際經歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術。其假設是：人過去的行為是預測其將來在類似情境中的行為的最可靠的指標。比方說，如果想考察應聘者的責任心和主動性，可以請他舉例“請給講述在過去工作中，你主動承擔更多工作的一件印象比較深刻的事？”通過事例的詳細分析，來判斷其是否具備相應的勝任力。
    行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情景（Situation）、任務（Task）、行動（Action）、結果（Result）簡稱“STAR”。當應聘者對事件過程的描述比較模糊時，“STAR”就可以幫助我們迅速覺察其中的遺漏與缺失，指導我們進行針對性的追問。
    采用基于STAR原則的結構化行為面試，應聘者很難編造虛假事例來進行印象管理。面試官可以對不確定或懷疑的地方進行合理追問，提高了面試的效度。

    情景模擬面試

    面試官可以提供一個關于崗位或了解應聘者應聘動機等相關的模擬情景通過情景模擬，可以了解應聘者在無準備的情況下，所體現出來的真實個人情況，能夠考察應聘者的應變能力、邏輯分析能力、實踐能力等多種崗位勝任能力。比如讓應聘者觀看一段描述模擬實際工作場景的錄像，針對錄像中出現的棘手問題，請應聘者回答“如果你是錄像中的某某，你會如何解決該問題？”
    在情景模擬中，應聘者一般無法通過印象管理來掩飾個人的真實情況，是一種比較有效的克服印象管理的面試工具。
 

 

    四、個人履歷訪談